Совместное исследование сервисов «Доктор рядом» и hh.ru показало, что 59% HR-менеджеров периодически отказывали соискателям в работе только из-за того, что те не нравились им внешне. При этом 20% рекрутеров признались, что считают внешний вид кандидата на должность важным.

Слить файло к себе на комп. [00h:45m:55s] 9.3 МБ

IT-компания Omega провела вебинар «Рекрутмент это вам не рекрутинг». Эксперты digital-рынка искали ответы на главный вопрос 2021 года: как эффективно находить идеальных разработчиков.

Представители IT-индустрии рассказали на собственных примерах, как они справляются с трудностями в поиске сотрудников, какие инструменты используют, как проводят собеседования и проверяют soft-скиллы.

В вебинаре участвовали генеральные директора и представители HR-направления компаний Holyweb, Globus, BSL, IT Test, Open Solutions, Extyl, Omega, а также десятки представителей других IT-компаний. В статье делимся ключевыми моментами из выступлений спикеров об инструментах поиска сотрудников.

Представьте, что вы директор небольшой средней школы, который хочет нанять новых учителей. Поскольку у вас в штате их должно быть не более 20, вы должны убедиться, что каждый учитель, которого вы нанимаете, сможет преподавать в любом классе. Усложним пример. Недавно уволилась одна из лучших учителей с более чем 15-ти летним стажем, и которая была наставником для многих более молодых сотрудников. Кем вы сможете её заменить?

После некоторых раздумий, вы создаёте, как вам кажется, творческий подход к интервьюированию. Когда кандидат придёт на интервью, вы попросите его провести урок, взятый из учебной программы средней школы. Поскольку вы хотите убедиться в том, что кандидат хорошо подготовлен, то вы не скажете ему какой урок он должен будет преподать. Если он справляется с таким заданием, то вы делаете вывод, что он с лёгкостью сможет провести любой урок, так как он хорошо себя проявил со случайно выбранной темой.

Вы размещаете объявление о найме и, через некоторое время, несколько интересных кандидатов подают заявки. Однако, протестировать свой новый подход вы планируете на учителе, которого рекомендовал один из ваших сотрудников, который работал с ней в прошлом, как классного специалиста. Вы не верите в своё счастье, что она вообще согласилась, и думаете, что она будет идеальным подопытным кроликом в вашем эксперименте. Вы связываетесь с ней, чтобы назначить день собеседования и рассказываете её о своём новом подходе, чтобы дать ей возможность подготовиться.

Наконец, наступает день интервью и ваш кандидат появляется в школе. Вы замечаете, что она немного нервничает, что странно, потому что она опытный кандидат и её резюме безупречно. Вы решаете не думать об этом и проводите её в один из ваших классов, чтобы начать собеседование. “Мне бы хотелось, чтобы вы преподали мне урок по теории чисел”. В этот момент её лицо помрачнело. Дело в том, что она не преподавала в 8-м классе вот уже более чем 10 лет. Но вы об этом не были осведомлены. Как профессионал, она пошла к доске и начала урок. Она рассказывает о множителях чисел и о том, как определить делится ли число на 2, 5 и 10. Но видно, как её трудно. Вы просите её рассказать о GСF и LCM, но она просит уточнить, что означают эти аббревиатуры. Вы расцениваете это как дурной знак и объясняете, что имели в виду “наибольший общий делитель” и “наименьшее общее кратное”. В этот момент вы замечаете, что её уверенность в себе поколебалась и чувствуете раздражение в её голосе.

Мир бизнеса изменился, но многие руководители компаний так и не могут этого принять, совершая большие ошибки и теряя свои позиции на рынке.

Сегодня роль HR-а равноценна роли хорошего "продажника", который на «вес золота». Ведь "продажник" продает клиенту ваш товар, а HR продает хорошим сотрудникам вашу компанию. Важно ли для вас, как ваша компания выглядит в глазах потенциальных сотрудников? Важно ли для вас, что говорят о вашей компании по самому популярному бесплатному радио — сарафанному? Важно ли для вас, стремятся ли в вашу компанию лучшие сотрудники, которые будут помогать вам достигать лучших результатов, или вам приходится выбирать «из остатков» и, соответственно, двигаться, порой, в обратном от развития направлении.

Вы можете ответить себе на эти вопросы, взглянув на свой HR отдел. Кто им руководит? Какова личность человека, занимающего должность HR директора? Сколько вы платите ему за работу? Как часто вашего специалиста пытаются переманить в другие компании? А есть ли у вас вообще HR (не путать с рекрутером — это рядовой специалист HR отдела, который занимается исключительно подбором персонала)?

Этот текст не для разработчиков, не для тестировщиков и даже не для product-менеджеров. Сегодня мы обсудим тему, которая интересует HR.

В Kolesa Group мы регулярно ведем поиск кандидатов на IT-позиции и хорошо представляем, как чувствуют себя HR в мире IT.

Когда вы пишете кандидатам десятки писем в день, но отвечает вам кто-то один, мы понимаем эту “боль” и хотим порассуждать насчет этого.

За месяц поиска работы собрал много полезной информации и хочу с вами ею поделиться.

В начале немного статистики по прохождению этапов отбора в компанию:

1 этап "Собеседование с HR-ом": 120+ HR-ов (рекрутеров) написало мне за месяц

2 этап "Собеседование с руководителем" (знакомство и/или "Техническое собеседование" или "Тестовое задание"): все 120+ рекрутеров позвали меня на собеседования с руководителями, но лишь 80 я смог осилить и принял приглашение (почему не всем я сказал да - расскажу дальше). 50 тех собесов было пройдено и 5 заданий было сделано

3 этап "Финальное собеседование" - знакомство с командой: 15 встреч было всего

С какими компаниями успел пообщаться за этот месяц: Яндекс.Облако, СберМаркет, СберЗвук, СберАвто, Ростелеком, Делимобиль, разные команды Х5 Ритейл групп, ВК, Авито, Delivery Club, Skyeng, Учи.ру, DoDo, Joom, YClients (куда я в итоге и пошел) и многие другие.Дальше я раскрою лайфхаки по каждому из этапов прохождения отбора - постараюсь быть полезным как тем, кто в поиске работы, так и нанимающим HR-ам.

В конце статьи поделился полезными материалами для продуктового аналитика и в целом по прохождению собеседований.

В любой непонятной ситуации не забывайте учиться и набираться опыта. В октябре организаторы курсов и конференций для IT HR сделали акцент на работе с IT-командами, эффективном обучении сотрудников и развитии бизнеса через лидерство. А если вы эйчар или рекрутер не в IT, то в самом конце статьи — небольшая подборка событий для нанимающего персонала любого профиля. 

Анонсы будут появляться по мере выхода — не забывайте следить за обновлениями поста и комментариями.

Собрали курсы, вебинары и другие активности для HR и рекрутеров в IT в ноябре. Многие программы подойдут как начинающим, так и опытным специалистам: организаторы регулярно говорят об актуальных инструментах и методах сорсинга, так что желающим остается только выбрать обучение с интересным для них уклоном.

По традиции, в самом конце спрятали события, которые будут полезны всем HR-специалистам. Анонсы будут появляться по мере выхода — не забывайте следить за обновлениями поста и комментариями.

Наступил последний месяц этого года, понимаем, что многие сейчас готовы обменять что угодно на свободу от горящих дедлайнов, поэтому этот дайджест для тех эйчаров и рекрутеров в IT, кто действительно любит учиться. Собрали курсы по сорсингу, проведению собеседований и о том, как попасть в профессию с нуля. А для тех, кто хочет прокачаться не только в IT-профиле — небольшая подборка событий в конце статьи.