Лично мне показалась самой ценной картинка с медианными зарплатами, показывает рыночную ценность разных стеков в моменте, такую штуку делать ежемесячно было бы полезно.
Но не понятно — кто такой фулстек на картинке с медианами?
Это нормально, но в реальности зависит от суммы вознаграждения. При ЗП выше 200 т.р. полностью всю сумму в виде оклада можно увидеть на более чем у 20% сотрудников, по моим наблюдениям.
Зависит от условий. Сейчас распространена схема договора подряда с ИП или самозанятым. На такие условия согласны более 50% соискателей, если это позволяет получить оплату выше средней хотя бы на 5%.
Главное вовлечь кандидата и именно за это стоит платить, тут я с вами согласен.
То что мидлов хантят — это сильно зависит от профессии, локации и стека.
Если HR будет продвигать кандидатов через своих знакомых, то его показатели будут падать и его лишат премии, уволят и т.д. Так что это все вопрос общего управления, а не частного случая.
Если у вас уже работают люди, готовые обманывать и подтасовывать, то причина этого не в рефералке. Эти люди у вас уже такими были и вы их допустили к работе и миритесь с их присутствием.
Рефералки рассчитаны на людей с более широким кругом знакомств.
И скажем прямо — на HR других компаний, которым попадаются интересные кандидаты, не подходящие под требования их вакансий.
Я как раз таки выступаю за более простой процесс — 2-3 собеседования (знакомство, оценка + обсуждение условий офера) и оплачиваемую рабочую задачу, фактически короткий испытательный срок.
Если кандидата приводит сотрудник, то, да — собеседование-знакомство можно и пропустить.
Хорошие предложения, есть о чем подумать.
Моя статья носит рекомендательный характер для руководителей, ищущих возможности для улучшения реферальной программы в найме.
Вероятно, ваши идеи также будут полезны.
Я двумя руками за указание вилки.
А поднимать ЗП во-первых не всегда возможно, а во-вторых ЗП зависит от полезности сотрудника. Так что, ЗП выше у того, кто более полезен и востребован.
Это же опять зависит от того, как зовешь. Предлагаешь, рассказываешь про достоинства и предупреждаешь, что информация у тебя со слов работодателя. Ну и товарищ то тоже, наверное, не ребенок, может спрашивать, смотреть, проверять и брать на себя ответственность.
При всем желании, проверять знания одними вопросами может оказаться недостаточным. Оплачиваемая задача — это тот же испытательный срок, только короче и с понятными критериями длительности и оценки.
Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?
Это и так понятно, что этим сталкивался не каждый :) А тут получается примерно половина. Как говорится, для кого-то стакан на половину пуст, а для кого-то наполовину полон :)
Но не понятно — кто такой фулстек на картинке с медианами?
То что мидлов хантят — это сильно зависит от профессии, локации и стека.
Суммы, которые я приводил — это распространенные суммы в реферальных программах.
Бывают и 100 и более т.р.
И скажем прямо — на HR других компаний, которым попадаются интересные кандидаты, не подходящие под требования их вакансий.
Если кандидата приводит сотрудник, то, да — собеседование-знакомство можно и пропустить.
Моя статья носит рекомендательный характер для руководителей, ищущих возможности для улучшения реферальной программы в найме.
Вероятно, ваши идеи также будут полезны.
А поднимать ЗП во-первых не всегда возможно, а во-вторых ЗП зависит от полезности сотрудника. Так что, ЗП выше у того, кто более полезен и востребован.
Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?