Так это пока только лендинг для сбора анкет тех, кто хотел бы быть причастным к вновь создаваемому сообществу. Сам проект (платформа для организации взаимодействия всех, кто хочет что-то создавать на рынке IT продуктов) сейчас в разработке. И денег от инвесторов, насколько я понимаю, никто тут не поднимает на эту платформу, поскольку уже откликнулось очень много волонтеров, кто готов бесплатно участвовать в ее разработке. На самом деле, это отличный проект должен получиться, если следовать задумке. Сейчас, если тебе нужна команда для разработки идеи, сложно понять, где ее искать и как и на каких условиях привлекать людей-единомышленников. Если есть уже такие сервисы (но не фриланс-биржи), то подскажете? Мне как раз это сейчас очень актуально;)
PS. Тут, конечно, название статьи пока опережает реальность, платформы как таковой еще нет, но она уже в разработке.
Спасибо за вопрос, я ждала его;)
Помните, еще Стив Джобс говорил: «Работайте не 12 часов, а головой»?
Как показывает практика, оплата труда (если это не почасовая оплата работы фрилансера) чаще всего производится именно за факт прихода на работу и наличие сотрудника на рабочем месте. Ведь у большинства трудоустроенных в офисе (даже в IT) есть оклад (то есть независящая от результата работы часть) и плюс премиальные — тут уже в зависимости от ТД. Получается, если гипотетический Вася эффектно создает видимость работы, при этом по разным причинам результат его работы для компании практически нулевой — это может проглатываться системой. Потому что Вася ходит на работу и в целом, если он явно не нарушает ТД, не приносит явный вред своему проекту, уволить его за низкие результаты практически невозможно. Либо для него должны быть очень четко документально прописанные результаты — чтобы можно было их мониторить и оценивать по ним качество его работы.
Как мы в вами понимаем, такой строгий подход к оценке работы возможно применить на заводе (где можно посчитать детали и проверить их качество), но мало возможно в IT сфере или любой другой, в которой высока доля творческой составляющей и работы с меняющимися техническими требованиями от клиента.
Но! Когда человек переходит на удаленку, резко падает значение его «наличия» на работе и на первый план выходят результаты. А именно в удаленке наличие четко поставленной задачи и ожидаемого конечного результата играет критическую роль — потому что теперь мы не можем закрывать глаза на видимость всеобщей занятости, как в офисе, а видим только результаты работы в их чистом виде. И это вызов для руководителя — ставить очень конкретные и корректные задачи и справедливо оценивать результаты их исполнения без оглядки на второстепенные факторы (харизма, коммуникативные способности сотрудника и тд).
Удаленка вскрывает реальную эффективность работы сотрудников. И для многих руководителей посмотреть в глаза правде по поводу работы членов их команды — это действительно вызов. А уж что с этими выводами ему делать — это вопрос руководителя.
Сори за лонгрид — почти еще статья вышла) Но это действительно боль очень многих компаний, которая с массовым переходом на удаленку, уверена, приведет к массовому пересмотру кадровой политики.
PS. Тут, конечно, название статьи пока опережает реальность, платформы как таковой еще нет, но она уже в разработке.
PS. Художник — это я
Помните, еще Стив Джобс говорил: «Работайте не 12 часов, а головой»?
Как показывает практика, оплата труда (если это не почасовая оплата работы фрилансера) чаще всего производится именно за факт прихода на работу и наличие сотрудника на рабочем месте. Ведь у большинства трудоустроенных в офисе (даже в IT) есть оклад (то есть независящая от результата работы часть) и плюс премиальные — тут уже в зависимости от ТД. Получается, если гипотетический Вася эффектно создает видимость работы, при этом по разным причинам результат его работы для компании практически нулевой — это может проглатываться системой. Потому что Вася ходит на работу и в целом, если он явно не нарушает ТД, не приносит явный вред своему проекту, уволить его за низкие результаты практически невозможно. Либо для него должны быть очень четко документально прописанные результаты — чтобы можно было их мониторить и оценивать по ним качество его работы.
Как мы в вами понимаем, такой строгий подход к оценке работы возможно применить на заводе (где можно посчитать детали и проверить их качество), но мало возможно в IT сфере или любой другой, в которой высока доля творческой составляющей и работы с меняющимися техническими требованиями от клиента.
Но! Когда человек переходит на удаленку, резко падает значение его «наличия» на работе и на первый план выходят результаты. А именно в удаленке наличие четко поставленной задачи и ожидаемого конечного результата играет критическую роль — потому что теперь мы не можем закрывать глаза на видимость всеобщей занятости, как в офисе, а видим только результаты работы в их чистом виде. И это вызов для руководителя — ставить очень конкретные и корректные задачи и справедливо оценивать результаты их исполнения без оглядки на второстепенные факторы (харизма, коммуникативные способности сотрудника и тд).
Удаленка вскрывает реальную эффективность работы сотрудников. И для многих руководителей посмотреть в глаза правде по поводу работы членов их команды — это действительно вызов. А уж что с этими выводами ему делать — это вопрос руководителя.
Сори за лонгрид — почти еще статья вышла) Но это действительно боль очень многих компаний, которая с массовым переходом на удаленку, уверена, приведет к массовому пересмотру кадровой политики.