За 5 лет в аутстафе мы в Doubletapp научились не просто предоставлять сотрудников на проекты, но и делать это так, что с ними не хотят расставаться заказчики. Наших ребят хвалят, зовут поработать над новыми задачами, а иногда даже пытаются переманить. И это понятно — мы не просто «даём в аренду» специалистов, а вкладываемся в их развитие, поддерживаем и создаём для них комфортные условия. Недавно мы выделили аутстаф-проекты в отдельный юнит, чтобы взаимодействие с нами стало ещё удобнее.
Меня зовут Анна Антонова, я руководитель аутстаф-направления в Doubletapp. В этой статье расскажу, как устроена наша система аутстафа изнутри, почему наши специалисты ценятся на рынке и как нам удаётся делать аутстаф не просто услугой, а рабочей экосистемой.
Сейчас Doubletapp сотрудничает с примерно 10 разными заказчиками — преимущественно это крупные корпорации уровня Яндекса — бигтехи, которые разрабатывают различные цифровые продукты, но сотрудничаем мы и со стартапами. На проектах работают бэкендеры, фронтендеры, мобильщики, тестировщики, девопсы, дизайнеры, техписы и др.
Как мы выводим людей на проекты?
Выводим сотрудника мы примерно по одинаковой схеме: получаем запрос, под него подбираем релевантных кандидатов и отправляем клиенту информацию. Клиент изучает предложения и, если все нормально, приглашает на собеседование. Если собеседование проходит успешно, то выводим сотрудника, получаем доступы, и человек начинает работать. В основном наши сотрудники выходят на долгосрочные проекты — от года и дольше.
Мы, конечно же, постоянно запрашиваем обратную связь по ребятам, интересуемся, как они работают, чтобы учесть это в нашем внутреннем ревью (ревью в Doubletapp проходит два раза в год). Ну и в целом стараемся держать руку на пульсе, чтобы, если возникнут какие-нибудь проблемы на проектах, реагировать сразу же. Как правило, наши ребята внедряются бесшовно, становятся частью команды и быстро интегрируются во все процессы.
В одном из выпусков нашего подкаста ЧТНП Григорий Бакунов рассказал, что разработчики интересуются только красотой технического решения, им без разницы, над чем работать. Не соглашусь с уважаемым спикером, что это общая позиция.
У каждого специалиста свои предпочтения в работе: кто-то заинтересован именно в разработке новых фич или не рассматривает проекты определенных заказчиков, а кто-то открыт к разным вариантам. Если мы понимаем, что конкретный проект может оказаться некомфортным для человека, обсуждаем это и подбираем более подходящий вариант. Ведь мотивация и заинтересованность в работе — важный фактор для успешного сотрудничества.
Какие проблемы чаще всего бывают в начале работы?
Главная сложность — долгое предоставление доступов, но это общая проблема корпораций, у них сложная структура и даже штатникам они дают доступы не сразу. При этом наши специалисты быстро вливаются в команды, поскольку имеют опыт работы с крупными корпорациями, но без доступа не могут полноценно работать. Все затягивается: выдача доступов, доставка оборудования, если заказчик требует работать только с его техникой, или ожидание токенов, если можно использовать личные устройства.
Иногда согласование проходит быстро, а потом начинаются проблемы с безопасностью: сотрудников не пускают в нужные контуры, а без этого работа теряет смысл. Тогда уже тимлиды и СТО внутри компании борются со своими безопасниками за то, чтобы человек мог нормально работать. При этом подрядчик обложен обязательствами даже больше, чем штатные сотрудники: договор, NDA, штрафы, возможные судебные риски.
Но если доступы есть, ребята быстро входят в процесс. Например, на одном из проектов зарубежного бигтеха после полугода согласований в первый день ребята прошли онбординг, а на второй уже писали код.
Как строится общение с заказчиком после вывода сотрудников на проект?
В основном мы общаемся с продуктоунерами, HR, тимлидами, CTO. Обсуждаем оргмоменты — бюджеты, договоры, юридические вопросы. Ну и регулярно собираем обратную связь: как идут дела, есть ли сложности, не возникли ли новые потребности. Мы следим за запросами крупных заказчиков на новых специалистов: ежедневно мониторим каналы, где они выкладывают информацию, напоминаем о себе напрямую, активно занимаемся нетворком офлайн и онлайн.
Часто ли мы сталкиваемся с завышенными ожиданиями заказчиков?
Иногда заказчики ищут универсального разработчика по заниженной ставке. В таких случаях объясняем рыночную ситуацию — специалистов с нужными навыками и опытом за такую цену не найти. Чаще всего это касается новых технологий, когда требуют эксперта с пятилетним стажем, хотя самой технологии столько же лет, а платить хотят как за полуторагодичный опыт. Иногда удается скорректировать ожидания, иногда нет. Тогда нам просто некого предложить под такие запросы.
Бывает ли, что заказчик поработал с нашими специалистами и отказался от сотрудничества? Как мы сглаживаем возможное резкое прекращение работы?
Наши специалисты работают на проектах год и дольше, получают хорошую обратную связь и оправдывают ожидания заказчиков. Случаи, когда приходится снимать кого-то с проекта, редки. Такое происходит, если сотрудника переводят на другую задачу или он сам решает уйти, поэтому мы вынуждены его снять.
Со стороны заказчика сотрудничество обычно завершается, когда проект не продлевают или сокращают финансирование: внешнюю команду часто привлекают для проверки гипотез и разработки MVP, чтобы не перегружать штатников.
В договорах у нас четко прописаны сроки уведомления, и если обе стороны их соблюдают, процесс расставания проходит спокойно. Благодаря стабильному потоку заявок мы без спешки подбираем специалисту новый проект.
Сложнее, когда решение принимают в один день. Так было, например, когда человек работал через партнера заказчика, и из-за этого возникла путаница. Мы стараемся таких ситуаций избегать: если сотрудника снимают одним днем, мы договариваемся о продлении сроков, чтобы у нас было хотя бы две недели на плавный перевод на другой проект.
Вкладывается ли заказчик в развитие внешних сотрудников, или все это делается силами Doubletapp?
Заказчики нередко инвестируют во внешних сотрудников: оплачивают корпоративы, мерч. В Doubletapp мы развиваем специалистов — финансируем обучение, поездки на конференции, даем 10% рабочего времени на развитие. Раз в полгода проходит ревью с возможностью повышения грейда и ставки, что обсуждается и с заказчиком. Наши заказчики тоже, как правило, заинтересованы в том, чтобы сотрудники росли и лучше работали, потому что у нас долгосрочные совместные проекты, мы не кадровое агентство по перепродаже рабочих часов.
Раз в полгода проходит ревью с пересмотром грейдов. Обычно договор с заказчиком подписывается на год с фиксированной ставкой и грейдом, но мы всегда стараемся добиваться повышения, если это возможно. Например, в апреле 2024 года мы вывели фронтенд-разработчика, заявив его как сеньора, но заказчик оценил его на уровне мидл+. Через четыре месяца мы вернулись с вопросом о пересмотре грейда. После сбора обратной связи заказчик подтвердил, что разработчик соответствует сеньорскому уровню, и повысил его грейд, ставку и сложность задач.
Как сотрудников готовят к собеседованиям?
Подготовкой занимаются лиды, а я лишь немного рассказываю о проекте, о людях, которые проводят собеседование, и базовых правилах. Готовить к конкретным вопросам бессмысленно, они меняются, поэтому фокусируемся на теории, алгоритмах и практических задачах — вне зависимости от стека. Регулярно проводим мок-собеседования и выдаем набор алгоритмических задач, которые сотрудники решают и трекают в рабочее время, потому что готовятся к собеседованию. И готовим мы успешно, наши специалисты проходят собеседования с первой и второй попытки.
Выделить нашего кандидата из общего потока помогает подробное резюме, где мы описываем его хард- и софт-скиллы. Заказчик может оценить и релевантность опыта, и соответствие квалификации будущему проекту, и составить общее представление о сотруднике.
Наши разработчики в целом довольно сильные, и даже стажеры по уровню подготовки соответствуют грейду джун/джун+. Мы нанимаем стажёров с собственных курсов на базе федерального вуза, но смотрим не только на баллы, которые человек набрал, но и на то, приятно ли с ним работать, насколько он заинтересован и мотивирован.
Какие качества сотрудника важны для заказчика?
Думаю, главное — ответственность: не опаздывать, не пропускать задачи и сдавать их в оговоренные сроки. Важны софт-скиллы: вежливость, умение доносить информацию. Ну и технические аспекты, которые нужно знать в конкретной компании на конкретном проекте.
А много ли нужно времени, чтобы поддерживать профессиональную форму?
Думаю, достаточно тратить 5-10% рабочего времени, чтобы чему-то учиться. Когда разработчики решают рабочие задачи, они ищут и изучают дополнительные материалы, чтобы сделать их качественно.
И еще это зависит от сложности рабочих задач: если пилишь экранчики и двигаешь формочки, то в хард-скиллах быстро теряешь. В этом случае нужно разрабатывать собственный пет-проект. А если у тебя и так задачи с кучей сложностей, с трудной архитектурой, то для поддержания формы этого хватает.
Часто ли сотрудников пытаются схантить?
Попытки схантить сотрудников внешней команды неизбежны. Мы инвестируем в людей и, конечно, не поощряем такой подход. Со своей стороны мы делаем всё, чтобы сотрудникам было комфортно работать именно у нас.
Некоторые компании изначально заявляют, что рассматривают аутстаф как потенциальный источник кадров и открыто говорят об этом на конференциях. У другого крупного заказчика есть портал с вакансиями, где прямо указывается, планируется ли перевод специалиста в штат. Если да, то переход возможен только с согласия компании и самого сотрудника. Когда подаём кандидатов, заранее оцениваем, готовы ли потенциально отпустить их в штат заказчика. Такой открытый подход удобен для всех: мы понимаем, на какие позиции готовы делегировать людей, а где сотрудничество должно оставаться исключительно аутстафом.
Аутстаферов каких специальностей сейчас готовы нанимать?
В сфере промышленности, финтехе и телекоме в 2025 году востребованы разработчики на Go и Java, системные и бизнес-аналитики, а также руководители проектов. В финтехе растет тренд на AI-разработчиков: нужны специалисты, работающие с LLM-моделями, Data Science-инженеры и аналитики, умеющие строить RAG-модели — компании активно внедряют AI-агентов для автоматизации рутинных процессов. Также высок спрос на 1С-разработчиков. Что касается грейдов, то ищут мидл+ и сеньоров, а мидлов и джунов на рынке достаточно.
Мы не отстаем от трендов и развиваем в Doubletapp LLM-направление — берем проекты под заказ и предоставляем специалистов на аутстаф. Посмотреть кейсы и пообщаться с руководителем юнита можно здесь.
Каким будет рынок аутстафа-2025?
По оценкам крупных аутстаф-компаний, рынок будет ежегодно расти на 20% в ближайшие годы. Сейчас его рост обусловлен государственным финансированием импортозамещения, которое, скорее всего, продлится до 2028–2030 годов.
Компании пересматривают инвестиционные стратегии: после периода активных вложений наступил этап оптимизации затрат. Вакансии замораживаются, расходы сокращаются, но ожидается, что этот цикл будет краткосрочным. Уже с третьего квартала 2025 года рынок начнет оживать, если не произойдут серьезные внешние потрясения. В долгосрочной перспективе спрос на аутстаф-специалистов вернется к прежним уровням.
Топ-3 проблем аутстафинга
Длительные согласования, получение доступов. От выбора кандидата до его выхода на проект может пройти месяц и больше. В это время компания платит ему зарплату, но полноценно загрузить не может. Разработчики чаще всего не хотят сидеть просто так и получать деньги, при этом не всегда достаточно внутренней активности, чтобы человека загрузить.
Нет прозрачной системы оценки аутстафинговых подрядчиков. Недобросовестные компании присылают нарисованные резюме, таких специалистов зовут на собеседования, и они их не проходят. И только потом, через несколько итераций, приглашают более релевантного кандидата. Это затягивает срок выхода сотрудника на проект.
У одного из наших заказчиков есть балльная система, и у нас сейчас почти наивысший балл за то, что мы вывели много сотрудников, поэтому они нас в приоритете рассматривают. Пока эта практика не так распространена, сложно работать на качество. Но понятно, что качество всегда вознаграждается.Третья проблема — хантинг. Спустя пару лет на проекте заказчики могут начать переманивать аутстаферов, и такие случаи происходят регулярно.
Мы преобразовали аутстаф-направление в юнит: чем это полезно заказчикам?
Думаю, для заказчика это не критично, но полезно: он уверен, что специалисты работают только на его проекте по 8 часов в день, не отвлекаясь на другие задачи.
Кроме того, аутстафинг как отдельное направление получил собственного менеджера, ответственного за продажи и развитие. Четкое позиционирование делает услугу заметной для клиентов.
Остались вопросы?
Ставки, стек технологий и кейсы смотрите на сайте Doubletapp, а бэнч специалистов публикуем в партнерском канале в Телеграм, присоединяйтесь.
