В этой статье я постараюсь осветить основные вопросы, возникающие на собеседовании с персоналом. Поскольку Хабр представлен в большинстве своем сотрудниками в сфере IT, то расскажу, о чем стоит задумываться во время собеседования. Понятно, что профессиональный отбор в виде специфических тестов используется. Однако это ранний этап и тесты в большинстве своем спускаются отделом IT и специалист по HR не принимает участие в их составлении. За очень редким исключением.
На следующем этапе, после этапе профессионального отбора, в нашей организации формируется требования кандидата по вхождению его в команду. Дело в том, что психологическая совместимость очень важна именно для нашей компании, поскольку требуется тщательная работа в команде. Кроме этого, важны и общие свойства интеллекта. Да, я понимаю, что это не очень хорошо в плане отбора лучших профессионалов, но, повторюсь, работа в команде очень важна и руководство готово терять самых лучших сотрудников в угоду командным. Для тестирования используются классический Оксфордский тест способностей личности, а также менее известный, но очень широко применяемый тест СМИЛ. Второй тест используется только по отношению к важным сотрудникам, поскольку содержит 400 вопросов. Итак, на основании этих тестов затем проводятся мероприятия по включению сотрудника в коллектив. В силу того, что уже принятый сотрудник представляет для нас огромную важность, мы тщательно подходим к этому вопросу:
1) знакомство с коллективом всегда происходит после обеда. Да, с этим связан широко известный и «примитивный» прием большей расположенности к беседе после приема пищи. Несмотря на примитивность, этот прием дает очень хороший результат. К примеру, сотрудники, представленные после обеда намного реже указывают в анкете «удовлетворенности» плохой контакт с другими работниками.
2) представляемый заканчивает и начинает работать в тоже время, что и все остальные, начиная со следующего дня. В день представления он остается в офисе. В конце недели проводился небольшой корпоратив, оплачиваемый, разумеется, компанией.
3) обязательно присутствует работник, который занимается контролем психологического климата в команде. Сотрудник тщательно следит за всеми проблемами, которые могут появиться в коллективе. Проблемы решаются в оперативном порядке. Кроме того, возникают ситуации, требующие участия специалиста по найму персонала. Если сотрудник собирается увольняться, к примеру.
4) увольнение. Увольнение можно разделить на желательное для сотрудника и нежелательное для него. В 95% случаев специалисты в IT увольняются по собственному желанию. Обычно мы стремимся оставить специалиста и выясняем причину увольнения. Очень часто одной из причин указывают необходимость повышения зарплаты, в этом случае мы редко идем на повышение зарплаты, за исключением случаев, когда цена подобного специалиста явно ниже рыночной. Тогда после согласования с руководством зарплата поднимается на необходимый уровень. Однако очень часто такого не происходит в силу того, что зарплата нами компенсируется оперативно. Второй проблемой является не устраивающий график работы. В этом случае, если специалист действительно уникален, мы идем на изменение и выработку более удобного графика работы. Если затраты на поиск, наем и введение нового специалиста превышают затраты на изменение графика, то сотруднику также изменяется график. Однако, необходимо принимать во внимание тот факт, что на практике мы все же предпочитаем увольнять такого сотрудника, поскольку это может вызывать и вызывает неоднозначную реакцию коллектива. Третья проблема состоит в переезде сотрудника или поиск ему нового места жительства. Для этого мы используем систему защиты сотрудниками и большинство сотрудников, если нуждаются в съемной квартире, имеют возможность оформлять ее через нашу компанию. Компания не оплачивает жилье, однако помогает в этом поиске, что приводит к повышению качества работы.
UP: забыла вставить хабракат. :) Извините.
К примеру, одно время тесты составлялись руководителем HR в силу того, что у него было 2 высших образования и он мог отличить код PHP от Java (иронично).
На следующем этапе, после этапе профессионального отбора, в нашей организации формируется требования кандидата по вхождению его в команду. Дело в том, что психологическая совместимость очень важна именно для нашей компании, поскольку требуется тщательная работа в команде. Кроме этого, важны и общие свойства интеллекта. Да, я понимаю, что это не очень хорошо в плане отбора лучших профессионалов, но, повторюсь, работа в команде очень важна и руководство готово терять самых лучших сотрудников в угоду командным. Для тестирования используются классический Оксфордский тест способностей личности, а также менее известный, но очень широко применяемый тест СМИЛ. Второй тест используется только по отношению к важным сотрудникам, поскольку содержит 400 вопросов. Итак, на основании этих тестов затем проводятся мероприятия по включению сотрудника в коллектив. В силу того, что уже принятый сотрудник представляет для нас огромную важность, мы тщательно подходим к этому вопросу:
1) знакомство с коллективом всегда происходит после обеда. Да, с этим связан широко известный и «примитивный» прием большей расположенности к беседе после приема пищи. Несмотря на примитивность, этот прием дает очень хороший результат. К примеру, сотрудники, представленные после обеда намного реже указывают в анкете «удовлетворенности» плохой контакт с другими работниками.
2) представляемый заканчивает и начинает работать в тоже время, что и все остальные, начиная со следующего дня. В день представления он остается в офисе. В конце недели проводился небольшой корпоратив, оплачиваемый, разумеется, компанией.
3) обязательно присутствует работник, который занимается контролем психологического климата в команде. Сотрудник тщательно следит за всеми проблемами, которые могут появиться в коллективе. Проблемы решаются в оперативном порядке. Кроме того, возникают ситуации, требующие участия специалиста по найму персонала. Если сотрудник собирается увольняться, к примеру.
4) увольнение. Увольнение можно разделить на желательное для сотрудника и нежелательное для него. В 95% случаев специалисты в IT увольняются по собственному желанию. Обычно мы стремимся оставить специалиста и выясняем причину увольнения. Очень часто одной из причин указывают необходимость повышения зарплаты, в этом случае мы редко идем на повышение зарплаты, за исключением случаев, когда цена подобного специалиста явно ниже рыночной. Тогда после согласования с руководством зарплата поднимается на необходимый уровень. Однако очень часто такого не происходит в силу того, что зарплата нами компенсируется оперативно. Второй проблемой является не устраивающий график работы. В этом случае, если специалист действительно уникален, мы идем на изменение и выработку более удобного графика работы. Если затраты на поиск, наем и введение нового специалиста превышают затраты на изменение графика, то сотруднику также изменяется график. Однако, необходимо принимать во внимание тот факт, что на практике мы все же предпочитаем увольнять такого сотрудника, поскольку это может вызывать и вызывает неоднозначную реакцию коллектива. Третья проблема состоит в переезде сотрудника или поиск ему нового места жительства. Для этого мы используем систему защиты сотрудниками и большинство сотрудников, если нуждаются в съемной квартире, имеют возможность оформлять ее через нашу компанию. Компания не оплачивает жилье, однако помогает в этом поиске, что приводит к повышению качества работы.
UP: забыла вставить хабракат. :) Извините.