Когда я говорю, что помню, как крутил на карандаше аудиокассету — чтобы песня перемоталась на нужное место, сотрудники-зумеры смотрят на меня глазами, полными ужаса и сочувствия. Обычно я еще добавляю, что помню мир без Интернета.
Очень увлекательно наблюдать, как в наше уникальное время на одной рабочей площадке встречаются и работают над общими целями люди из разных эпох, гендеров и поколений, — если раньше мы слышали только про “проблему отцов и детей”, то сейчас это уже не проблема, а данность — в одной тусовке легко могут находиться представители четырех поколений — бумеры, иксы, миллениалы, зумеры, а вскоре присоединятся и альфы, которые начинают зарабатывать деньги с тринадцати лет.
Уже с трудом можно представить себе компанию, особенно в IT, которая ищет себе сотрудников строго 25–27 лет, одной национальности и желательно, из одного университета — в прогрессивном обществе за такие движения можно быстро получить cancel-ом по щам. Чтобы выживать, развиваться и расти, приходится перемешиваться, потому что те, кто умеет добиваться целей в таком перемешанном мире, растут быстрее олдскульных институтов — для рабочей силы реально открывается весь мир.
Обычно такие команды называют гибридными, но я предлагаю уточнить: под гибридностью чаще всего подразумеваются компании, которые работают и из офиса, и на ремоуте, находясь в разных геолокациях. Так что дабы не утонуть в терминах, мы такую компанию будем называть многогранной.
Итак, многогранная компания это та, которая:
Мультикультурная,
Мультипоколенная (3–4 поколения людей трудятся над одним проектом),
Сотрудники находится в различных часовых поясах,
Сотрудники где-то находятся физически в офисах, где-то — на полном ремоуте.
Тут на сцену выходит проблема. Учитывая кардинально разное восприятие мира, работы и коммуникации у представителей многогранных компаний, вероятность одинакового понимания одного и того же месседжа стремится куда? Правильно дети, к нулю.
Помимо этого, хороший руководитель понимает, что все сотрудники еще и отличаются друг от друга по психотипам: вместе работают и невротики, и истероиды, и шизоиды, и эпилептоиды, и параиалы (это не диагнозы, так когда-то назвались базовые человеческие психотипы), и все, естественно, по-разному воспринимают и декодируют информацию в смыслы. Не забываем еще и про влияние архетипов: кто-то там воин, кто-то мать, кто-то шут, в общем, полное сумасшествие.
Попрошу заметить, все это сборище шутов и невротиков — не просто тусовка, которая побузит и разойдется. Это — команда внутри бизнеса, которая должна стремиться достигать целей, приносить профит, развиваться, дышать как единый организм. Говоря литературно, наша задача — сформировать лебедям, ракам и щукам единый посыл, который будет пушить их в общем направлении.
Скажу больше: у топ менеджеров компаний, которые внезапно стали многогранными, зачастую вообще отсутствует понимание, что их формат общения и вещания на публику понятен только им одним. Чаще всего получается, что топ-менеджмент находится в одной возрастной категории, сотрудники в большинстве своем — в другой, и после очередного письма СЕО, высланного на почту всем своим, половина компании решает увольняться, а СЕО в непонятках хлопает глазами: “Да они что, о...ли там? Чего тут непонятного?!”.
Чтобы не попадать в такие ситуации, руководителям нужно учиться формировать многогранные месседжи, которые будут в многогранных командах и компаниях понятны каждому на своем уровне. Сейчас попробую рассказать, с чего начать, что почитать, и на что обращать внимание.
Мне хотелось бы верить, что абсолютно все читатели этого материала понимают, что вообще такое пиар, и насколько он важен и приоритетен, но опыт и эксперты подсказывают мне, что это далеко не так. Часто руководители небольших (менее ста человек) компаний свято верят, что пилят настолько пиздатый продукт, что он будет работать без всяких пиаров сам по себе.
Тут стоит пояснить: пиар не есть маркетинг и даже не совсем реклама, пиар — PR — public relations — это тот вайб, ощущение и упаковка, которые делают всю погоду. То, что о вас говорят и думают люди. Как они вас воспринимают. Можно конечно избрать оригинальную стратегию и делать абсолютно гениальный продукт, овеянный загадочностью и закрытостью — без коммуникаций, без объяснений, без пиара, но кого мы обманываем. Пиар — это бог. Можете спросить Илона Маска в Твиттере.
К счастью, пробел в этом понимании легко восполним — существует просто гора книг по PR. Кроме очевидных учебников я бы обратил ваше внимание на “PR kit for dummies” Роберта Блая и Эрика Явербаума — одна из лучших книг для новичков, в которой простым языком без выебонов написано, что такое пиар и как и где его использовать. И, пожалуй, “Лидер и племя” Дэйва Логана — не совсем конкретно про пиар, но емко и богато про корпоративную культуру.
Итак, вернемся к формированию месседжей. Во всех развитых компаниях давно существует как минимум два пиар отдела — внешний и внутренний — он обычно называется “корпоративными коммуникациями”, поскольку нормальным людям понятно, что тратить ресурсы только на внешний пиар без внимания к внутреннему — это слив бабла.
Поэтому мой первый конкретный совет — внимание на внутренний пиар. И инвестиции в него, как неочевидный, но необходимый шаг.
Раньше пиарщики требовались, когда компания уже выходила на массовый рынок и начинала становиться доступной для большого внимания. Сейчас навыками внутреннего пиара должен обладать СЕО, HRD или еще кто-то, кто вещает мессаджи на всю компанию. Или как минимум, уже в самом зачатке компании в ней должен быть тот, кто “переводит” все месседжи на общедоступный язык. Такой “переводчик” должен понимать, чем дышат и живут все четыре поколения, что они смотрят, какой контент потребляют в целом, на каких площадках в сети тусуются, кто их кумиры и какие ценности стоят во главе. Его сложно найти, легко потерять, и еще раз обращаю внимание — в него и его обучение нужно инвестировать, иначе вся компашка начнет ментально рассинхронизироваться кто в лес, кто по дрова.
Теоретически, если внутренний пиарщик хорош, множество проблем понимания месседжей им и решаются. Загвоздка в том, что как правило, важность этого внутреннего пиарщика невидима для руководителей, и этот скоуп задач вешается тупо на какую-нибудь девочку из эйчара вместе с корпоративными ивентами и подарками детям на НГ.
Так что делать, если внутренний пиарщик — ты?
Стоит понимать, что представители разных поколений и культур разговаривают на разных языках, что миллениалу — нормально, альфе — кринж. Кирпичи текста от CEO на неживом канцелярском языке вообще не залетят ни одному зумеру. Даже безобидное “прекрасная половина нашей компании” может быть воспринята представителями новой этики как гендерное оскорбление. Переводите тексты в мемасы, объясняйте на тиктоках, снимайте динамичные видосы вместо километров внутренних рассылок. Чувствуйте, так сказать, культурный код.
Кстати о нем — абсолютный маст — это книга Клотера Рапай “Культурный код. Как мы живем, что покупаем и почему”. Больше, конечно, про маркетинг, но автор хорошо доносит о самом понятии культурного кода и его носителях. В дополнение могу посоветовать еще Дэниеля Койля и его “Культурный код. Секреты чрезвычайно успешных групп и организаций”.
Что же делать, если у вас нет никакого внутреннего пиарщика, да и ресурсов на него тоже? Совет конкретный — найдите ресурсы и найдите такого человека. Серьезно, это будет намного эффективнее, чем с нуля самостоятельно врубаться во все тонкости и нюансы.
Бывает, что с ресурсами и с отдельным пиарщиком совсем никак. Тогда вам не остается ничего иного, как самостоятельно осваивать новые горизонты — горизонты универсальных коммуникаций. Я уже упоминал, что в идеале и CEO, и HRD должны мало-мальски уметь во внутренний пиар и хотя бы понимать, что масса сотрудников неоднородна в восприятии информации. Офигенно, если этим пониманием обладают и лидеры команд — ПМы, тимлиды, скрам-мастера, agile-коучи, — тогда есть большой шанс, что месседжи будут рождаться, выкристаллизовываться и оформляться в едином информационном поле.
Не обладают? Не уставайте им это доносить.
Я рекомендую топ-менеджменту усиливать свои навыки следующим:
Изучайте различные теории о типах личностей и наблюдайте за сотрудниками, чтобы понять, кто есть кто. Даже примерное представление поможет определить особенности взаимодействия.
Прочитайте хотя бы пару книг о теории поколений. Советую Дэвида Стиллмана “Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык” и Брюса Тулгана “Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y” — несмотря на выделенные в названиях конкретные поколения, авторы неплохо описывают все пять.
Осознайте и всегда держите в уме — вас услышат, только если вы расставите в месседжах нужные не вам, а сотрудникам акценты. Например, более молодые люди улавливают в сообщениях все, что касается чувств и эмоций, а более старшие обращают внимание на все, что связано с успехом, ростом и конкретикой. Зумеры очень негативно воспринимают все, что связано с авторитаризмом и нарушением личных границ, а иксам нужны авторитеты и стабильность.
Упаковывайте смыслы в те обертки, которые предназначаются конкретным адресатам. Чтобы это реализовать, эйчару не помешает иметь своего рода информационное досье на сотрудников — если они любят и смотрят стендапы, то каких комиков? Подписаны на паблики — какие? Какие телеграм каналы? Какие тикток селебы? Кого читают в твитере? Что по ютубу? И так далее. Не ходите вокруг да около — спросите это в опросниках у самих сотрудников или проведите 1–1 митинг с яркими представителями категорий и разузнайте у них что к чему. Так вы сможете конкретнее понимать, какие смыслы и ценности обитают в головах.
Собственно, последний пункт и есть главный ключ к решению проблемы — хотите понятно доносить свои мысли — выучите язык, на котором говорят ваши сотрудники. Вы же не будете принципиально говорить на русском, если большинство сотрудников — англоговорящие?
Так вот, большинство сотрудников говорят и думают на языке контента, который они потребляют.
Контент находится в социальных сетях. Если вы там не находитесь и не поглощаете тот же самый контент, вы — из другой смысловой вселенной. Ничего не будет работать.
Поэтому настоятельно рекомендую переступить через все внутренние сопротивления и самим идти в соцсети и потреблять тот же контент. Это не больно. Вы сами заметите, как втянетесь и насколько легче вам станет коммуницировать — вы начнете говорить с людьми на их языке.
И наконец, последнее. Не теряйте главного: в компании работают люди. Не роботы, не рабочие единицы, не безликие сотрудники — люди: Азизы, Ани и Дэвиды. У Ани дома болеет кот и с утра сломался велосипед, а Дэвид неделю бухал и теперь хочет попросить аванс. Вот эти детали жизни — настоящие и понятные, а пространственные рассуждения про турбулентный мир и кризис рынка конечно важные, но не про них. Люди разговаривают на простом языке и слышат простые месседжи.
Упрощайте свои месседжи в сторону честности и краткости: не разливайтесь в левых рассуждениях и не заливайте мозги литрами воды. Ваш секрет — простые и честные сообщения: говорите как есть. Инфа сто процентов — это уж точно оценит любой, к какому бы поколению или часовому поясу он не принадлежал.
