В IT кадров нет. Программисты дефицит. Те, что есть — ни на что не годны. Знакомые выражения?
Вот и мы прочувствовали это на себе какое-то время назад. Так как поиск не давал нужных результатов, было принято решение — учить самим.
деСразу скажу, контора большая, только департамент разработки около 50 человек. Переманить только деньгами столько людей — задача непосильная. Итак, был определен круг сенсеев, которым была поставлена задача найти 10-15 падаванов и сделать из них достойных программистов. Ну и очерчен обозримый срок. Итак, нам надо было найти людей, обладающих начальной базой и подготовить их.
Начинается всё с выбора падавана.
Наша задача найти человека, который ещё чего то не знает или не умеет, но:
- Сможет разобраться, научиться
- Имеет сильное желание научиться
- Умен и сообразителен
Итак, на пути обретения падавана необходимо пройти несколько ступеней.
Найти, завлечь на собеседование, отсобеседовать, договориться о работе.
Где их искать?
Мы использовали 3 пути.
Первый, самый традиционный, объявления о работе. Тут главное составить правильно объявление
Минимум требований. Перечисляем главное, например PHP, HTML, OOП.
Можно применить всякие качественные эпитеты уменьшающие требования, например «начальный уровень», «основы» и т.д, но не злоупотреблять.
Концентрируемся на развитии (...). Акцентируем про сильный коллектив (кандидаты должны понять что тут есть чему поучится)
и интересные задачи (кандидаты должны понять что знания будет где применить). Ну и в конце описываем интересные плюшки (бесплатные обеды, корпоративные пъянки, удобная подушка на клавиатуру, дабы после сна не оставались отпечатки клавиш на лице...). Резюме читаем по диагонали, люди которые нам нужны ещё не умеют их составлять или им нечем хвастаться. Главное увидеть в написанном то, что являлось основой для проявления нужных нам качеств (кто забыл, смотрите выше).
Зовем человека на личное собеседование.
Второй, МойКруг. Ищем в интересных нам кругах (в нашем случае это было всё, что связано с PHP и программированием). Дальше работаем как и с объявлениями — резюме.
Третий, берем 2-х человек, одного общительного второго разбирающегося. И топаем в ближайший ВУЗ. Ловим студиозисов последних курсов (пойдете вы в деканат, выступите перед лекцией, поймаете их в толчке — это уже дело техники). Выбираем понравившихся людей (разъяснение термина ниже) и приглашаем к себе в логово (ну или в офис).
Силами трех сенсеев и HR-девушки, усилиями по полчаса в день удалось обеспечить поток в 2-человеко собеседования в день.
Отсобеседовать
На собеседование идем не в одиночку. 2 человека минимум. При этом заранее договариваемся кто будет солировать.
Идем подготовленными, с четким перечнем всех знаний и умений, которые нам нужны. С тестовыми вопросами и задачами.
И главное помним, какие качества нам надо выявить. Спрашиваем, и внимательно слушаем. Но не то, что человек отвечает, а как он отвечает, как думает, как делает выводы. Кроме стандартных задачек про код, у вас должны обязательно быть тесты на логику и на общие IT темы. В общем, это самая творческая часть. В конце вы должны для себя решить — будете вы работать с этим человеком или нет. Если он вам чем-то не нравиться (на уровне ощущений) надо отказать. Так как сделать вы из него ничего не сможете (не из-за него, а из-за себя). Вполне нормально сделать перерыв, и выйти обсудить человека по горячим следам.
Как правило, после такого обсуждения, я подвожу резюме. Сначала четко говорю, что это личная моя субъективная оценка. Затем рассказываю, что человек знает, а в чем у него пробел или неправильное понимание, что сможет, а что нет. Если же он подходит, и я готов с ним работать дальше — очерчиваю перспективы, что я буду с ним делать, чему научу и кем он станет буквально через несколько месяцев. Обрисовываю, как будет трудно. Ну и напоследок —
«вы станете… тем то..., ну или мы вас уволим :)»
Как правило, люди проникаются, и нам остается уладить бюрократическую часть и…
Сделать профессионала в сжатые сроки, по бразильской системе. Об этом в следующей статье.