Многие, даже средние компании, зачастую не прочь заняться выращиванием специалистов с нуля. Встает вопрос о том, как проводить отбор. При должной рекламе по окрестным университетам и хорошей репутации компании, желающих может оказаться достаточно много. А проводя традиционное интервью, нацеленное на проверку практических навыков, не всегда можно корректно оценить главные качества, которые хочется получить от стажера — умение учиться и желание работать.
Не так давно в нашей компании открыли три вакансии для студентов и поручили мне заняться отбором кандидатов. На заре карьеры мне самому довелось пройти конкурс, организованный одной из американсих контор для студентов по вакансиям своего российского офиса. По подобной же схеме решил действовать и я.
Я хочу поделится с хабрасообществом опытом проведения интервью и списком вопросов. Cвежепринятые сотрудники еще стесняются критиковать старожилов, надеюсь получить какие-то возражения, или альтернативные идеи по механизму отбора здесь.
Итак, две основные цели, которые мы хотели достичь, отбирая студентов:
Весь процесс отбора крутится вокруг одного и того же списка вопросов. Вопросы должны быть сложные, возможно даже такие, с которыми студенты еще никогда не сталкивались. Вопросов должно быть много. Точно не помню, сколько предлагалось лично мне, но для нашего отбора, сообща, мы смогли составить 90 вопросов, разбитых по 9-ти категориям. Вопросы не расчитаны на то, что все обязаны знать их назубок. Но если покопаться, погуглить, почитать — то, поняв, можно без особых проблем написать краткий ответ. Из всех вариантов я стремился отобрать полезные вопросы, поиск ответов на которые принес бы полезные знания студентам.
На первом этапе студентам предлагалась ответить на все, что могут, прислав ответ на следующие сутки.
На этом этапе отсеялись ленивые, те кто просто решил попытаться, но не был готов к выполнению сложных заданий. Ограничение по времени служит двум целям — понять, кто ответственно относится к поставленным срокам, и в некотором смысле получить срез текущих знаний студента. Да, многие уже на этом этапе гуглили, копипастили из msdn'a, но это тоже хорошо.
Проверив и прокоментировав ответы, на втором этапе студентам предлагалось уже ответить на все, включая и неотвеченные ранее, и те, ответы на которые мы посчитали некорректными или не полными. Срок второго этапа — две недели.
Итак, к концу второго этапа у меня были ответы всего 10-ти человек. Итоговые ответы мы оценивали по четырех-балльной шкале: не верно/неполный/засчитано/верно. После чего мы могли сравнить каждого студента с каждым по шахматной системе: попарно сравнивая ответы на каждый из вопросов, за победу давая 2 очка, за ничью — одно, за проигрыш — ноль. Очки суммировались. Таким образом, студент, ответивший на сложный вопрос, на который не смог ответить никто другой, получал преимущество, а слишком легкие вопросы или вопросы, на которые никто не смог ответить, на итоговые результаты не влияли.
Сравнив каждого с каждым, мы получили общий рейтиг претендентов, а сравнив ответы человека на втором этапе с его же ответами на первом, получили пусть неточную, но характеристику обучаемости и готовности работать.
Получив численную оценку, нам стало понятно, что группа лидеров из пяти человек имеет существенный отрыв от остальных претендентов по всем параметрам. Именно этих пять человек было решено пригласить на собеседование.
После всей проделанной работы проводить собеседование очень просто. Мы обсуждали вопросы, чтобы выяснить, понял ли изучаемое кандидат. Спрашивали, какие вопросы понравились, какие нет, на какие хочется услышать ответ.
Основная цель личного собеседования — понять, насколько помощь друзей оказала влияние на результаты.
Я до сих пор с радостью вспоминаю дни работы в своей первой компании. И надеюсь собрать под текущей крышей не менее сильную команду.
У нас по итогам собеседования выявилось двое, которых хотелось брать и хватать на работу. Мы не сомневаемся, что они станут отличными членами нашей команды.
Если кому интересно, то с общего разрешения список вопросов опубликован здесь. Там, конечно, не все вопросы идеальные, многие не совсем служат объявленным целям и нужны лишь только для массы.
Не так давно в нашей компании открыли три вакансии для студентов и поручили мне заняться отбором кандидатов. На заре карьеры мне самому довелось пройти конкурс, организованный одной из американсих контор для студентов по вакансиям своего российского офиса. По подобной же схеме решил действовать и я.
Я хочу поделится с хабрасообществом опытом проведения интервью и списком вопросов. Cвежепринятые сотрудники еще стесняются критиковать старожилов, надеюсь получить какие-то возражения, или альтернативные идеи по механизму отбора здесь.
Задачи
Итак, две основные цели, которые мы хотели достичь, отбирая студентов:
- Выяснить, сможет ли человек эффективно совмещать работу и учебу
- Понять, умеет ли человек учиться и понимать изученное.
Итерация первая
Весь процесс отбора крутится вокруг одного и того же списка вопросов. Вопросы должны быть сложные, возможно даже такие, с которыми студенты еще никогда не сталкивались. Вопросов должно быть много. Точно не помню, сколько предлагалось лично мне, но для нашего отбора, сообща, мы смогли составить 90 вопросов, разбитых по 9-ти категориям. Вопросы не расчитаны на то, что все обязаны знать их назубок. Но если покопаться, погуглить, почитать — то, поняв, можно без особых проблем написать краткий ответ. Из всех вариантов я стремился отобрать полезные вопросы, поиск ответов на которые принес бы полезные знания студентам.
На первом этапе студентам предлагалась ответить на все, что могут, прислав ответ на следующие сутки.
На этом этапе отсеялись ленивые, те кто просто решил попытаться, но не был готов к выполнению сложных заданий. Ограничение по времени служит двум целям — понять, кто ответственно относится к поставленным срокам, и в некотором смысле получить срез текущих знаний студента. Да, многие уже на этом этапе гуглили, копипастили из msdn'a, но это тоже хорошо.
Итерация вторая
Проверив и прокоментировав ответы, на втором этапе студентам предлагалось уже ответить на все, включая и неотвеченные ранее, и те, ответы на которые мы посчитали некорректными или не полными. Срок второго этапа — две недели.
Итак, к концу второго этапа у меня были ответы всего 10-ти человек. Итоговые ответы мы оценивали по четырех-балльной шкале: не верно/неполный/засчитано/верно. После чего мы могли сравнить каждого студента с каждым по шахматной системе: попарно сравнивая ответы на каждый из вопросов, за победу давая 2 очка, за ничью — одно, за проигрыш — ноль. Очки суммировались. Таким образом, студент, ответивший на сложный вопрос, на который не смог ответить никто другой, получал преимущество, а слишком легкие вопросы или вопросы, на которые никто не смог ответить, на итоговые результаты не влияли.
Сравнив каждого с каждым, мы получили общий рейтиг претендентов, а сравнив ответы человека на втором этапе с его же ответами на первом, получили пусть неточную, но характеристику обучаемости и готовности работать.
Итерация третья
Получив численную оценку, нам стало понятно, что группа лидеров из пяти человек имеет существенный отрыв от остальных претендентов по всем параметрам. Именно этих пять человек было решено пригласить на собеседование.
После всей проделанной работы проводить собеседование очень просто. Мы обсуждали вопросы, чтобы выяснить, понял ли изучаемое кандидат. Спрашивали, какие вопросы понравились, какие нет, на какие хочется услышать ответ.
Основная цель личного собеседования — понять, насколько помощь друзей оказала влияние на результаты.
Итого
Я до сих пор с радостью вспоминаю дни работы в своей первой компании. И надеюсь собрать под текущей крышей не менее сильную команду.
У нас по итогам собеседования выявилось двое, которых хотелось брать и хватать на работу. Мы не сомневаемся, что они станут отличными членами нашей команды.
Если кому интересно, то с общего разрешения список вопросов опубликован здесь. Там, конечно, не все вопросы идеальные, многие не совсем служат объявленным целям и нужны лишь только для массы.
