добрый день! аналогично, без инсинуаций, не менее важная часть той же новости: "разработчик продолжает свою операционную деятельность, выполняя обязательства перед клиентами и партнерами"
Мы постоянно совершенствуем наши продукты с учетом обратной связи пользователей. Если вам не хватает определенных функциональных возможностей в Squadus, пожалуйста, опишите их подробнее. Все пожелания и замечания передаем разработчикам для будущих улучшений.
Спасибо за вопрос! «Многоугольник обратной связи» — это внутренний термин, но по сути он описывает достаточно простую и практичную идею: обратная связь не должна быть одномерной.
В этой модели человек получает обратную связь сразу с нескольких сторон, а не только от одного руководителя. Обычно туда также входят отзыв команды, анализ метрик и факты. Ни одна грань сама по себе не даёт полной картины, а когда собираешь несколько, то видишь неидеализированный и не перекошенный, а реальный профиль специалиста.
Спасибо, что поделились своим опытом. То, что вы описываете как «отклики в пустоту» и отложенные ответы на вакансии ниже грейда, реальность рынка 2024/2025. Найм стал медленным, точечным и гораздо более осторожным, чем пару лет назад.
Вы правильно подметили главное: только на откликах выехать невозможно. Сейчас лучше всего работают как раз те стратегии, которые вы описали: прямые контакты, тёплые рекомендации, комьюнити по стеку и т.д. Это не отменяет того, что компании всё равно ищут людей, но путь «отклик —> HR —> собес —> оффер» стал менее линейным.
И если рабочий круг общения ограничен только своей командой, будет сложнее. Поэтому сейчас многие вкладываются в расширение нетворка: внутренние комьюнити, митапы, участие в открытых проектах.
Про «покажи, что можешь» — здесь скорее вопрос не супергеройства и «оркестров», а базовой зрелости: умения работать в командах, понимать процессы, учиться новому и при этом не разрушать систему, в которую приходишь. Сегодня это гораздо важнее полного совпадения с требованиями на вакансию.
Что касается «засушки» рынка — ИТ-индустрия сейчас перестала жить в режиме лёгких денег. В целом компании стали осторожнее, потому что цена ошибки сейчас выше. При этом критические роли продолжают закрываться. Новички, мидлы и растущие спецы также нужны, однако требования стали ближе к реальности, а не к перегретому рынку 2021–2022 годов.
Сравнение с Microsoft показательное: через Office прошли десятки тысяч разработчиков, но вместе с этим и огромные бюджеты, и другая масштабируемость рынка. Российский рынок объективно меньше, и ротация в нём работает по другим законам, но она по-прежнему важна, и мы эту логику поддерживаем.
Про «закрыли двери и умерли от легаси» — это действительно риск. Именно поэтому найм не должен быть хаотичным. Однако рынку нужны и опытные, и растущие специалисты.
ATS обычный инструмент, особенно когда поток кандидатов большой и нужно держать процессы в порядке. В статье мы не пытались противопоставлять «ручной подход» и «системы», а скорее говорим о том, что даже идеальная ATS не решает главного: качество оценки и здравый смысл людей, которые этими инструментами пользуются.
Спасибо за обстоятельный комментарий. В нём много наблюдений, которые действительно звучат в индустрии. Мы чуть шире объясним, что имели в виду в статье, и где наш взгляд отличается.
«Инвестиции придушили — значит найм рухнул»
Мы пишем, что найм не рухнул, а стал рациональным. Компании перестали нанимать «на рост», но критические роли продолжают закрываться. Это не оптимизм и не маркетинг, это текущая статистика рынка: ценны сотрудники, которые реально создают продукт, а не просто «занимают место в оргструктуре».
«Одному человеку-оркестру платить выгоднее»
В некоторых случаях — да. Но это не универсальный рецепт. Проблема «оркестров» в том, что они плохо масштабируются и быстро выгорают. Мы видим много случаев, когда компании возвращались к модели специализаций именно из-за рисков качества, знаний и безопасности.
«Performance review нужен, чтобы платить меньше»
Так бывает, и мы это не отрицаем, ведь рынок неоднороден. Но корректный перформанс-процесс как раз защищает сотрудников: прозрачные критерии, обсуждение целей, обратная связь, развитие. Когда его нет, то решения принимаются «по ощущениям», и это хуже для всех. Мы в статье говорили именно о зрелых практиках.
«Покажи, что можешь — и двери открыты»
Абсолютно согласны.И здесь мы видим это и внутри компании. Например, у нас инженер уровня сильного сеньора в момент, когда его руководитель ушёл в другую компанию, оперативно перехватил рабочие процессы: взял планирование, коммуникации и поддержку команды. Фактически за несколько дней он вошёл в роль тимлида, потому что уже проявлял инициативу и был готов взять ответственность. Этот пример хорошо иллюстрирует мысль: рост остаётся возможным, когда у человека есть пространство проявляться.
«HR-бренд нужен бизнесу»
Нужен, полностью поддерживаем. Только под HR-брендом мы как раз понимаем не слоганы, а реальный опыт сотрудников: скорость найма, качество онбординга, понятные процессы, уважительное отношение.И да, здесь работает принцип «сначала ты работаешь на бренд, а потом бренд работает на тебя». Когда компания честно говорит о себе, открыто делится практиками и ошибками, то люди это видят. И мы сами ощущаем эффект: только за прошлый год часть кандидатов приходила с формулировкой «мы видели ваш стенд на конференции и общались с вашими коллегами».Это как раз тот случай, когда открытость и честность формируют репутацию, а репутация помогает нанимать.
«Ивенты ради ивентов»
Именно поэтому мы и говорим: количество не равно качество. Индустрии больше не нужны «праздники ради охватов». Нужны события, которые дают экспертность, связи и пользу.
«Контент мастеров ценен, сетевой шум — нет»
Согласны. Именно поэтому качественный экспертный контент стал дороже и ценнее. И мы поощряем коллег, которые создают такие материалы, а не генерируют поток ради KPI.
На массовых вакансиях легко скатиться в «гонку на выживание», где побеждают не самые сильные, а самые настойчивые и натренированные. Такое возможно там, где компания изначально ставит целью массовость, а не качество. В инженерном найме это работает иначе. Грамотный найм сейчас смещается в сторону точечной работы: рекомендации, целевые выборки, аналитика, прямой поиск, предварительные разговоры с лидом до HR-этапа. Если команда точно понимает, кого ищет, хороший кандидат не исчезает в массе.
Проекты, сгенерированные нейросетями, уже не обманывают тимлидов. Профессиональный собеседующий быстро отличит реальный опыт от искусственного. Сейчас умение объяснить архитектуру, свои решения, компромиссы и факапы важнее, чем сам гитхаб.
Компании всё чаще перестраивают воронку, чтобы исключить потерю сильных кандидатов на раннем этапе: убирают тестовые задания «вслепую», добавляют звонки и короткие интервью. Также смотрят на мотивацию и контекст, а не только опыт в рамках резюме.
Тысячи откликов на вакансию могут быть тревожным сигналом. Чаще это свидетельствует о том, что вакансия описана расплывчато. У зрелых команд такого потока практически не бывает. Мы согласны с утверждением о том, что «пройти все этапы» не равно «быть сильным инженером». Поэтому сейчас меняется подход к отбору — от выносливых в пользу нужных.
Понимаем, что у индустрии накопилось раздражение к «красивым словам» — это нормально, рынок действительно устал от пустого корпоративного новояза. Но наша цель в этой статье была как раз разобрать реальные процессы, которые сейчас происходят в найме, без попытки приукрасить.
Мы говорим о тех тенденциях, которые видим каждый день: рационализация найма, повышение требований к навыкам, усиление роли руководителей команд, пересмотр практик ревью, усложнение входа для джунов и рост ценности сильного контента. Если в тексте прозвучало что-то, что показалось вам «языком трутней», будем рады конкретике — это как раз помогает делать профессиональный разговор честнее и полезнее.
Спасибо за то, что поднимаете важные и болезненные для рынка темы. Постараемся прокомментировать по пунктам.
В 2023–2025 годах многие компании перешли к модели «операционной эффективности»: меньше экспериментов, меньше широких R&D, больше фокуса на быстрый возврат инвестиций. Важно понимать, что речь идёт не о полном сворачивании поиска или найма молодых специалистов, а о более точечной модели инвестирования, где компании стараются выбирать направления с понятной отдачей.
Сокращение найма молодых специалистов на 20% справедливо для глобального рынка. Вместе с этим растёт число стажировок, частичных входов, найма через внутренние академии и программ переобучения. Спрос не исчез, а сменил форму — джунов стало сложнее нанимать «в лоб», зато появилось больше гибридных путей входа.
Исследования в компаниях тоже меняют формат: меньше «широкой науки», больше applied research — там, где можно показать инженерный эффект в продукте.В статье мы как раз говорим: экономика стала менее терпимой к «росту любой ценой».
По данным хэдхантинговых агентств к 2025 году доля действительно «замороженных» позиций на технических направлениях — не выше 10–12%. Остальное — просто долгий найм, усложнившиеся требования и жёсткая фильтрация на входе. Найм не умер, он стал рациональнее, и это делает рынок более предсказуемым и честным. Дополнительно можем подготовить отдельный разбор про миф «о мёртвых вакансиях» — тема действительно важная.
Мы действительно вывели в open source компилятор tsnative — это полноценный рабочий продукт, а не прототип. Репозиторий открыт на GitHub, есть документация, Docker-образ и демо, так что любой разработчик может попробовать его прямо сейчас. А когда мы говорим о «потенциальной экосистеме open source-проектов», имеем в виду планомерное развитие направления Мы идём поэтапно, начиная с ядра — компилятора. Фраза «сотрудничество с сообществом» — не фигура речи: уже действует Telegram-чат поддержки AntiQ (https://t.me/antiqmyoffice), и мы будем расширять участие контрибьюторов в развитии экосистемы.
Развитие открытых проектов важно не только для конкретных компаний, но и для всей отрасли. Мы видим в этом вклад в экосистему, в общий рост инженерной культуры и обмен знаний между командами. Чем больше участников создают и развивают open source — тем быстрее развивается вся индустрия.
Хороший вопрос. В продуктовой разработке мы исходим не из «страха», а из управления рисками и выгодами. Да, теоретически возможны случаи недобросовестного копирования без указания источника (что противоречит условиям лицензии), но открытость кода даёт гораздо больше преимуществ. Это повышает прозрачность, способствует доверию к технологии, ускоряет развитие продукта за счёт обратной связи от сообщества и позволяет выстраивать экосистему вокруг проекта. Поэтому для нас открытый подход — осознанное стратегическое решение, а не риск.
Здравствуйте! Повышение производительности — один из главных приоритетов компании на сегодняшний день. Работу над улучшением мы ведем постоянно, показатели увеличиваем от релиза к релизу. Если вы сталкиваетесь с критическими ситуациями в вопросе производительности, пожалуйста, сообщайте нам об этом на почту техподдержки support@service.myoffice.ru. Обычно требуется информация об окружении, видеозапись экрана или пример документа. Мы очень признательны пользователям за любую обратную связь по этому вопросу!
Добрый день! Мы открыты сотрудничеству с организациями в рамках партнерских программ. Оставить заявку можно у нас на сайте: https://myoffice.ru/partners/
Здравствуйте! Примеров, когда кто-то не хочет кого-то звать, не приведем – все же это дело добровольное. Не хочет человек – его дело, «обязаловки» у нас в этом плане нет. Относительно «правильности» выплаты бонуса - бонус стимулирует людей специально «пройтись» по своим знакомым и найти подходящего сотрудника. Бонус помогает проактивно подойти к рекомендации.
добрый день! аналогично, без инсинуаций, не менее важная часть той же новости: "разработчик продолжает свою операционную деятельность, выполняя обязательства перед клиентами и партнерами"
Мы постоянно совершенствуем наши продукты с учетом обратной связи пользователей. Если вам не хватает определенных функциональных возможностей в Squadus, пожалуйста, опишите их подробнее. Все пожелания и замечания передаем разработчикам для будущих улучшений.
Спасибо за вопрос! «Многоугольник обратной связи» — это внутренний термин, но по сути он описывает достаточно простую и практичную идею: обратная связь не должна быть одномерной.
В этой модели человек получает обратную связь сразу с нескольких сторон, а не только от одного руководителя. Обычно туда также входят отзыв команды, анализ метрик и факты. Ни одна грань сама по себе не даёт полной картины, а когда собираешь несколько, то видишь неидеализированный и не перекошенный, а реальный профиль специалиста.
Спасибо, что поделились своим опытом.
То, что вы описываете как «отклики в пустоту» и отложенные ответы на вакансии ниже грейда, реальность рынка 2024/2025. Найм стал медленным, точечным и гораздо более осторожным, чем пару лет назад.
Вы правильно подметили главное: только на откликах выехать невозможно. Сейчас лучше всего работают как раз те стратегии, которые вы описали: прямые контакты, тёплые рекомендации, комьюнити по стеку и т.д.
Это не отменяет того, что компании всё равно ищут людей, но путь «отклик —> HR —> собес —> оффер» стал менее линейным.
И если рабочий круг общения ограничен только своей командой, будет сложнее. Поэтому сейчас многие вкладываются в расширение нетворка: внутренние комьюнити, митапы, участие в открытых проектах.
Про «покажи, что можешь» — здесь скорее вопрос не супергеройства и «оркестров», а базовой зрелости: умения работать в командах, понимать процессы, учиться новому и при этом не разрушать систему, в которую приходишь. Сегодня это гораздо важнее полного совпадения с требованиями на вакансию.
Что касается «засушки» рынка — ИТ-индустрия сейчас перестала жить в режиме лёгких денег. В целом компании стали осторожнее, потому что цена ошибки сейчас выше. При этом критические роли продолжают закрываться. Новички, мидлы и растущие спецы также нужны, однако требования стали ближе к реальности, а не к перегретому рынку 2021–2022 годов.
Сравнение с Microsoft показательное: через Office прошли десятки тысяч разработчиков, но вместе с этим и огромные бюджеты, и другая масштабируемость рынка. Российский рынок объективно меньше, и ротация в нём работает по другим законам, но она по-прежнему важна, и мы эту логику поддерживаем.
Про «закрыли двери и умерли от легаси» — это действительно риск. Именно поэтому найм не должен быть хаотичным. Однако рынку нужны и опытные, и растущие специалисты.
ATS обычный инструмент, особенно когда поток кандидатов большой и нужно держать процессы в порядке. В статье мы не пытались противопоставлять «ручной подход» и «системы», а скорее говорим о том, что даже идеальная ATS не решает главного: качество оценки и здравый смысл людей, которые этими инструментами пользуются.
Спасибо за обстоятельный комментарий. В нём много наблюдений, которые действительно звучат в индустрии. Мы чуть шире объясним, что имели в виду в статье, и где наш взгляд отличается.
«Инвестиции придушили — значит найм рухнул»
Мы пишем, что найм не рухнул, а стал рациональным. Компании перестали нанимать «на рост», но критические роли продолжают закрываться. Это не оптимизм и не маркетинг, это текущая статистика рынка: ценны сотрудники, которые реально создают продукт, а не просто «занимают место в оргструктуре».
«Одному человеку-оркестру платить выгоднее»
В некоторых случаях — да. Но это не универсальный рецепт. Проблема «оркестров» в том, что они плохо масштабируются и быстро выгорают. Мы видим много случаев, когда компании возвращались к модели специализаций именно из-за рисков качества, знаний и безопасности.
«Performance review нужен, чтобы платить меньше»
Так бывает, и мы это не отрицаем, ведь рынок неоднороден. Но корректный перформанс-процесс как раз защищает сотрудников: прозрачные критерии, обсуждение целей, обратная связь, развитие. Когда его нет, то решения принимаются «по ощущениям», и это хуже для всех. Мы в статье говорили именно о зрелых практиках.
«Покажи, что можешь — и двери открыты»
Абсолютно согласны.И здесь мы видим это и внутри компании. Например, у нас инженер уровня сильного сеньора в момент, когда его руководитель ушёл в другую компанию, оперативно перехватил рабочие процессы: взял планирование, коммуникации и поддержку команды. Фактически за несколько дней он вошёл в роль тимлида, потому что уже проявлял инициативу и был готов взять ответственность. Этот пример хорошо иллюстрирует мысль: рост остаётся возможным, когда у человека есть пространство проявляться.
«HR-бренд нужен бизнесу»
Нужен, полностью поддерживаем. Только под HR-брендом мы как раз понимаем не слоганы, а реальный опыт сотрудников: скорость найма, качество онбординга, понятные процессы, уважительное отношение.И да, здесь работает принцип «сначала ты работаешь на бренд, а потом бренд работает на тебя». Когда компания честно говорит о себе, открыто делится практиками и ошибками, то люди это видят. И мы сами ощущаем эффект: только за прошлый год часть кандидатов приходила с формулировкой «мы видели ваш стенд на конференции и общались с вашими коллегами».Это как раз тот случай, когда открытость и честность формируют репутацию, а репутация помогает нанимать.
«Ивенты ради ивентов»
Именно поэтому мы и говорим: количество не равно качество. Индустрии больше не нужны «праздники ради охватов». Нужны события, которые дают экспертность, связи и пользу.
«Контент мастеров ценен, сетевой шум — нет»
Согласны. Именно поэтому качественный экспертный контент стал дороже и ценнее. И мы поощряем коллег, которые создают такие материалы, а не генерируют поток ради KPI.
На массовых вакансиях легко скатиться в «гонку на выживание», где побеждают не самые сильные, а самые настойчивые и натренированные. Такое возможно там, где компания изначально ставит целью массовость, а не качество. В инженерном найме это работает иначе. Грамотный найм сейчас смещается в сторону точечной работы: рекомендации, целевые выборки, аналитика, прямой поиск, предварительные разговоры с лидом до HR-этапа. Если команда точно понимает, кого ищет, хороший кандидат не исчезает в массе.
Проекты, сгенерированные нейросетями, уже не обманывают тимлидов. Профессиональный собеседующий быстро отличит реальный опыт от искусственного. Сейчас умение объяснить архитектуру, свои решения, компромиссы и факапы важнее, чем сам гитхаб.
Компании всё чаще перестраивают воронку, чтобы исключить потерю сильных кандидатов на раннем этапе: убирают тестовые задания «вслепую», добавляют звонки и короткие интервью. Также смотрят на мотивацию и контекст, а не только опыт в рамках резюме.
Тысячи откликов на вакансию могут быть тревожным сигналом. Чаще это свидетельствует о том, что вакансия описана расплывчато. У зрелых команд такого потока практически не бывает. Мы согласны с утверждением о том, что «пройти все этапы» не равно «быть сильным инженером». Поэтому сейчас меняется подход к отбору — от выносливых в пользу нужных.
Понимаем, что у индустрии накопилось раздражение к «красивым словам» — это нормально, рынок действительно устал от пустого корпоративного новояза. Но наша цель в этой статье была как раз разобрать реальные процессы, которые сейчас происходят в найме, без попытки приукрасить.
Мы говорим о тех тенденциях, которые видим каждый день: рационализация найма, повышение требований к навыкам, усиление роли руководителей команд, пересмотр практик ревью, усложнение входа для джунов и рост ценности сильного контента. Если в тексте прозвучало что-то, что показалось вам «языком трутней», будем рады конкретике — это как раз помогает делать профессиональный разговор честнее и полезнее.
Спасибо за то, что поднимаете важные и болезненные для рынка темы. Постараемся прокомментировать по пунктам.
В 2023–2025 годах многие компании перешли к модели «операционной эффективности»: меньше экспериментов, меньше широких R&D, больше фокуса на быстрый возврат инвестиций. Важно понимать, что речь идёт не о полном сворачивании поиска или найма молодых специалистов, а о более точечной модели инвестирования, где компании стараются выбирать направления с понятной отдачей.
Сокращение найма молодых специалистов на 20% справедливо для глобального рынка. Вместе с этим растёт число стажировок, частичных входов, найма через внутренние академии и программ переобучения. Спрос не исчез, а сменил форму — джунов стало сложнее нанимать «в лоб», зато появилось больше гибридных путей входа.
Исследования в компаниях тоже меняют формат: меньше «широкой науки», больше applied research — там, где можно показать инженерный эффект в продукте.В статье мы как раз говорим: экономика стала менее терпимой к «росту любой ценой».
По данным хэдхантинговых агентств к 2025 году доля действительно «замороженных» позиций на технических направлениях — не выше 10–12%. Остальное — просто долгий найм, усложнившиеся требования и жёсткая фильтрация на входе. Найм не умер, он стал рациональнее, и это делает рынок более предсказуемым и честным. Дополнительно можем подготовить отдельный разбор про миф «о мёртвых вакансиях» — тема действительно важная.
Мы действительно вывели в open source компилятор tsnative — это полноценный рабочий продукт, а не прототип. Репозиторий открыт на GitHub, есть документация, Docker-образ и демо, так что любой разработчик может попробовать его прямо сейчас.
А когда мы говорим о «потенциальной экосистеме open source-проектов», имеем в виду планомерное развитие направления Мы идём поэтапно, начиная с ядра — компилятора.
Фраза «сотрудничество с сообществом» — не фигура речи: уже действует Telegram-чат поддержки AntiQ (https://t.me/antiqmyoffice), и мы будем расширять участие контрибьюторов в развитии экосистемы.
Развитие открытых проектов важно не только для конкретных компаний, но и для всей отрасли. Мы видим в этом вклад в экосистему, в общий рост инженерной культуры и обмен знаний между командами. Чем больше участников создают и развивают open source — тем быстрее развивается вся индустрия.
Хороший вопрос. В продуктовой разработке мы исходим не из «страха», а из управления рисками и выгодами. Да, теоретически возможны случаи недобросовестного копирования без указания источника (что противоречит условиям лицензии), но открытость кода даёт гораздо больше преимуществ. Это повышает прозрачность, способствует доверию к технологии, ускоряет развитие продукта за счёт обратной связи от сообщества и позволяет выстраивать экосистему вокруг проекта. Поэтому для нас открытый подход — осознанное стратегическое решение, а не риск.
Мы также отвечаем на любые вопросы по проекту в этом чате: https://t.me/antiqmyoffice
И спасибо за представленный интерес к продукту, мы рассмотрим возможность выложить в том числе фреймворк, если будет явный запрос сообщества.
Здравствуйте! Мы поделились компилятором. Относительно библиотек — реализованы gui на C++ и TS, в предоставленном коде их нет.
Здравствуйте! Повышение производительности — один из главных приоритетов компании на сегодняшний день. Работу над улучшением мы ведем постоянно, показатели увеличиваем от релиза к релизу. Если вы сталкиваетесь с критическими ситуациями в вопросе производительности, пожалуйста, сообщайте нам об этом на почту техподдержки support@service.myoffice.ru. Обычно требуется информация об окружении, видеозапись экрана или пример документа. Мы очень признательны пользователям за любую обратную связь по этому вопросу!
Добрый день! Мы открыты сотрудничеству с организациями в рамках партнерских программ. Оставить заявку можно у нас на сайте: https://myoffice.ru/partners/
Спасибо! Поправили.
Здравствуйте! Примеров, когда кто-то не хочет кого-то звать, не приведем – все же это дело добровольное. Не хочет человек – его дело, «обязаловки» у нас в этом плане нет.
Относительно «правильности» выплаты бонуса - бонус стимулирует людей специально «пройтись» по своим знакомым и найти подходящего сотрудника. Бонус помогает проактивно подойти к рекомендации.