Говорят: «Попытка не пытка». А если их 70? Первоклассник в среднем совершает около 200 попыток, прежде чем научится правильно писать первую букву три раза подряд. На все буквы приходится более 2000 попыток. У большинства навык письма остается неустойчивым, буквы пляшут у кого как.
Представим, что нечто похожее происходит в организации при подготовке стажеров к работе на массовых специальностях. Кто виноват в таком результате: наставник, ученик, HR допускает ошибки при подборе персонала? Ответ кроется в качестве подготовки наставников.
В работе со стажерами причины и следствия понимаются не правильно
Обучение, где совершается много неуспешных попыток, превращается в изнуряющий процесс. Чаще всего причину этому видят в «неспособном» ученике.
Наставник разводит руками: «Меня никто не учил. Я до всего сам доходил. А тут ни желания, ни стремления. Что я вам сделаю?». Сколько неудачных попыток должен сделать стажер, прежде чем будет вынесен вердикт — он «неспособный, у него нет мотивации»?
Неудачи, опустившиеся руки, не горящие глаза, раздражительность стажера — следствие ошибок при отработке навыков. Там, где на массовых специальностях процесс обучения отлажен хорошо, проблем с навыками и мотивацией гораздо меньше.
Когда я рассказываю наставникам, что около 80% молодых специалистов хотят достичь результата и для этого стремятся развить у себя соответствующие навыки, на меня смотрят с большим удивлением. «Нет, у нас не так» — слышу в ответ.
Большинство людей понимают, успех в работе — это гарантия вознаграждения, признания, условие проф. развития и карьерного роста, бесконфликтное общение с коллегами и руководством.
100% сотрудников не хотят:
Тратить неоправданно много времени и сил для достижения результата.
Неопределенности своих достижений: «А вдруг не получится? Не смогу?»
Долго разбираться с предложенной информацией, добывать ответы.
Чувствовать себя не успешными.
Иметь наставника со скверным характером.
Решающее значение в обучении играет количество попыток, которое совершает стажер, прежде чем отработает необходимый навык. Такой маркер, в первую очередь, показывает в какой мере опытен наставник, затем насколько успешен ученик.
Многие опытные специалисты стали успешными благодаря своим высоким способностям к этой работе и стремлению к самостоятельности. Они ожидают того же и от стажеров. Однако, для массовых специальностей подход «Кому надо, тот научится» неприемлем. Особенно для тех, кто работает вахтовым методом. Так производительность труда в компании не поднимают.
Наставничество сближает границы между людьми с разными способностями
Понятно, что нужен качественный отбор персонала. Ошибки подбора неизбежны, но это редкие случаи.
У всех сотрудников разный уровень готовности к обучению. Поэтому скорость овладения новым опытом и прочность знаний тоже разные. Наша практика показывает, если наставник знает как построить отработку навыков, индивидуальные различия между обучаемыми становятся несущественными.
Когда на тренинге я показываю, как обучать навыкам работы в компьютерной программе (не в IT компаниях), то выбираю из группы участника случайным образом. Часто слышу: «Вы совершили ошибку. Я точно завалю ваш эксперимент». Я сообщаю, что покажу последовательность из 200 кликов мышкой и участник воспроизведет ее с первой-второй попытки. Каждый раз так и происходит.
При правильной отработке навыков, в основной массе, люди будут добиваться успеха. А если у стажера не получается, то нужно быть очень уверенным, что проблема не в наставнике, а именно в ученике. Такое тоже возможно, но это единичные случаи — ошибка подбора.
Есть люди с подходящим опытом, со способностями к конкретной или схожей деятельности. Они научаются выполнять работу быстро, с высокой долей самостоятельности. Это совсем не означает, что другие, со средними и даже более низкими способностями, не смогут ее выполнять. Просто их нужно научить — в этом смысл наставничества.
Опытный специалист может эффективно передавать опыт всем, кто принят на работу, но при условии, что его этому научили. В конечном счете, ответственность за наставничество и квалификационный индекс в компании на HR-е. Он определяет, какой будет программа развития дидактических компетенций. О приоритетах такой программы смотрите нашу статью здесь.
Почему люди совершают много попыток?
Каждая попытка — это повторение отрабатываемого действия. Повторения необходимы. Так мы изучаем и запоминаем новый опыт. Если человек совершает много попыток или вовсе отказывается от обучения, то скорее всего он так и не понял, как выполнять работу. Застрял на этапе исследования рабочих операций, запаниковал, разочаровался.
Возникает парадокс. Наставник рядом, показывает, подсказывает, а ученик приобретает опыт через эксперимент.
Если у стажера отсутствует информация о необходимых операциях, то он совершает повторения не для запоминания, а для вынужденного и неосознанного их поиска. Он как бы нащупывает и случайно обнаруживает нужные операции. И только потом, путем дополнительных повторений, происходит их закрепление в памяти. На эксперименты может уходить много времени и не у всех хватает терпения. Это демотивирует стажера и наставника.
У молодого специалиста не должно быть случайных открытий типа: «Так вот как он это делает!».
То, что для наставника само собой разумеется, для стажера — черная дыра. В обучении нет места «очевидным» рабочим операциям, все должно быть конкретно.
Что знают наставники о процессе отработки навыка?
Любой тренинг, статья в интернете, посвященные наставничеству, рассказывают о цикле обучения Д.Колба и 5 этапах наставничества (5 стадий обучения / техника формирования умения):
1. Я расскажу, ты послушай.
2. Я покажу, ты посмотри.
3. Сделаем вместе.
4. Сделай сам, я подскажу.
5. Сделай сам, расскажи, что сделал.
Если учитель будет использовать эти знания для обучения детей письму, сократится количество попыток? А может эти подходы только для обучения взрослых? Тогда почему наставничество буксует, имея такие инструменты?
Мы не можем сказать, что эти концепты не правильные. Просто каждый их буллит — контейнер, в котором прячутся неочевидные действия наставника. Упрощенная схема действия, данная на тренинге, потом так же воспроизводится наставником в работе с «новичками».
Поэтому, когда наставники допускают ошибки в обучении, их нельзя в этом упрекнуть. Они ведь соблюдают 5 этапов. Вот только все дело в том, ЧТО они рассказывают, КАК показывают. Учитель тоже на доске пишет буквы, а ребенок воспроизводит их у себя в тетради с ошибками.
В 1957 году под руководством нашего психолога Петра Яковлевича Гальперина был изменен процесс обучения письму. В экспериментальной группе из 5 человек, в среднем, на первую букву у детей уходило 14 попыток. Начиная с 11-ой буквы, дети самостоятельно писали с первой попытки.
Специально учеников никто не мотивировал. Понимаете, такой процесс мотивирует сам по себе, потому что получается. Кстати, на момент проведения этого эксперимента Д.Колбу было 13 лет.
В 1998-2001гг. мы повторили опыт коллег в рамках подготовки детей к школе. Получили отличные результаты. Однажды произошел забавный случай. После окончания обучения один мальчик проходил тестирование в элитную гимназию. Там ему предложили написать по образцу предложение на английском языке. Он никогда не писал прописные латинские буквы, но фразу воспроизвел как под копирку. Психолог гимназии так была удивлена, что с интересом связалась с нами. И это был обычный ребенок, без каких-то сверх способностей к рисованию или письму.
Некоторые цифры экперимента под руководством П.Я. Гальперина на нашем сайте.
Чему обучать наставников?
Обучение не эффективно, когда наставник вынужден сам переводить теоретические знания в практику. Учить нужно не концептам, а конкретным работающим действиям, которые можно применить в своей работе.
Вместо цикла Колба и «5 этапов наставничества» мы адаптировали подход Гальперина к обучению наставников в бизнесе. В деталях описали компетенции наставника применительно к процессу отработки навыков. В соответствии с этим разработали программу обучения. Для сравнения вы можете посмотреть ее на сайте.
В чем отличие нашей программы от других?
Мы не читаем теорий. Наставников обучаем анализу их рабочего процесса, составлению матрицы рабочих операций, алгоритму отработки навыков (это совсем не про цикл Д. Колба), находим способы как сократить попытки, ускорить передачу опыта, др..
На какое-то время становимся менторами для опытных специалистов в компании, сопровождаем их, помогаем отработать навыки. Наставники быстро вовлекаются в процесс т.к. сразу начинают действовать, им не приходится думать, как прикрутить теорию обучения к своей практике.
Как быстро убедиться, что перед вами рабочая программа? Лучший способ — развитие навыка с применением методики вживую, здесь и сейчас. Мы, например, это делаем за 12 минут с помощью вот этого кубика. Сначала показываем как обучают сборке кубика-головоломки традиционно. Потом, наш вариант. Разница очевидна сразу.
Итого
Определите какой требуется исходный уровень навыков, способностей, компетенций для овладения массовой специальностью, на которую вы ищите кандидатов.
При отборе на собеседовании изучайте прошлый опыт кандидатов. Средние способности — средние достижения. При должном наставничестве, с большой долей вероятности, человек освоит предлагаемую работу.
Если ученик обучается долго или вообще уходит из компании, то исследуйте, как наставник обучает стажеров. Понимает ли он причины неудач в обучении ученика, не сводит ли все к отсутствию у последнего мотивации или к каким-то абстрактным способностям.
Поставьте перед собой цель сократить количество попыток при обучении. Исследуйте процесс отработки навыков, найдите места, где можно его улучшить. Обратитесь за консультацией к тем, для кого обучение — это не только цикл Д. Колба.
Проверьте, насколько хорошо наставники могут объяснить рабочий процесс, последовательность операций. Понимают они разницу между очевидно и конкретно, умеют давать обратную связь? Как применяют в работе цикл обучения Д. Колба и «5 этапов наставничества», если их этому обучали?
Когда наставники научаются процессу отработки навыков, то сами вовлекаются в процесс совершенствования обучения. Если, конечно, они не думают о том, что растят себе конкурентов.
