Эки всё интересно в заморском государстве. То есть получается, прошу простить за сравнение: в Москве толпа дешёвой рабочей силы из соседнего Таджикистана и окрестностей, а в Канаде индусы просто захватили часть IT-сектора и чем больше захватывают тем быстрее ширятся?
Тьфу ты. Я, по аналогии с РФ, наивно представил толпу жителей Северной Америки и порадовался за широту рынка местных кадров.
Тогда с другой стороны вопрос: соотношение местных вакансий и внешних (индия/китай) какое? И в каких пропорциях хантят? Точнее даже не так: какие политики найми глабально существуют среди компаний и как в них вписываются местные жители и "аутсорс" в густонаселённые страны?
Вот оно как, когда предложение большое. Кажись, России и окрестностям такое ещё долго не светит. У нас все вакансии с нужным языком можно руками отсмотреть. Помню даже как-то раз таким занимался. Просто ищешь адекватного человека в нужный бюджет, лишь бы направленность хоть как-то совпадала с желаемой. Порой и соседние языки/технологии цепляешь, чтобы хоть кого-нибудь найти.
Примеры реальные, но не совсем корректные. В обоих случаях "советчики" не являются обладателями доли в бизнесе и им решительно пофиг что с ним будет. Даже оклад у них никак не зависит от продажи. А бабка с помидорами лично заинтересована в их продаже так же как и компания в скорейшем и успешном хантинге нужных кадров.
Личное мнение: редкий программист доживает в ранге программиста до 50 лет. Он гораздо раньше уходит в архитекторы/руководители, либо меняет поле деятельности на, например, собственную фирму. Поэтому численность возрастных программистов невелика и, вполне возможно, они спокойно работают в серьёзных энтерпрайзах, где их ценят.
С другой стороны, где-то на хабре была статья про взрослых программистов. Там был основной посыл, что большая часть современных программистов — это люди из 1980-90 годов и им до 50 лет ещё минимум 10 лет. Поэтому, бум 50-илетних нам ещё предстоит. Поживём — увидим.
Я, честно говоря, не знаком ни с одним рекрутёром, который бы хорошо писал "продающие вакансии". Всё хорошее, что видел, оказывалось творениями CEO/CTO (если компания маленькая) либо ведущих разработчиков. Хотя на полноту охвата не претендую. ЗдОрово что есть рекрутёры, которые пишут такое сами.
А касаемо узкой специализации: на сколько она узкая? До уровня языка или инструмента (например, СУБД или веб-сервер) или ещё глубже до уровня специфичной библиотеки или конкретного юзкейса в разрезе технологии?
Сие есть великое заблуждение. Начальники могут получать больше подчинённых, но верно и обратное: разработчики могут получать больше своих руководителей. Это не везде практикуется, но факт остаётся фактом.
Тут же хочется вспомнить "Мифический человеко-месяц". Там предлагали замечательнейшую штуку: в общем случае, менеджмент и разработка — это параллельные ветви эволюции. Эти две ветки можно комбинировать в любых пропорциях.
Вы же, кажется, рассматриваете частный случай, когда разработчик пошёл в руководителя без отрыва от основной деятельности. В этом случае, обычно, даётся "бонус", за "вредность" сверх стандартной ставки. Но такое работает только до тимлида. Дальше совмещать тёплое с мягким не получается. Но рост из-за этого не кончается.
Про девушек пишу по опыту работы в военке. Конкретно в моём месте средний возраст очень разный был. От отделов из дедушек пенсионного возраста, до отделов где в команде средний возраст 25 лет. Так что это то же самое, что среднюю температуру по больнице мереть. Но, справедливости ради, стоит отметить, что чем ближе к программированию абстрактному, тем моложе был коллектив. Токари-слесари — почтенные дядечки, плисоводы-железячники — мужики с 1-2 детьми, веб-разработка — по больше части молодёж. И всё это в рамках одной компании. Надеюсь ответил на вопрос.
Ну вот, а господин zxweed в первом комментарии говорил что рекрутёры такое не читают. Значит не всё так плохо.
А если по делу. Не могли бы вы описать как там в Северной Америке дела с описанием вакансий и содержанием резюме? Коротенечно, для общего образования, если не затруднит. А то про РФ и Европу хоть как-то в курсе, а про соседний континент вообще ничего не знаю.
Ну конечно же, правило "что на коробке, то и в коробке" никто не отменял. Я лишь призываю, чтобы градус безумия в описании вакансии совпадал с таковым в атмосфере компании. Если слова расходятся с делом, либо описание с результатом, то у вас проблемы.
Смею поспорить. Бывают нехорошие люди в руководстве, но их не больше, чем засранцев во всех остальных сферах жизни. Просто результаты и косяки руководителей гораздо заметнее. Это как ошибка выжившего, только наоборот.
Бесспорно, после определённого размера компании, кадровики нужны. Они, если правильные, снимают много нагрузки и знатно время освобождают для профильных активностей. Другое дело, что отдел кадров тоже надо правильно организовывать, чтобы толк был и реально нагрузку снимали. Но это уже вопрос бизнес-процессов.
Вы, отчасти, описали выгорание. Про него недавно писал Стратоплан. Отлично получилось.
А про боязни — это молодые и странные менеджеры. Взрослых разработчиков, многие, больше любят. Ибо у них дети, они более спокойны и локализованы в пространстве. Шило в попе уже рассосалось, а опыт никуда не делся. Так что разные ниши вижу, а проблему людей после 35 понять всё ещё не могу.
Честно говоря, знаю только про проблемы молодых девушек, которых не хотят брать из-за большого шанса их ухода в декрет в ближайшие пару лет. Больше ничего системного и масштабного в этом вопросе не встречал. Поэтому хочу поинтересоваться, что происходит после 35 лет? Знания и опыт превращаются в тыкву или компании перестают быть в вас заинтересованными? Интересно не только из любопытства, но и для лучшего понимания своего будущего.
Но, согласитесь, так не должно быть. Ведь хочется видеть релевантные данные о потребностях бизнеса, а со своей стороны предоставить честный рассказ о достижениях и умениях. А то получается базар какой-то, где друг друга обмануть пытаются, а не долгосрочные взаимовыгодные отношения построить. И навыки при таком подходе нужны от продажника гербалайфа, а не от профессионала в своей сфере плюс чуточку софтскилов.
Cover Letter достоин отдельного рассказа вместе с описанием основных правил подбора в разных странах. В РФ и окрестностях сопроводительного письма, на сколько я знаю, в принципе не существует как рабочего инструмента при найме.
Только если очень анонимно, но тогда смысл исчезнет и доверия не будет. А если в открытую, то слишком велики риски по потере репутации. Что-нибудь не то скажешь и припоминать будут остаток жизни. Так что мечтать можно, но увидим вряд ли… но не спорю, было бы очень интересно.
Эки всё интересно в заморском государстве. То есть получается, прошу простить за сравнение: в Москве толпа дешёвой рабочей силы из соседнего Таджикистана и окрестностей, а в Канаде индусы просто захватили часть IT-сектора и чем больше захватывают тем быстрее ширятся?
Тьфу ты. Я, по аналогии с РФ, наивно представил толпу жителей Северной Америки и порадовался за широту рынка местных кадров.
Тогда с другой стороны вопрос: соотношение местных вакансий и внешних (индия/китай) какое? И в каких пропорциях хантят? Точнее даже не так: какие политики найми глабально существуют среди компаний и как в них вписываются местные жители и "аутсорс" в густонаселённые страны?
Вот оно как, когда предложение большое. Кажись, России и окрестностям такое ещё долго не светит. У нас все вакансии с нужным языком можно руками отсмотреть. Помню даже как-то раз таким занимался. Просто ищешь адекватного человека в нужный бюджет, лишь бы направленность хоть как-то совпадала с желаемой. Порой и соседние языки/технологии цепляешь, чтобы хоть кого-нибудь найти.
Тут немного выше уже обсудили эту тему. Так что вам туда.
Примеры реальные, но не совсем корректные. В обоих случаях "советчики" не являются обладателями доли в бизнесе и им решительно пофиг что с ним будет. Даже оклад у них никак не зависит от продажи. А бабка с помидорами лично заинтересована в их продаже так же как и компания в скорейшем и успешном хантинге нужных кадров.
Личное мнение: редкий программист доживает в ранге программиста до 50 лет. Он гораздо раньше уходит в архитекторы/руководители, либо меняет поле деятельности на, например, собственную фирму. Поэтому численность возрастных программистов невелика и, вполне возможно, они спокойно работают в серьёзных энтерпрайзах, где их ценят.
С другой стороны, где-то на хабре была статья про взрослых программистов. Там был основной посыл, что большая часть современных программистов — это люди из 1980-90 годов и им до 50 лет ещё минимум 10 лет. Поэтому, бум 50-илетних нам ещё предстоит. Поживём — увидим.
Огромное спасибо за описание!
Я, честно говоря, не знаком ни с одним рекрутёром, который бы хорошо писал "продающие вакансии". Всё хорошее, что видел, оказывалось творениями CEO/CTO (если компания маленькая) либо ведущих разработчиков. Хотя на полноту охвата не претендую. ЗдОрово что есть рекрутёры, которые пишут такое сами.
А касаемо узкой специализации: на сколько она узкая? До уровня языка или инструмента (например, СУБД или веб-сервер) или ещё глубже до уровня специфичной библиотеки или конкретного юзкейса в разрезе технологии?
Сие есть великое заблуждение. Начальники могут получать больше подчинённых, но верно и обратное: разработчики могут получать больше своих руководителей. Это не везде практикуется, но факт остаётся фактом.
Тут же хочется вспомнить "Мифический человеко-месяц". Там предлагали замечательнейшую штуку: в общем случае, менеджмент и разработка — это параллельные ветви эволюции. Эти две ветки можно комбинировать в любых пропорциях.
Вы же, кажется, рассматриваете частный случай, когда разработчик пошёл в руководителя без отрыва от основной деятельности. В этом случае, обычно, даётся "бонус", за "вредность" сверх стандартной ставки. Но такое работает только до тимлида. Дальше совмещать тёплое с мягким не получается. Но рост из-за этого не кончается.
Про девушек пишу по опыту работы в военке. Конкретно в моём месте средний возраст очень разный был. От отделов из дедушек пенсионного возраста, до отделов где в команде средний возраст 25 лет. Так что это то же самое, что среднюю температуру по больнице мереть. Но, справедливости ради, стоит отметить, что чем ближе к программированию абстрактному, тем моложе был коллектив. Токари-слесари — почтенные дядечки, плисоводы-железячники — мужики с 1-2 детьми, веб-разработка — по больше части молодёж. И всё это в рамках одной компании. Надеюсь ответил на вопрос.
Ну вот, а господин zxweed в первом комментарии говорил что рекрутёры такое не читают. Значит не всё так плохо.
А если по делу. Не могли бы вы описать как там в Северной Америке дела с описанием вакансий и содержанием резюме? Коротенечно, для общего образования, если не затруднит. А то про РФ и Европу хоть как-то в курсе, а про соседний континент вообще ничего не знаю.
Ну конечно же, правило "что на коробке, то и в коробке" никто не отменял. Я лишь призываю, чтобы градус безумия в описании вакансии совпадал с таковым в атмосфере компании. Если слова расходятся с делом, либо описание с результатом, то у вас проблемы.
Смею поспорить. Бывают нехорошие люди в руководстве, но их не больше, чем засранцев во всех остальных сферах жизни. Просто результаты и косяки руководителей гораздо заметнее. Это как ошибка выжившего, только наоборот.
Бесспорно, после определённого размера компании, кадровики нужны. Они, если правильные, снимают много нагрузки и знатно время освобождают для профильных активностей. Другое дело, что отдел кадров тоже надо правильно организовывать, чтобы толк был и реально нагрузку снимали. Но это уже вопрос бизнес-процессов.
Вы, отчасти, описали выгорание. Про него недавно писал Стратоплан. Отлично получилось.
А про боязни — это молодые и странные менеджеры. Взрослых разработчиков, многие, больше любят. Ибо у них дети, они более спокойны и локализованы в пространстве. Шило в попе уже рассосалось, а опыт никуда не делся. Так что разные ниши вижу, а проблему людей после 35 понять всё ещё не могу.
Честно говоря, знаю только про проблемы молодых девушек, которых не хотят брать из-за большого шанса их ухода в декрет в ближайшие пару лет. Больше ничего системного и масштабного в этом вопросе не встречал. Поэтому хочу поинтересоваться, что происходит после 35 лет? Знания и опыт превращаются в тыкву или компании перестают быть в вас заинтересованными? Интересно не только из любопытства, но и для лучшего понимания своего будущего.
Но, согласитесь, так не должно быть. Ведь хочется видеть релевантные данные о потребностях бизнеса, а со своей стороны предоставить честный рассказ о достижениях и умениях. А то получается базар какой-то, где друг друга обмануть пытаются, а не долгосрочные взаимовыгодные отношения построить. И навыки при таком подходе нужны от продажника гербалайфа, а не от профессионала в своей сфере плюс чуточку софтскилов.
Cover Letter достоин отдельного рассказа вместе с описанием основных правил подбора в разных странах. В РФ и окрестностях сопроводительного письма, на сколько я знаю, в принципе не существует как рабочего инструмента при найме.
А можете пару примеров показать, если есть? Ради личного интереса посмотреть хочется.
Это ещё не самый плохой кейс. Вот когда принуждают в начале года весь отпуск распланировать без возможности изменения — это засада.
Только если очень анонимно, но тогда смысл исчезнет и доверия не будет. А если в открытую, то слишком велики риски по потере репутации. Что-нибудь не то скажешь и припоминать будут остаток жизни. Так что мечтать можно, но увидим вряд ли… но не спорю, было бы очень интересно.