Нет, теоретический коэффициент SP/day есть и у каждого человека, и у команды в целом.
Это важная и нужная метрика, позволяющая более-менее нормально планировать работу в команде.
Другое дело, что этот коэффициент всегда динамичен и меняется от спринта к спринту.
Цель команды — выдать максимум SP в продакшен к концу спринта без овертаймов, стресса и баттхёртов. Цель «менеджмента» и процессов — создать условия для этого роста производительности.
Например, если выполнение 1 SP у команды занимает с каждым спринтом всё больше времени, то тут есть ряд возможных причин:
1) Калибруется оценка задач в SP и «элементарная задача», являющаяся одним сторипоинтом, разрастается.
2) Мотивация команды падает и работают медленнее.
3) Накапливается легаси и костыли и внесение даже простых правок начинает занимать больше времени.
4-999) ещё много возможных причин.
Для анализа этих причин есть ретроспектива, как и для анализа того, что в текущем спринте позволило нам сделать больше SP, чем в предыдущем.
Есть ещё более сложные сценарии, типа SP/day у команды растёт, а у конкретного человека падает. Это может быть потому, что он задолбался, а остальные фигачат за него. А может быть потому, что он стал больше времени тратить на саппорт коллегам, ревью и прочие не функциональные задачи.
Подсчёт SP\day, безусловно, требует от разработчиков как-то трекать время (а мы с вами знаем, что никто не любит трекать время).
Но, прежде чем внедрять трекинг времени, нужно чётко и ясно донести до команды зачем это делается. Что бы все (включая «менеджеров») понимали, что это делается не для того, что бы посмотреть что ты делал 8 часов рабочего дня (не дай бог читал хабр), и не для того, что бы потом кого-нибудь уволить «потому что слишком мало сторипоинтов делаешь». А для того, что бы более комфортно _для команды_ планировать объем спринтов.
При этом для этих целей:
1) Вполне допустима определенная «погрешность» в оценке затраченного времени. Точность до часов тут нафиг не сдалась. Т.е. шкала оценок «1 час — 4 часа — 1 день — 3 дня — неделя» вполне ясно дает понять ситуацию.
2) Ни в коем случае не намекает нерадивым менеджерам, что разработчик обязательно должен натрекать 40 часов в неделю на задачи, и не дай бог он там хабр читал. Это простое самодурство и синдром вахтёра, аджайл тут ни при чём.
TLDR
Временные «оценки» в аджайле всё равно есть, просто используются они совсем по другому, нежели в случае автора.
Мне кажется большая часть этой KPI болезни, из-за подмены понятий:
1. «Смысл такого подхода: платить по справедливости» — отлично, что такое справедливость? Субьективное чувство, на которое влиет чуть ли не погода на улице. Ну нет обьективной справедливости, нету. Значит и универсальный способ ее измерения не придумать, сколько бы сложным он не был, все равно кому-то в какой-то период времени она покажется несправедливой.
2. Мотивация — вот от этого уже стоит плясать. Со справедливостью связь вроде очевидная, работник который считает что ему платят по справедливости мотивирован работать больше, чтобы больше получить (по справедливости). Но если смотрим пункт первый, то понимаем, что во многих случаях не работает это. Не буду делить на внутренюю и внешнюю, упоминать пирамиду маслоу и прочую полезную заумь. Что есть у работника (касательно работы): доход, рабочее окружение, коллектив, проект, отношение к компании. Вроде все.
Доход — зарплата должна соответствовать рыночной стоимости работника, не справедливости, а стоимости, сколько он смог бы получать если бы перешел в другую компанию. Зарплата должна удерживать работника, и финансово его удовлетворять. Все. Премии — нафик. Кто хочет нестабильного (но возможно большего) дохода на который он может влиять, идут во фриланс, собственный бизнес и т.д. IT работники тоже любят кушать, но работают за интерес, т.е. премией сильно и постоянно не мотивируешь, а вкусно кушать должна обеспечить зарплата. Премии всегда непонятны и несправедливы, к ним привыкают, их обрезают при финансовых трудностях, а люди к ним уже привыкли, ну про это уже много говорили. Меня как программиста премии деньгами никогда не мотивировали. Так же холодно я относился и к их отсутствию. Халявные деньги, не больше. Хотя знаю много примеров, когда откладывание премии вызывало негатив, и ни одного, когда премия реально людей на трудовой подвиг толкала.
Рабочее окружение, отношение к компании, коллектив, комфорт короче — если есть «лишние» деньги на премии, купите команде хорошие стулья, стол бильярдный поставте, ну мысль понятна думаю. Можно телефоны всем подарить (была недавно статья про Yahoo). Так же эти деньги можно потратить на тимбилдинг (корпоративчики, от больших до совсем мелких). Оно, как мне кажется поприятнее и больше добавит любви к компании чем та же сумма на карточку (сколько там упадет на карточку людям, от одного бильярдного стола или корпоратива). В компании должно быть приятно работать, это лучше мотивирует чем премии, но в ужасных условиях.
Ну и самое главное, проект, над чем работаем и насколько это интересно, внутреняя мотивация. Доказывать что она ключевая думаю не нужно. При условии базовой удовлетворенности всеми остальными параметрами, конечно. Если это аутсорс компания, вряд ли этим сильно можно управлять. В остальных случаях — как минимум позволить разработчикам предлагать идеи и прислушиватся к ним конечно. Но вообще, тут не то что статья, тут книги писались и будут писатся.
Ах, да, социальный пакет. Поверьте, вот в этом случае лучше сумму которая на это все тратится добавить к зарплате, мое личное мнение. Стоматологу я сам заплачу при необходимости. И абонемент сам оплачу. Куда мне нужно, а не из предлагаемого списка.
Все это конечно про IT специалистов.
Длинновато как то получилось.
А автору спасибо, все по полочкам так разгромили.
Это важная и нужная метрика, позволяющая более-менее нормально планировать работу в команде.
Другое дело, что этот коэффициент всегда динамичен и меняется от спринта к спринту.
Цель команды — выдать максимум SP в продакшен к концу спринта без овертаймов, стресса и баттхёртов. Цель «менеджмента» и процессов — создать условия для этого роста производительности.
Например, если выполнение 1 SP у команды занимает с каждым спринтом всё больше времени, то тут есть ряд возможных причин:
1) Калибруется оценка задач в SP и «элементарная задача», являющаяся одним сторипоинтом, разрастается.
2) Мотивация команды падает и работают медленнее.
3) Накапливается легаси и костыли и внесение даже простых правок начинает занимать больше времени.
4-999) ещё много возможных причин.
Для анализа этих причин есть ретроспектива, как и для анализа того, что в текущем спринте позволило нам сделать больше SP, чем в предыдущем.
Есть ещё более сложные сценарии, типа SP/day у команды растёт, а у конкретного человека падает. Это может быть потому, что он задолбался, а остальные фигачат за него. А может быть потому, что он стал больше времени тратить на саппорт коллегам, ревью и прочие не функциональные задачи.
Подсчёт SP\day, безусловно, требует от разработчиков как-то трекать время (а мы с вами знаем, что никто не любит трекать время).
Но, прежде чем внедрять трекинг времени, нужно чётко и ясно донести до команды зачем это делается. Что бы все (включая «менеджеров») понимали, что это делается не для того, что бы посмотреть что ты делал 8 часов рабочего дня (не дай бог читал хабр), и не для того, что бы потом кого-нибудь уволить «потому что слишком мало сторипоинтов делаешь». А для того, что бы более комфортно _для команды_ планировать объем спринтов.
При этом для этих целей:
1) Вполне допустима определенная «погрешность» в оценке затраченного времени. Точность до часов тут нафиг не сдалась. Т.е. шкала оценок «1 час — 4 часа — 1 день — 3 дня — неделя» вполне ясно дает понять ситуацию.
2) Ни в коем случае не намекает нерадивым менеджерам, что разработчик обязательно должен натрекать 40 часов в неделю на задачи, и не дай бог он там хабр читал. Это простое самодурство и синдром вахтёра, аджайл тут ни при чём.
TLDR
Временные «оценки» в аджайле всё равно есть, просто используются они совсем по другому, нежели в случае автора.
1. «Смысл такого подхода: платить по справедливости» — отлично, что такое справедливость? Субьективное чувство, на которое влиет чуть ли не погода на улице. Ну нет обьективной справедливости, нету. Значит и универсальный способ ее измерения не придумать, сколько бы сложным он не был, все равно кому-то в какой-то период времени она покажется несправедливой.
2. Мотивация — вот от этого уже стоит плясать. Со справедливостью связь вроде очевидная, работник который считает что ему платят по справедливости мотивирован работать больше, чтобы больше получить (по справедливости). Но если смотрим пункт первый, то понимаем, что во многих случаях не работает это. Не буду делить на внутренюю и внешнюю, упоминать пирамиду маслоу и прочую полезную заумь. Что есть у работника (касательно работы): доход, рабочее окружение, коллектив, проект, отношение к компании. Вроде все.
Доход — зарплата должна соответствовать рыночной стоимости работника, не справедливости, а стоимости, сколько он смог бы получать если бы перешел в другую компанию. Зарплата должна удерживать работника, и финансово его удовлетворять. Все. Премии — нафик. Кто хочет нестабильного (но возможно большего) дохода на который он может влиять, идут во фриланс, собственный бизнес и т.д. IT работники тоже любят кушать, но работают за интерес, т.е. премией сильно и постоянно не мотивируешь, а вкусно кушать должна обеспечить зарплата. Премии всегда непонятны и несправедливы, к ним привыкают, их обрезают при финансовых трудностях, а люди к ним уже привыкли, ну про это уже много говорили. Меня как программиста премии деньгами никогда не мотивировали. Так же холодно я относился и к их отсутствию. Халявные деньги, не больше. Хотя знаю много примеров, когда откладывание премии вызывало негатив, и ни одного, когда премия реально людей на трудовой подвиг толкала.
Рабочее окружение, отношение к компании, коллектив, комфорт короче — если есть «лишние» деньги на премии, купите команде хорошие стулья, стол бильярдный поставте, ну мысль понятна думаю. Можно телефоны всем подарить (была недавно статья про Yahoo). Так же эти деньги можно потратить на тимбилдинг (корпоративчики, от больших до совсем мелких). Оно, как мне кажется поприятнее и больше добавит любви к компании чем та же сумма на карточку (сколько там упадет на карточку людям, от одного бильярдного стола или корпоратива). В компании должно быть приятно работать, это лучше мотивирует чем премии, но в ужасных условиях.
Ну и самое главное, проект, над чем работаем и насколько это интересно, внутреняя мотивация. Доказывать что она ключевая думаю не нужно. При условии базовой удовлетворенности всеми остальными параметрами, конечно. Если это аутсорс компания, вряд ли этим сильно можно управлять. В остальных случаях — как минимум позволить разработчикам предлагать идеи и прислушиватся к ним конечно. Но вообще, тут не то что статья, тут книги писались и будут писатся.
Ах, да, социальный пакет. Поверьте, вот в этом случае лучше сумму которая на это все тратится добавить к зарплате, мое личное мнение. Стоматологу я сам заплачу при необходимости. И абонемент сам оплачу. Куда мне нужно, а не из предлагаемого списка.
Все это конечно про IT специалистов.
Длинновато как то получилось.
А автору спасибо, все по полочкам так разгромили.