Ирландское компьютерное общество провело специальное исследование и выяснило, насколько эффективно крупные коммерческие компании используют возможности своих корпоративных сетей. Оказалось, что подавляющее большинство из них (80%) сами признаются, что используют не все возможности интранета в качестве внутреннего инструмента коммуникаций. В опросе принимали участие более 200 ирландских компаний.

Все из нас хотя бы раз пользовались поиском от Google — мирового лидера среди поисковых систем. А вы никогда не задавались вопросом, как выглядит внутрикорпоративный поисковик этой крупнейшей (12 тыс сотрудников, 56 офисов по всему миру и 100 млн документов в интрасети) компании?

Естественно, здесь применяются и обкатываются все самые современные поисковые технологии…

В докладах описываются два интранет проекта (КП РРЭМ Лукойл и Билайн Университет)

Хочу задать вопрос программистам, (сам им не являюсь – я специалист в области HR (Human Resource)). Кого может заинтересовать такой проект, как создание интранет-портала для автоматизации всех HR-процессов.

Суть проекта в том, чтобы в организации (не важно какой) автоматизировать все HR-процессы, т.е. например: приходит новый сотрудник на работу. Его сажают за рабочий стол и включают компьютер. А у него уже сделана персональная страничка, на которой выложен план обучения на испытательный срок и должностные обязанности, которые он должен выполнять. Он идет или пишет своему менеджеру, хочу делать то-то и то-то, и они вместе планируют план работы на испытательный срок. Проходит испытательный срок. А здесь уже и оценка должна произойти. Новый сотрудник рассылает уже адаптируемые анкеты под его должность своим коллегам и руководителю. Ему обратно приходит обратная связь и решение руководителя о дальнейшей работе и обратная связь от коллег и возможно подчиненных. Он на основе своего мнения и мнения коллег и всех остальных, если его оставляют работать конечно, прописывает себе индивидуальный план обучения и развития, карьерный план. Примерно по такой же схеме происходит оценка деятельности сотрудника. Как например осуществлять отбор в Кадровый резерв, раз в год во всей компании происходит тажа оценка, могут добавиться еще какие инструменты или анкеты – все так-же автоматизировано приходит обратная связь с оценкой, внесен сотрудник в кадровый резерв на повышение или нет. И.т.д. – так можно все процессы и автоматизировать. И здесь я совершенно не забываю о коммуникациях – они конечно-же тоже выстраиваются с помощью IT-технологий.

У меня много идей, что можно было бы сделать в этом направлении. Если все это оформить в оболочку, можно было бы дальше этот продукт продвигать на рынок. Готов ответить на все вопросы, созвониться и встретиться.

Я разрабатываю систему публикации инструкций для своей компании. И в процессе заметил очень интересную особенность, касающуюся не только заполнения инструкций, но и постановки задач в корпоративных информационных системах (КИС), построения иерархических структур с описанием и т.п. Особенность эта семантическая и связана с выбором названия полей.

Предположим, у нас есть инструкция. Инструкция, помимо прочих полей, содержит следующие:

— название (обязательное, уникальное в пределах контейнера)
— краткое описание (необязательное)
— подробное описание (обязательное, форматируемый текст)

Краткое описание необходимо в двух контекстах:

1) введение в курс дела при прочтении самой инструкции
2) пояснение к названию, когда инструкции выводятся списком или таблицей

Мое выступление на 404fest.ru в Самаре. Снимал Денис Кортунов kortunov, вот его комментарий.

«По многочисленным просьбам выкладываю видео с доклада Ильи. Доклад мне самому очень понравился, я там хихикал иногда на фоне. Рекомендую к просмотру всем, кто занимается разработкой в вебе. Илья в увлекательном и задорном стиле доностит мысль, что интернет сосёт, еще он рассказывает как понять своего клиента, а еще немножечко про правильные и неправильные теги.»

Наслаждайтесь.

Это просто заметка.

Якоб Нильсен писал о распределении участников в социальной сети. 1% пользователей вносят значительный вклад, 9% проявляют активность время от времени, 90% посетителей пассивно читают информацию, но не вносят никакой информации.



Мы тут в одном обсуждении еще подумали, что процентаж может меняться в зависимости от сложности внесения своего вклада пользователем. Понятно, что поставить плюс в карму легче, чем написать статью. Если исследовать точную закономерность, можно так же заложить этот показатель в разработке своей социальной сети и предсказать активность. То есть можно понять сколько постоянных посещений должно у вас быть, чтобы выйти на определенный уровень пользовательского участия.

Интересно было бы исследовать различные способы повышения пользовательского участия (например административными методами или мотивационными факторами). Скажем, наш директор велит сделать такой интранет, чтобы в нем большая часть сотрудников сильно-пресильно общались. Но с 100 человеками в компании это просто статистически невозможно. Соответственно, как сделать так, чтобы статистика прогнулась? Понятно, что платить людям за общение в интранете или давать другие бонусы никто не собирается, ровно как и наказывать. Какую здесь можно придумать мотивацию?

Статья Нильсена тут:
www.useit.com/alertbox/participation_inequality.html

Интранет — система управления компанией и её проектами для внутреннего пользования под ключ.

Можно сколько угодно говорить о разработке технического задания, грамотно оформленном договоре, но без серьёзного подхода к проектированию, результат может оказаться плачевным.

Заказ может затянуться, сумма за разработку меняться каждый день, проект получается на много сложнее, чем ожидалось. Как правило, такие новости клиенту не нравятся, разногласий между клиентом и исполнителем всё больше, и в итоге заказчик отказывается от сотрудничества. Такая ситуация может повториться в одном и том же проекте несколько раз.
Однако избежать подобного хода событий можно с помощью правильного подхода к проектированию.

Добрый день, друзья!
Общая тенденция на Хабре говорит о том, что народ соскучился по хорошим ИТ-шным статьям. Поэтому разрешите сегодня внести свой посильный вклад.

Итак, примерно год в нашей организации [Управление Росреестра по Курганской области] мной был заложен первый байт кода :-) в систему электронных заявок. Прошло время, и все это выросло (не буду скромничать) во внутренний интранет-портал организации. Сегодня – время смахнуть трудовой пот с лица, крошки – с клавиатуры, и подвести некоторые итоги работы.

Корпоративная культура – явление, напрямую связанное с персоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами поведения людей в компании. Согласно трактовке словаря управления персоналом, корпоративная культура это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

Интранет, внутренняя корпоративная сеть компании, предоставляет уникальные возможности для HR-специалиста. Он является эффективным инструментом формирования необходимых корпоративных атрибутов, начиная от внедрения корпоративных стандартов и заканчивая управлением информационными каналами и бизнес-процессами.

Особую необходимость в наличии портала имеют, как правило, крупные организации, имеющие региональные, а в некоторых случаях, и международные представительства. Но, к сожалению, не все руководители таких компаний уверены в этой необходимости. Вот тогда-то и возникает труднорешимая задачка для HR-специалиста, как убедить начальника в эффективности использования этого инструмента.

Проблема выбора инструмента для ведения деятельности стоит перед каждой командой и отдельно взятым коллективом. Еще совсем недавно многим хватало “расшаренных” на сервере файлов с разграничением прав доступа, прописанных где-нибудь в AD, то сегодня такой подход зачастую уже не работает. Люди все чаще подключаются к процессу, находясь вне офиса, а поднимать VPN или предпринимать другие действия для безопасного подключения к корпоративным ресурсам может быть долго и попросту неоправданно.

В конце июня в рамках конференции Best Intranet Russia 2014 прошла 3-я выставка интранет-порталов INTRANET BENCHMARKING, в которой принимал участие внутренний сайт Mail.Ru Group. По итогам конференции хотелось бы сформулировать основные тенденции в развитии корпоративных сайтов, описать их основные черты и рассказать про наш портал. В начале статьи представлено краткое описание выставки, а оставшаяся часть статьи посвящена описанию современного интранет-портала с примерами из интранета Mail.Ru Group.

Почти все знакомы с таким новым инструментом организации жизни компании как корпоративная социальная сеть или корпоративные порталы. Сама идея нова и хороша, только вот компаний, где внедрение корпоративных социальных сетей оказалось удачным и приносит бизнес-выгоду компании очень мало. Каковы же ситуации, в которые попадают передовые российские компании, решившие внедрить у себя корпоративную социальную сеть или корпоративные порталы?



В настоящее время уже большое количество людей слышало о том, что такое корпоративные социальные сети, а многие даже уже попробовали. Почти от каждого можно услышать, что идея нова и хороша, только вот маловато компаний, где внедрение корпоративных социальных сетей оказалось удачным и приносит реальную пользу компании. По пальцам рук можно пересчитать проекты в России, где внедрение признано успешным по количеству активно участвующих в жизни сети сотрудников и полученной бизнес выгоде.

Каковы же ситуации, в которые попадают передовые российские компании, решившие внедрить у себя корпоративную социальную сеть или более функциональный продукт – корпоративные социальные порталы

* перевод статьи Carwin Heierman, оригинал находится по ссылке

Эта статья поможет вам:
• Спланировать проект по совершенствованию вашего Интранета
• Определить новые задачи для Интранета
• Посмотреть на Интранет как этап к Цифровому Рабочему Месту
• Понять связь между командной работой, Интранетом и стратегией Цифрового Рабочего Места
• Выяснить, как экосистема приложений может стать ключом к повышению продуктивности

Сегодня Интранет является ключевым активом для компании и ее партнеров, клиентов, поставщиков. Здесь используются гибкие настраиваемые приложения и бизнес-процессы. Это центр паутины, включающей обмен знанием, вертикальные коммуникации, приложения и документооборот. Современной стратегией компании уже становится не само развитие интранета, а построение цифрового рабочего места, позволяющего из одной точки вести взаимодействие с различными системами, сотрудниками и компаниями.

Большинство организаций проходит этап Цифровой Трансформации. Она затрагивает многие срезы и департаменты в организации. Какие-то могут допустить ошибку, и ее цена будет невелика. Другим просто нельзя ошибиться и допустить потери продуктивности, знаний или репутации организации.

Разные организации находятся на разных стартовых позициях. От «у нас нет Интранета» до «у нас полноценный мобильный личный кабинет». Мы видели много таких разных отправных точек. В этой статье я хочу их перечислить. На самом деле, понимая свою отправную точку, вы можете видеть и обойти разложенные перед вами мины. Ниже приведены некоторые сценарии. Возможно увидите здесь что-то знакомое…

Западный опыт подсказывает, что развитие интранетов идет через социализацию и далее к цифровому рабочему месту. А каким путем идем мы?

Мировой бум социальных корпоративных приложений пришелся на начало десятых годов и постепенно выходит на уровень зрелости. С точки зрения человека, как участника коммуникаций — его коммуникационное поле расширилось с небольшого круга близких коллег до практически всей организации и ее партнеров.

Сейчас новостные ленты пестрят термином digital workplace — новым стратегическим вектором развития. Движение к цифровому рабочему месту — это попытка максимально приблизить к человеку все необходимые для работы инструменты: информацию, процессы, коммуникации, приложения. Таким образом, в коммуникационное поле человека добавляются новые коммуникационные каналы: цифровые приложения, боты, виджеты, результаты фильтров, запросов, и прочая информация, помогающая оптимизировать работу сотрудника («умные вещи»). Концептуально путь развития интранетов можно изобразить следующим образом.

В прошлом месяце мы рассказали о взаимоотношениях заказчика и подрядчика. Продолжаем рассуждением о брифинге, его составляющих, и обязанностях партнеров.

Внедрение портала — процесс индивидуальный, опросника на все случаи жизни нет. Отталкиваясь от N ответов на конкретные вопросы, понять боли, потребности и нужды заказчика невозможно. Есть только опыт, накопление знаний и умение погрузиться в бизнес клиента. Ниже Максим Щенников, коммерческий директор нашего интерактивного агентства, и Павел Мелдажис, ведущий специалист департамента корпоративных решений, опираясь на 15-летнюю практику, делятся личными наблюдениями, фидбеком и подводными камнями.

Этот пост о том, как в ожидании выделения денег на новый корпоративный портал можно с минимальными затратами прокачать текущую версию до вполне приличного состояния.

Под катом немного личного опыта и полезных советов. Я расскажу про улучшение usability, измерение пользовательского опыта и о том, какой результат мы получили.

Рано или поздно у любой ИТ компании (аутсорс или продуктовой) возникает желание организовать собственное пространство, где можно хранить информацию по проектам, сотрудникам, продажам. Вести рабочую переписку и обсуждать задачи/стратегии/документы. Чаще всего, такие компании начинают кодить все сами или пилят что-то для Битрикс24 и тд. В данной серии статей я расскажу о нашем велосипеде — опыте автоматизации процессов. Как положено, почти все self-hosted, opensource и постараемся обойтись почти без кодинга.