Далеко не все компании могут себе позволить держать людей, которые занимаются только подбором. Очень часто нанимают HR-менеджеров, которые могу и в привлечение, и в удержание, и во все вообще.
И даже если рекрутёр просто рекрутит. Эффективность рекрутёра измеряется не только количеством закрытых позиций и количеством людей, прошедших испытательный срок. Важный показатель и тот, как долго нанятые люди работают в компании по итогу. Грамотный рекрутёр будет заинтересован, чтобы помочь удержать сотрудника.
Компании всегда готовы брать крутых спецов даже если штат условно полон. Проекты растут, бизнес выкатывает все новые требования, всякими рефакторингами тоже кто-то должен заниматься. Если вдруг придет человек, который явно обладает уникальной для компании экспертизой, то его наймут в любом случае. Даже если придется под него открывать новое направление.
Если вакансия долго висит и не закрывается, то не факт, что человека нанять не могут. Есть вероятность, что им нужно несколько специалистов (чаще всего так и бывает).
В идеальной картине мира я имела в виду Васю, который пришёл просто подписать бумажку. Но если честно, начальник все сделает молча только если ему на работника все равно.
И при этом стоит добавить, что результат рекрутёра складывается не только из найма. Это еще и метрики/KPI на прохождение испытательного срока, рост сотрудников внутри компании, вовлеченность, текучку и пр. И с этой точки зрения, особенно если мы говорим про текучку, делать контрофферы рекрутёру выгодно.
Я не исключаю, что переход в другое подразделение может спасти. Особенно если это другие люди, другое начальство, вот это все.
И при этом вопрос: почему сотрудник раньше не пришел, если у него были проблемы? Или он пришел, но его упорно не слышали и считали его проблемы не важными?
п.3 — это расшифровка п.2, а не отдельная мысль. Кажется, что нужно поправить.
Рационального объяснения у меня нет.
Если честно, никогда с таким не сталкивалась. И мне еще о таком не рассказывали. Дивный новый мир.
И даже если рекрутёр просто рекрутит. Эффективность рекрутёра измеряется не только количеством закрытых позиций и количеством людей, прошедших испытательный срок. Важный показатель и тот, как долго нанятые люди работают в компании по итогу. Грамотный рекрутёр будет заинтересован, чтобы помочь удержать сотрудника.
Компании всегда готовы брать крутых спецов даже если штат условно полон. Проекты растут, бизнес выкатывает все новые требования, всякими рефакторингами тоже кто-то должен заниматься. Если вдруг придет человек, который явно обладает уникальной для компании экспертизой, то его наймут в любом случае. Даже если придется под него открывать новое направление.
И при этом стоит добавить, что результат рекрутёра складывается не только из найма. Это еще и метрики/KPI на прохождение испытательного срока, рост сотрудников внутри компании, вовлеченность, текучку и пр. И с этой точки зрения, особенно если мы говорим про текучку, делать контрофферы рекрутёру выгодно.
И при этом вопрос: почему сотрудник раньше не пришел, если у него были проблемы? Или он пришел, но его упорно не слышали и считали его проблемы не важными?
Подразделение подразделению рознь, конечно.