Для того, чтобы эффективно работать, человек должен четко знать, что он – большой молодец, что его решения – важны для компании и правильны. Большинство же людей работают «под начальством», т.е. с одной стороны – все время исполняют команды, а с другой – все время вынуждены согласовывать каждый свой шаг.

 

Хочу поделиться опытом разработки и введения ай-ти процессов в проекте. Зачем нужны процессы? Они, отвечают многим разным целям, но в нашем случае основной целью было разграничение ответственности.

Многие программисты согласятся, что когда находят баг в уже работающей системе, вина сваливается на них. А кого же ещё? Ведь они его допустили! В итоге, мотивация понижается, имидж портится, и вообще — те, кто больше всех работает, получает больше всех пинков. А признание получают менеджеры, отдел продаж и прочие…

В этой статье мы поговорим о том, как организовать работу с удалёнными сотрудниками. Нанимать таких сотрудников или нет, решает руководитель, но даже офисные сотрудники периодически становятся удалёнными, когда руководитель уезжает в отпуск или длительную командировку.

Начнём с постановки задачи. Удалённый сотрудник должен выполнять работу в срок с надлежащим качеством. Руководитель не должен тратить время и нервы на то, чтобы напоминать сотруднику о сроках, требованиях к работе и т. п. Именно в расстоянии многие видят проблему. Однако проблема в организации работы с удалёнными сотрудниками.

Если жизнь заставила нанимать удалённых работников, то с ними как-то нужно наладить работу. И чудесных описаний о том, как это сделать, найдётся немало. Можете добавить в копилку и эту статью. Мы поговорим о личном, да, личном подходе к сотрудникам.

Геворк Саркисян — о структуре рынка онлайн-игр в Рунете и продуктах на нем, о легализации цифрового контента, о подводных камнях в локализации онлайн-игр, о работе с издателями MMOG и о том, почему личностная мотивация сотрудников важнее финансовой.

Идея – мысль лежащая в основе того или иного поведения.

Как-то на глаза попался процесс дрессировки, который проводили со слонятами. Суть следующая: маленьких слонят привязывали к дереву цепью за ногу. Естественно слоненок вырывался, день неделю, пару недель, но в какой то момент он переставал дергаться и в этот самый момент с него снимали цепь. Все! Этот слон никуда не уходил – хотя он мог это сделать в любой момент! Что произошло? С помощью усилия слоненку внедрили идею, что-то вроде «бесполезно дергаться». Причем идея, лежащая на поверхности, но не подвергающаяся критической оценке, т.е. стопроцентное согласие.

В рамках нашего проекта Unicloud мы попробовали как модель найма в проект собственных специалистов, так и работу с отдельными фрилансерами и компаниями на подряде. В топике мы рассуждаем о полученных результатах и их глубинных причинах.

Часто можно услышать мнение, что в России аутсорсинг не прижился и является столь же редким явлением, как и амурские тигры. Причин называется много: и боязнь «слить» свою информацию малоизвестным третьим лицам, и малое предложение таких услуг (как следствие – высокая цена), и недостаточно высокое качество. Среди причин часто упоминают невозможность наорать матом на находящегося на аутсорсинге исполнителя и заставить его работать сверхурочно до 23 часов без доплаты, только потому, что «так надо». То же и с безопасностью – «своего» сотрудника может припугнуть собственная служба безопасности так, что он не только сам не продаст никакой информации конкуренту, но и сдаст в СБ своих коллег, которые уже это сделали.

Вопросам мотивации персонала ( в том числе в ИТ) посвящено немало работ, исследований, статей. Для кого-то мощным стимулом является финансовая составляющая, кого-то побуждает двигаться вперед стремление совершенствовать себя, свои навыки, либо желание достичь вершины карьерной лестницы…

Но еще Дейл Карнеги писал: «На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать… И он заключается в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать. Помните – другого способа нет».

Возможно, многие не согласятся, сказав, что внутренняя мотивация – не всегда самая сильная. Однако в большинстве случаев именно она является рычагом, побуждающим нас к действию.

Особенное значение имеет внутренняя мотивация персонала в сфере IT. Именно представители технических специальностей чаще способны отказаться от хорошего заработка, если им неинтересна их работа.

С целью выяснения общественного мнения по вопросу мотивации в целом (для сотрудников разных областей) я решила опросить не представителей отдела персонала, а тех, кто является непосредственным объектом мотивационных схем. С этой целью я провела опрос на facebook.

Всего было дано 1074 ответа (1 человек мог выбрать несколько вариантов ответов). Варианты ответов предлагали участники опроса самостоятельно.

Вот какие получились результаты:

Хороший программист ценится на рынке труда высоко, а складывающаяся ситуация дефицита высококвалифицированных кадров приводит к тому, что между компаниями часто идет конкуренция, в результате которой работодатели, в первую очередь, пытаются предложить наиболее выгодные условия оплаты. Здесь необходимо правильно оценить работу кандидата и предложить ему оптимальный вариант денежного вознаграждения. Кроме того, сегодня многие компании предлагают дополнительные бонусы в виде социальных пакетов: оплата мобильной связи, полная или частичная оплата питания, посещения спортивных клубов и т.п. Можно сказать, что это является серьезным дополнительным стимулом.
И, тем не менее, несмотря на выгодные дополнительные материальные опции, большое значение для программистов приобретает именно нематериальная мотивация.

В начале 2012 года рекрутинговое агентство Luxoft Personnel и портал it.rabota.ua провели опрос по мотивации программистов, в котором приняли участие 1560 респондентов. Основной аудиторией данного исследования являлись разработчики программного обеспечения из разных компаний в возрасте от 21 до 25 лет (45%) и от 26 до 30 лет (27%). Доля специалистов в возрасте до 20 лет составила 3%, от 31 до 35 лет — 14%, от 36 и более — 11%.

Эпиграф: Зарплата у меня хорошая, но маленькая!

Глядя на то, как появляются и исчезают в черновики вместе с комментариями и обсуждениями статьи о найме и удержании сотрудников, я тоже решил рискнуть.
Я хочу поспорить с тезисом о том, что деньги не мотивируют и высказать свои аргументы в пользу высокой заплаты.
Вот тезисы, которые я хочу раскрыть немного подробнее в статье.
1. Высокая зарплата не мотивирует. А вот низкая зарплата демотивирует сама по себе.
2. Высокая зарплата отрезвляет, так как хорошо понимаешь, что на такую позицию быстро найдутся желающие.
3. Высокая зарплата затрудняет переход в другое место.

Можно много рассуждать о том, что обеспеченный человек может гармонично развиваться, что он чувствует себя востребованным и ценным, что это стимулирует работодателя заниматься реально полезным делом, повышать эффективность и т.д.
Но эти три тезиса, на мой взгляд, работают математически просто, прямо и эффективно. Без бла-бла-бла. Особенно последний — он самый мощный.

Итак, плюсики за статью типа "Платите программистам много" собраны, теперь самое время поговорить о том, почему это не работает просто математически, и что скрывалось за самым мелким шрифтом.

Понятно, почему это работает: распределение количества вакансий по зарплатам у нас очень похоже на нормальное, а значит у тех, кто находится справа от средней зарплаты, намного меньше возможностей найти зарплату выше, чем у тех, кто в левой части удава. Именно поэтому я написал, что ВЗ хоть и не мотивирует, но хорошо удерживает на текущем месте работы.
Но могут ли все работодатели воспользоваться этой «новой» и «работающей» методикой?

… или практическое применение мотивации и краудсорсинга

Привет, Хабр! Ежедневно мы обсуждаем сотни актуальных тем, таких как: GTD, управление проектами, мотивация персонала, работу в команде и другие темы менеджмента. Здесь всегда есть у кого спросить и что прочитать: множество статей, гора учебников, литературы и прочего. В конце концов, мужик: «Ты же получаешь зарплату!». Соответственно, совсем другая тема, ставшая очень актуальной в пору развития ИТ — мотивация людей, которые за свою работу ничего не получают, или, как сейчас модно говорить, краудсорсинг. Об этом и поговорим далее…

В этой статье я рассмотрю методику и технические решения, позволяющие эффективно использовать конверсию в рамках управления точкой продаж по KPI.

Существует три основных способа увеличить объём продаж розничной торговой точки:

• привлечь большее число посетителей
• увеличить средний размер чека
• повысить конверсию

Сегодня чаще используются только первые два. Третий способ пока недооценён и поэтому при правильном использовании может стать конкурентным преимуществом ритейлера. Не могу не сказать, что в общем случае отношусь к управлению по KPI очень неоднозначно. Однако ритейл – это как раз тот случай, когда управление по KPI не только оправдано, но и может дать большой экономический эффект.

Был недавно на курсах + вчера пересмотрел Фарго.

И захотелось запостить картинку из одного из слайдов с курсов:

Мы любим простые решения сложных задач. Пример такого решения – управление по KPI: придумываем показатели производительности, увязываем их достижение с системой мотивации персонала и наступает счастье. Все, кто работал плохо, начинают работать хорошо. Многие, пока не попробуют внедрить это на практике, искренне верят, что так и будет. Потом выясняется, что идея конечно правильная, вот только… Вот в этом «только» всё и дело.

В этой статье я продолжу обсуждение управления качеством обслуживания клиентов. В предыдущей статье «Оцените качество обслуживания: Мотиватор, инструмент управления или демотиватор?» я рассказал, как простые решения в этой области вместо мотивации персонала приводят к его демотивации или просто не работают. Сейчас я хочу изложить позитивную программу и рассказать о технологии Саморегуляция по KPI, позволяющей управлять качеством обслуживания клиентов эффективно и без риска демотивировать персонал. В основе данной технологии лежат 7 принципов:

Часто бывает, что какие-то бизнес-принципы одни компании копируют у других — просто потому, что директор компании когда-то где-то уже видел, как что-то было сделано в других компаниях, и, в силу отсутствия каких-либо знаний в соответствующей области, ему проще всего сделать у себя точно так же: вроде же как-то работает.

На самом деле в некоторых случаях это будет ошибкой. Один из довольно ярких примеров — мотивация персонала. Именно в разговорах о мотивации многие руководители проявляют вопиющую биологическую безграмотность.

Понятие KPI (Key Performance Indicators) – это один из китов, на которых сегодня опирается мировой управленческий опыт.

С помощью методик так называемого целевого управления можно максимально расширить контроль исполнительской дисциплины и мотивировать сотрудника на работу с полной отдачей, если рассчитывать заработную плату, что называется, «по справедливости», с опорой на конкретный результат.

За последние годы на ИТ-рынке появились десятки систем для автоматизации учета KPI. Информация о них находится в открытом доступе на официальных сайтах разработчиков. Демо-версии также доступны для скачивания. Изучить их все не представляется возможным, поэтому здесь описаны возможности шести их них, выбранных случайным образом.

Салют, хабровчане!


Вот и очередной понедельник, а значит, по всей стране, да и по всему миру, миллионы людей «опять пойдут на эту работу», в которой их радует только пятница и день получки. Вот и захотелось поделиться своими мыслями на тему мотивации на работе – мотивации себя и других. Я постараюсь показать, что зачастую негативные эмоции, испытываемые от работы, связаны не с родом деятельности, а с неправильной организацией, и что, совершая те же самые действия по-другому, можно добиться поразительных результатов в собственном эмоциональном настрое, что не может не сказаться на результатах. Но обо всем по порядку.

Всем привет! Хотела бы поделиться своим опытом организации праздника в честь «дня программиста» (и не только) на работе и в рабочее время. В отличии от других праздников, таких как Новый год, 23 февраля и 8 марта, день программиста мало кто официально отмечает на работе. В современном мире, где очень много IT компаний, труд программистов для мира IT трудно переоценить. И не только для него. Благодаря [-им-]нам работают сайты и мобильные приложения, работают внутренние интранет ресурсы, CRM и CMS системы и много чего еще.

Так же стоит отметить, что на прошедшей неделе, 9 сентября, прошел еще и день тестировщика. Т. е. на неделе аж целых 2 важных IT-события. В современной жизни в большой IT-компании, где пишется код энтерпрайз уровня, работа специалистов QA отдела ценится не меньше работы программистов, чей результат тестируется. Работа тестировщиков стоит на страже качества программных продуктов, бережёт нервы пользователей и делает весь наш мир чуть-чуть более упорядоченным и логичным, а клиентов довольными.

А еще в июле проходил день системного администратора, который так же не все отмечают на официальном уровне.

Вопрос удержания IT специалистов занимает умы не одного ИТ и HR менеджера. ИТ специалисты, особенно девелоперы, очень избалованы предложениями о работе, как внутри страны, так и за её пределами. Найти нового девелопера на замену ушедшему — задача не одного дня (иногда и не одного месяца, если это senior или lead developer). Как же их удержать? Начну с того, что это нормально, когда человек уходит из компании через 3-4-5 лет работы. Если люди начинают уходить более часто — это уже проблема.