Рефералки рассчитаны на людей с более широким кругом знакомств.
И скажем прямо — на HR других компаний, которым попадаются интересные кандидаты, не подходящие под требования их вакансий.
Я как раз таки выступаю за более простой процесс — 2-3 собеседования (знакомство, оценка + обсуждение условий офера) и оплачиваемую рабочую задачу, фактически короткий испытательный срок.
Если кандидата приводит сотрудник, то, да — собеседование-знакомство можно и пропустить.
Хорошие предложения, есть о чем подумать.
Моя статья носит рекомендательный характер для руководителей, ищущих возможности для улучшения реферальной программы в найме.
Вероятно, ваши идеи также будут полезны.
Я двумя руками за указание вилки.
А поднимать ЗП во-первых не всегда возможно, а во-вторых ЗП зависит от полезности сотрудника. Так что, ЗП выше у того, кто более полезен и востребован.
Это же опять зависит от того, как зовешь. Предлагаешь, рассказываешь про достоинства и предупреждаешь, что информация у тебя со слов работодателя. Ну и товарищ то тоже, наверное, не ребенок, может спрашивать, смотреть, проверять и брать на себя ответственность.
При всем желании, проверять знания одними вопросами может оказаться недостаточным. Оплачиваемая задача — это тот же испытательный срок, только короче и с понятными критериями длительности и оценки.
Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?
Это и так понятно, что этим сталкивался не каждый :) А тут получается примерно половина. Как говорится, для кого-то стакан на половину пуст, а для кого-то наполовину полон :)
Речь не только про сотрудников.
Часто такие акции ориентированы на широкий круг. Например на подписчиков корпоративного блога или страницы в соцсетях. Я в большей степени к таким работодателям обращаюсь с призывом пересмотреть свои действия.
Если найм — это круги ада, то нужно начинать с улучшения процесса найма.
Всем кандидатам — и от знакомых и с улицы должно быть комфортно проходить отбор.
Хорошее возражение, коротко и не ответишь :)
Чтобы получить бонус, нужно «позвать товарища» убедительно, чтобы он пошел.
С аргументами работодатель может помочь, но обычно сейчас не помогает.
Ну и «вначале возьми синицу, а потом, может быть, и журавля дадим» — по-моему привлекает больше, чем просто «журавль в небе».
Кадровые агентства приводят, будучи материально заинтересованными.
Что мешает проверять знания кандидата, в том числе и оплачиваемой задачей?
Я умею проверять кандидатов и выстраивать отношения так, чтобы мою работу делали хорошо и за адекватную цену.
Вы вообще не уловили смысл статьи. Не нужно согласовывать время и общаться. Нужно сразу при отклике просить заполнить онлайн-опросник, а потом общаться с теми, кто отвечал интересно. И от кандидата нам не нужно его подробное резюме, нужны только его контакты.
Если бы — можно иногда и в развитие вопроса про прошлый опыт.
Customer Development — погуглите — это про исследование рынка и создание востребованных продуктов. Есть небольшая книжка «Спроси маму» про методику проведения интервью, ее много где можно применять.
И скажем прямо — на HR других компаний, которым попадаются интересные кандидаты, не подходящие под требования их вакансий.
Если кандидата приводит сотрудник, то, да — собеседование-знакомство можно и пропустить.
Моя статья носит рекомендательный характер для руководителей, ищущих возможности для улучшения реферальной программы в найме.
Вероятно, ваши идеи также будут полезны.
А поднимать ЗП во-первых не всегда возможно, а во-вторых ЗП зависит от полезности сотрудника. Так что, ЗП выше у того, кто более полезен и востребован.
Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?
Часто такие акции ориентированы на широкий круг. Например на подписчиков корпоративного блога или страницы в соцсетях. Я в большей степени к таким работодателям обращаюсь с призывом пересмотреть свои действия.
Если найм — это круги ада, то нужно начинать с улучшения процесса найма.
Всем кандидатам — и от знакомых и с улицы должно быть комфортно проходить отбор.
Чтобы получить бонус, нужно «позвать товарища» убедительно, чтобы он пошел.
С аргументами работодатель может помочь, но обычно сейчас не помогает.
Ну и «вначале возьми синицу, а потом, может быть, и журавля дадим» — по-моему привлекает больше, чем просто «журавль в небе».
Что мешает проверять знания кандидата, в том числе и оплачиваемой задачей?
Я умею проверять кандидатов и выстраивать отношения так, чтобы мою работу делали хорошо и за адекватную цену.
Customer Development — погуглите — это про исследование рынка и создание востребованных продуктов. Есть небольшая книжка «Спроси маму» про методику проведения интервью, ее много где можно применять.
Это проблема процесса отбора, в котором ключевую роль играет резюме.
Именно этот процесс я и критикую.