В конце прошлого года я, как и многие, осталась без работы, но зато с внушительным кредитом, это подтолкнуло меня к активным действиям по поиску работы. В один из прекрасных дней я пришла к кадровику одной компании, на базе которой было запущено и продвигалось несколько интернет-проектов, в том числе проект по рекрутменту. На собеседование на вакансию в этот проект я и пришла.

После собеседования меня попросили подготовить стратегию развития для сервиса и способы, которыми его можно монетизировать. Незадолго до этого я работала в фонде, инвестирующим в интернет-стартапы, поэтому каким образом с заданием справиться я хорошо представляла. Но! Оказалось не все так просто.

Приглашаем всех сегодня в среду 15 июня 2011 года, в Бизнес-инкубатор «Ингрия» где пройдет встреча с президентом hh.ru на тему: «Стратегический инвестор».
Мероприятие пройдет в Санкт-Петербурге.

На «Моем круге» мы постоянно наблюдаем за наймом ИТ-специалистов. Простой критерий, по которому мы судим о популярности вакансии — количество откликов, которые она получает в течение месяца. От чего зависит количество откликов? На что обращают внимание соискатели?

Очевидный ответ — конечно, на зарплату! Да, зарплата действительно важна, мы сами часто говорим об этом. Но работа — это не только место заработка, но и место, где мы проводим существенную часть нашей жизни, с коллегами мы общаемся больше и чаще, чем с друзьями и даже с семьёй. Треть жизни, по самым скромным представлениям, проходит так или иначе «на работе».

Подтверждают ли цифры, что соискателям, которые откликаются на вакансию, важна не только зарплата, указанная в ней? Да — мы регулярно видим, что количество откликов на одинаковые вакансии, с одинаковой зарплатой, расположенные в одном городе, но относящиеся к разным компаниям, может отличаться в разы.

В сегодняшнем небольшом исследовании попробуем посмотреть поближе на те неденежные факторы, которые влияют на выбор работы. В первой части посмотрим, кто готов поменять свою текущую работу без изменения зарплаты и почему готов. Во второй — как часто новые сотрудники приходят по приглашению друзей и что на это влияет.

Привет! Это новый блог платформы для оптимизации рекрутмента potok. Вот уже около 3 лет мы следим за рынком HR-технологий в России. Мы не только следим, мы пытаемся его менять.

Наш блог мы начали с десерта, рассказав вам на той неделе о том, какими же красивыми, высокотехнологичными и крутыми бывают HR-инструменты. Но так уж случилось, что это блог про HR-технологии в России, так что новую статью мы посвящаем реалиям и ожиданиям от HR-tech в России и о том, как непросто этот рынок поворачивать.

Работать в сфере HR становится всё интереснее. Знать, почему поколениям Y и Z не очень интересны деньги, как запускать контент, который оценят сотрудники компании, создавать карьерный сайт самостоятельно, а ещё следить за аналитикой. Знать и уметь видеть тренды, а ещё — задавать их! И это лишь часть теории и практики рекрутмент-маркетинга, о котором сегодня мы хотим поговорить ->

Среди 50 тыс. пользователей «Моего круга», указавших в своём профиле свою основную сферу деятельности, 29 тыс. приходится на разработчиков (бэкенд, фронтенд, разработка программного обеспечения и мобильная разработка). Из них женщины составляют только 7%.

А год назад группа студентов провела исследование, в котором изучила более 3 млн. предложений правок чужого кода (pull request) на GitHub, и обнаружила, что код, предлагаемый женщинами и мужчинами, одобряется примерно с равной вероятностью, в 75% случаев, и у женщин этот показатель даже на несколько процентов выше, чем у мужчин.

Возникает резонный вопрос, почему если женщины и мужчины одинаково хорошо программируют, доля женщин в этой сфере так низка? Напрашивается очевидный вывод, что тому причиной скорее всего служат социо-культурные стереотипы, относящие программирование к чисто мужской работе.

Чтобы разобраться с этим, Анна Каменева, студентка 4 курса факультета социологии СПбГУ, чуть более месяца назад на «Хабре» и «Моём круге» провела опрос среди женщин-программистов, в котором попросила их поделиться своим опытом разработки и профессиональной социализации. Всего было собрано более 800 анкет, Анна их обработала, визуализировала и прокомментировала. Мы публикуем часть её исследования.

Мы прекрасно понимаем, что HR-технологии созданы для бизнеса и компаний. Компаний, которые сознательно вступают в борьбу за таланты, в которой почти все средства хороши. И мы уже обсуждали, как же влияют технологии на работу рекрутеров, HR’ов, но вы когда-нибудь пробовали взглянуть на это иначе? Что меняет HR-tech для кандидатов, их восприятия процесса поиска работы, найма и коммуникации с потенциальным работодателем.

На «Моём круге» ежемесячно размещается 35% вакансий, предлагающих удалённую работу в сфере ИТ. При этом, если изучить базу резюме сервиса, то увидим, что к удалённой работе готовы 67% специалистов. Налицо явный разрыв между спросом работодателей на удалённую работу и предложением со стороны соискателей на неё. Как следствие, откликов на вакансии с удалённой работой в среднем в 3-4 раза больше, чем на вакансии с офисной работой. В условиях растущего недостатка в ИТ-специалистах очевидно, что в более выигрышном положении оказываются те работодатели, которые готовы переходить на удалённую работу.

Мы решили разобраться, что сейчас собой представляет рынок удалённой работы в России. Для этого мы провели опрос среди пользователей «Моего круга» и «Хабрахабра», собрали почти 3000 ответов, все их обработали, визуализировали и прокомментировали.

Надеемся, наше скромное исследование поможет работодателям побыстрее понять, как работать удалённо, чтобы получить очевидные конкурентные преимущества в кадрах. Также оно может пригодиться и соискателям, которые пока не успели поработать удалённо, чтобы получить представление о достоинствах и недостатках подобной работы и в результате иметь больший выбор в предлагаемых на рынке ИТ-вакансиях.

Геймификация в рекрутменте или, проще говоря, применение игровых технологий в процессе привлечения, отклика и прохождения отбора — звучит всегда очень круто и дорого-богато, но мы привыкли всё оценивать скептически.

Так что в этот раз разберемся, как же геймификация может положительно или отрицательно сказываться на поиске и отборе, ну и соберем разные кейсы и стартапы (без ИИ не обошлось!).

Сколько провокационных материалов с заголовками мы видим в последнее время “Искусственный интеллект убивает профессии”, “Боты заменят рекрутеров”, “Профессия HR’ам умрет в 2019 году”, “Компании покупают робота Клаву, а рекрутеры больше никому не нужны!”. И это каждый день! Сколько же там уже наванговавших разрушение мира, просто падение культуры рекрутмента — ужас. Но мы придерживаемся другого мнения и видим реальную картину с ботами, AI, автоматизацией и другими процессами.

Мы знаем, что такое вести блог на Хабрахабр, а значит имеем представление и о том, как чувствует себя рекрутер в мире it. Знаем, что бывает непросто, но наша статья — это прям свет надежды на взаимопонимание и прощение.

Мы решили разобраться, как сейчас происходит найм разработчиков и каким он должен быть в идеале. Провели опрос на эту тему среди пользователей «Моего круга» и «Хабра», получили более 1100 ответов и теперь публикуем полученные результаты.

Процесс найма всегда проходит по одному более или менее общему сценарию: поиск специалиста, приглашение его на вакансию, выполнение тестового задания, собеседование. В нашем опросе мы прошлись по всем этим этапам и постарались увидеть каждый из них глазами разработчика.

Надеемся, наше небольшое исследование пригодится рекрутерам, которые сегодня бьются за разработчиков, в их нелёгком, но благородном деле!

В феврале HR-специалисты продолжают встречаться и обсуждать проблемы и вызовы своей индустрии. В Москве состоится вторая конференции DevRelConf, посвященная IT-сообществам, а в Санкт-Петербурге проходит вторая премия IT HR AWARDS: премия дается для HR-проектов, реализованных в IT-компаниях. Cледите за обновлениями поста, анонсы событий на вторую половину февраля будут добавлены позднее.

Работаю в сфере IT после окончания Бауманки четвертый год и за это время прошла путь от инженера производственного департамента до менеджера проекта. Ни для кого не секрет, что доля женщин в сфере IT небольшая. В нашей компании, например, девушек ровно треть. Почему же так мало девушек выбирают для себя эту сферу?

На протяжении учебы в университете и в первый год работы меня терзало немало сомнений, а точно ли я на своем месте. К сожалению, существует стереотипы и предрассудки насчет девушек в сфере IT, наверно поэтому женщин тут в разы меньше мужчин. Многие стереотипы я испытываю на себе, поэтому хочется поделиться тем, как это выглядит с другой стороны баррикад. Какие из этих стереотипов обоснованы, а какие нет? Как с ними можно бороться, да и нужно ли вообще обращать на это внимание?

Спасибо Loriowar за приглашение на Хабр. Я уже давно почитываю, но никогда не писала. Я сама IT рекрутер из Канады, и мне очень прикольно читать, как программеры воспринимают процесс рекрутмента и hr-ов. Я сама когда-то пыталась стать программистом, прошла весь угар поиска работы да еще в чужой стране, на чужом языке, да и в момент обвала рынка dotcom-ов. Потом мне надоело извиваться как угорь на сковородке перед тупыми рекрутершами, и я решила стать одной из них. Я думала, что никогда не буду вести себя как они, но пришлось, сама логика найма принуждает к этому. Так что я знакома с претензиями обеих сторон к друг другу.

Я несколько дней мылилась, не знала с чего начать. Специфика североамериканского рекрутмента мне знакома досконально, но что будет интересно Хабру не совсем уверена. Я просто решила начать с описания агентской кухни, а дальше как пойдет. Если интересно, сами темы задавайте.

Кстати, рекрутмент в Штатах и в Канаде устроен одинаково, кроме некоторых аспектов, вызванных различиями в законодательстве и иммиграционной политике. А так, методы, подходы, инструменты все одинаковые.

Вот, кстати, и первое отличие — в Штатах до сих пор существуют агентства называемые Employment Services/Placement Consultants/Job Placement Agency и т.п. Они берут оплату с кандидатов за факт трудоустройства. В России такие фирмы, кажется, называются кадровыми агентствами. В Канаде, и по-моему в Англии, данный вид деятельности запрещен законодательно т.к. считается неэтичным.

Форумы по поиску работы пестрят сообщениями: “Я уже полгода\год ищу работу и рекрутеры мне отказывают, потому что непрофессиональные, думают, что раз никто не взял, то и нам не нужен”. Знакомо? Давайте разбираться.

Во-первых, рекрутер обычно мало мальски умеет различать эмоции людей и имеет какой-никакой опыт оценки. Как минимум через него проходит в день 5-7 человек, с которыми он подробно общается. Общие черты характера и поведения в этом случае выявить не так уж сложно. (А профессиональные рекрутеры видят и анализируют гораздо больше и за продуктивно проведенный с Вами час могут составить Ваш общий психологический портрет).

Во-вторых, Ваши личностные качества также важны, как и профессиональные, и они половина успеха при собеседовании. Как выглядят большинство кандидатов давно и безуспешно ищущие работу? Озлобленные, подавленные, уставшие. Вы бы хотели такого коллегу? Я — нет. Собеседование — это продажа, рекрутер продает Вам возможность работы в компании, Вы — свою экспертизу. Какой бы Вы не были прекрасный профессионал, Вас скорее всего не возьмут: не очевидно, Вы так всегда с людьми общаетесь или только сегодня.

Всем привет! Я разработчик, тружусь в одном из лондонских стартапов. По работе часто приходится собеседовать удаленных разработчиков из стран СНГ и наблюдать за процессом отбора. Это очень интересный опыт, который дал мне понимание, что хорошее умение говорить на английском в пределах «словаря разработчика» – ключ к успешному трудоустройству. Мне приходилось видеть, как профессионалу разработчику на Java с 10 годами опыта отказывали из-за недостаточно беглого английского, в то же время как другой разработчик с намного меньшим опытом, но разговорным английским смог получить место в команде.

Когда хочешь стать лучше, мало просто прокачивать какие-то ключевые навыки. Одной из отправных точек улучшения является необходимость честно отметить все свои минусы, чтобы было, что именно прорабатывать, фиксить и делать лучше.

С рабочими процессами похожая история. Сложно просто взять человека, посадить его работать и сказать: «Смотри, надо, чтобы вот тут всё было нормально». Начинать тут надо сразу с вопросов, а что, собственно, ненормально сейчас, а главное — почему? И если с исключительно айтишными проектами ещё можно как-то объективно оценивать работу как «хорошо — средне — плохо», то в сферах, где в дело вступает межличностная коммуникация, дела обстоят немного иначе. Но это не значит, что тут тоже нельзя что-то автоматизировать и пофиксить.

Да, мы снова про HR. Сама отрасль в принципе более чем консервативна по своей сути, тут не так часто бывают революции (в хорошем смысле этого слова) или внедрение методологий, которые сильно упрощают жизнь. Поэтому приходится всё делать самим.

В этом посте мы расскажем о нашей системе обратной связи (и от кандидатов на собеседованиях, и от руководителей, и от сотрудников). О том, как с её помощью привнести в HR немного геймификации и разбавить рабочие будни, как отслеживать свои самые слабые точки и что потом с этим делать.

Я уже рассказывал тут пару раз об источниках поиска работы, о том, какие каналы смотреть при подготовке к собеседованиям и вот это всё. Сейчас решил поделиться своими наблюдениями за рынком и подтвердить некоторые довольно популярные мысли, звучавшие в том числе и на Хабре в течение этого года.