Собеседование на позицию мидла в 2023 году, фото в цвете
Нет сейчас более сложной в трудоустройстве сферы, чем IT. И речь идет не о количестве кандидатов на одно место, хотя и здесь не все гладко, а, скорее, о том, как сам по себе выстроен процесс наёма. С каждым годом собеседование на любую девелоперскую позицию все больше и больше походит на попытку просочиться сквозь мясорубку, а в конце остаться одним куском.
К сожалению, мало кто задумывается, как мы к этому пришли и чем это грозит индустрии, но конкретно в IT появляется все больше и больше порочных практик в плане собеседований. Так, в русскоязычном комьюнити в том же твиттере на голубом глазу уже полгода обсуждают, стоит ли «приписывать» себе пару лет опыта в резюме, чтобы получить лучший оффер. Следом за этими же высказываниями появляется вполне обоснованный твит о том, что бесплатные тестовые, да и вообще практические тестовые задания — неважно, на двадцать минут или на пять дней — порочная практика и браться за них не стоит. И все это щедро присыпано всевозможными менторами, которые научат правильно «накидывать» себе опыта коммерческой разработки, рассуждениями о том, что по собесам надо ходить, как на вторую работу, и вообще, что HR-ам так и надо.
Проблема верификации опыта
Я сам не люблю процесс наёма и собеседования. Не люблю неквалифицированных IT-рекрутеров, их всевозможные списки, отсутствие обратной связи или, наоборот, чрезмерную навязчивость вкупе с полным непониманием предмета разговора. Но что если копнуть чуть глубже и подумать: а не виноваты ли мы сами в том хаосе, который сейчас творится на рынке труда? И что намного важнее: как это можно исправить?