Мы внедрили OKR. Как? Зачем? Что теперь?
Пересказываем большую статью в маленьком посте.
В прошлом году мы внедрили новую систему целеполагания — OKR. Ее используют гиганты вроде Google и Uber. И мы тоже решили попробовать. Главная причина: компания выросла, и нам нужно было подключить больше людей к стратегическим задачам.
А суть системы OKR как раз в том, что цели ставятся не сверху, а снизу. Так мы рассчитывали увеличить вовлеченность сотрудников в развитие компании. То есть буквально: чтобы все понимали, в какую сторону едет наша машина.
OKR — это не KPI. Главные отличия:
OKR трудно достижимы, они амбициознее и больше;
OKR на влияют на финансовую мотивацию;
OKR — это коллективная ответственность.
Новую систему мы внедряли методом проб и ошибок. Но начали с пирамиды метрик. В качестве North Star Metric взяли оборот, декомпозировали его и получили набор метрик низкого уровня.
Затем мы провели ретроспективу по итогам 2022 года, составили список побед и поражений. Обращали внимание на те, которые больше влияли на доход. Так мы нашли идеи, как сделать, чтобы этот год был лучше прошлого. Они-то и стали нашими OKR.
Чтобы их контролировать, мы:
Внедрили регулярные встречи раз в неделю.
После каждой встречи делаем мини-отчёт для сотрудников.
Назначили ментора по каждому OKR.
Что в итоге? Эксперимент продолжается. Мы пару раз профакапились, но смогли привлечь больше людей к стратегическим задачам. Достижимость OKR пока составляет 62%.
Все подробности о наших ошибках и открытиях здесь.