Комментарии 20
Почему деньги – не мотивация
Вы немножко неправильно сформулировали. "Почему те деньги, что предлагаем мы - это не мотивация".
Деньги - прекрасная мотивация. А всё что написано - это workaround вокруг банальной жадности.
Подозреваю, автор имел в виду, что когда сотрудник в зоне сытости и получает выше рынка, то дополнительные 10-25% приятны, но несущественны в плане мотивации
Оно конечно хорошо, но только почему вместо того чтобы найти ту цифру, которая станет существенной (10-25% приятны, а вот 50% прям хорошо начинает мотивировать) автор категорически решает не рассматривать этот путь?
Опять же - на основании чего автор априори считает что сотрудник находится "в зоне сытости"? Сытость она у всех разная, и рынок к ней имеет мало отношения.
Вероятно потому, что в статье автор хотел поднять не этот вопрос, а вопрос поиска ключика к сотрудникам. С помощью которого руководитель сможет подобрать сотрудникам более подходящий домен/проект, где они счастливо проработают дольше. Текучка меньше, эффективности и денег в командах больше.
Можете попробовать найти эту цифру сами. Мне будет любопытно посмотреть на результаты
Ну будет вам, сотрудники — не калитки, чтобы к ним ключики подбирать. Они обычные человеческие люди. И поручать им адекватные задачи, с которыми они хорошо справляются, и которые по возможности приносят им удовольствие — это не какой-то высший пилотаж менеджмента, это грёбаный baseline. У вас это ещё не сделано? Ну тогда вполне очевидно кого надо достаточно срочно заменить. Говорю как человек с некоторым опытом работы на руководящих должностях. Генеральным директором даже лет этак восемь пришлось поработать, спасибо, больше не надо, здоровье дороже.
Что я думаю отвечает на ваш вопрос «попробуйте найти цифру сами» — приходилось искать и не раз. В каждом случае индивидуально. Кстати гораздо интереснее находить её для взрослых опытных специалистов, у которых семья и дети (вот это настоящие расходы, а не всякие там глупости типа машин и поездок), такие люди обычно очень лояльны, производительны, и они сами легко найдут что и как делать, не надо вокруг них с бубном плясать. Однако если они будут думать во время работы о том где взять денег на образование ребёнку или на дом побольше, то работать они будут хреново, в какой бубен не стучи.
Ну и да, я уже упоминал, что не только зарплата работает как хороший мотиватор.
Доля в компании (акции/опционы) — отличная мотивация, особенно если компания растущая.
Или вот у жены например на прошлой неделе на работе объявили, что для сотрудников со стажем больше пяти лет вводятся sabbaticals, пятинедельный оплачиваемый отпуск. Такого вам никто не предложит на новом месте работы сразу, даже если денег будет больше. Молодцы, очень толковый шаг.
Но это опять не про ключики…
Деньги – это прекрасная мотивация. И в статье я очень четко сказал, что деньги это база, это супер важно, и вопрос денег должен быть решен, должен быть закрыт.
Если мы ходим на работу, чтобы просто получать деньги, то это просто нормальная работа. Без особого удовольствия. Всегда должно быть что-то, что ты хочешь делать, что тебе нравится делать за те деньги, которые ты получаешь. Ну и вот, собственно говоря, про это «хочу» мы и разговариваем. Как это «хочу» найти, как с этим разобраться. У счастливого и эффективного сотрудника в базе есть формула: хорошие деньги + личный мотиватор. И в этой статье мы и обсуждаем, на что именно лично у вас вырабатываются профессиональные «гормоны радости».
Если мы сейчас примем на веру тезис, что просто нужно «существенно» поднимать зарплату. Окей, допустим, на 50%, на 100% , на 200%? Если компания сделает это, поднимет зарплату на 100% всем сотрудникам. Сколько сможет просуществовать компания? А сотрудники, правда, от этого начнут работать в два раза эффективнее? Этого не будет. Нельзя игнорировать бизнес-модель и верить в инфантильную мысль: платить всем миллион, тогда все будут супер-менами и классно работать. Более того я легко наберу с десяток руководителей, которые прямым текстом говорят "работа плохая, все достало, но не могу нигде найти чтобы платили столько же (у меня премии/rsu/опционы и тд). И вот сидит такой товарищ, говорит какая плохая работа, делает минимум и страдает. Начинает набирать вес, впадать в депрессию или еще что хуже. А зачем и чтобы что? Знакомая картина?
В общем деньги это круто и они должны быть, но просто платить всем выше рынка никак не решает вопрос как сделать сотрудника довольным. Это решает вопрос - как сделать так, чтобы человек подольше задержался (и то не всегда). Важно понимать как управлять бизнесом, компанией, как вообще строятся доходы. Тогда жизнь будет восприниматься трезвее и проще.
Глянул на средние зарплаты в ваших краях (согласно хабру для айтишников) – я бы посоветовал начать подъём с 300%. Сравниваю просто с тем что в среднем по мировой больнице. Глядишь и мотивация зафонтанирует.
"Сколько сможет просуществовать компания?" - ну да примерно столько же, если оставит тех сотрудников которые реально работают, и уволит балласт.
"Важно понимать как управлять бизнесом, компанией, как вообще строятся доходы. Тогда жизнь будет восприниматься трезвее и проще" – очень мило с вашей стороны что вы объясняете это человеку который много лет был генеральным директором. Где ж вы раньше были со своими советами...
Вы можете постоянно обманывать несколько человек или некоторое время всех людей, но вы не можете обманывать всё время всех людей. (с)
Отчуждение результатов труда - это мощнейший демотиватор. И никакие танцы с бубном не позволят вам это изменить.
почему деньги — это не мотиватор
Деньги это не мотиватор. Мотиватор - это возможность купить себе нормальное жильё, хорошую машину, дать всё нужно своей семье, детям, иметь возможность отдохнуть на берегу тёплого моря, что-то отложить на будущее. Но это не про деньги, да?
Вот когда вы поймёте, что нам нахрен не нужны ваши ачивки, тимбилдинги и всякая другая корпоративная хрень, тогда возвращайтесь с новой статьёй, с удовольствием почитаем.
А разве это не базовые потребности про которые было сказано ?
Тут же вопрос как дальше мотивировать, когда закрыты описанные вами потребности, либо я не верно понял сей опус
Дайте сотруднику акции/RSU/опционы, и он будет мотивирован донельзя. Он будет переживать за компанию как за родную.
А если они будут веститься несколько лет, то он ещё и будет заинтересован в том, чтобы не перебегать к конкурентам, даже если там предложат больше зарплату. Как завестятся все, так можно и ещё подкинуть.
Но нет, почётной грамотой (a.k.a. "статус") мотивировать судя по всему считается правильнее.
Если внимательно прочесть статью, то можно заметить, что ни одного слова про ачивки и почетные грамоты там не было. Как и призыва отменить деньги. Я первый, кто скажет, что корпоративные вбросы о «мы одна семья» — бред.
Но если такой комментарий родился, значит, вам пришлось столкнуться с этим. Очень жаль, что вам такие руководители достались. И если вас окружают только менеджеры и эйчары, которые закрывают любые проблемы почетными грамотами — повод задуматься о переменах. Найти нормальную компанию с нормальными руководителями, чтобы вам было хорошо.
Деньги это супер-важная штука. У вас должна быть возможность оплачивать жилье, у тебя должна быть возможность иметь машину и так далее. А дальше уже зависит от твоего вклада. Если вы умный, эффективный, если хорошо работаете, делаете что-то ценное, важное — за вами будут охотиться. Поэтому получите знания, зарабатывайте много денег, но помните, что помимо денег должно ещё в работе что-то радовать. Что это будет? А с этим мы разобрались в статье.
Эффективность, мотивированность и удовлетворенность не обязательно связаны между собой. Сами по себе вопросы и ответы к изменениям не приведут, изменения при этом не всегда доступны. Попытка "расслабить" и зайти издалека лично меня обычно настораживает больше, чем вопрос, заданный в лоб. Если мне скажут, что хотят X, я возьму время на подумать, затем отвечу, что мне для этого нужно Y и/или не Z.
Меня одного коробит когда я вижу как HR относятся к людям как к полезным баранам приносящим доход? :)
В целом заметка не плохая, я бы чуть исправил: Из приведенных т.н. «мотивационных моделей» я бы оставил 2-3 в зависимости от того как я корректно интпретировал текс:
Почти все паттерны - это признание и оценка (что по сути то же признание - отождествление с .... Винни пухом :))) ) Отличие только "кем/самим" и качестве кого: "не лох, равный, миссия" - короче результат работы носит эмоциональный характер... Или категориальный. А может и численный если результат - зарплата: "200-300, больше чем вчера, больше чем у другого"
Ну или одним предложением: Вы одно и то же написали шесть раз разными словами.... )))) Приходят люди за ачивкой... ))) Кому то нравятся сотрудники приходящие по четвергам, кому то с темными волосами, кому то в тремя высшими образованиями... )))
Но так же коснулись темы процесса... Это чуть более тонкая материя но мысль правильная.. )))
Привет) классный материал и попытка систематизировать и сделать простым в схеме очень большое и глубокое по части мотивации персонала) Скажи, нет ли, сейчас особенно, причин в снижении баллов по осознанию себя сейчас максимально эффективным в связи с внешними (вне личности, вне компании) событиями? то есть когда компания может что-то изменить в условиях труда, мотивации персонала, она принимает решение и либо делает, либо нет. Но когда такого влияния нет (купить всем гештальт-терапевта это не выход =) )? Переходят ли такие 1-1 в что-то другое?
Привет! Спасибо, что прочитала и дала комментарий, очень приятно)
Если я правильно понял, ты имеешь ввиду про внешние обстоятельства, которые влияют на людей и их мотивацию (ситуация в экономике, политические факторы и тд). Если вдруг неверно понял, то дай, пожалуйста знать!
Конечно, внешние факторы влияют. Сильнее всего влияет определенность, но может нарушаться и базовая гигиена (инфляция, цены улетели в космос и денег стало не хватать). И вот на моей практике за гигиеной еще как-то можно угнаться (и то с опозданием, как правило, все зависит от того как и когда формируется ФОТ на год), то с определенностью сложнее всего. В идеальном сценарии дать эту определенность на работе: 1-1 в одно и тоже время, дейлики, какие-то еженедельные-ежемесячные активности. Вся эта ритуальность и цикличность дает ощущение стабильности, управляемости и прогнозируемости.
Ну и да, часто 1-1 переходят в какое-то долгое и терапевтическое общение с сотрудником, когда ты с ним говорит вообще не про задачи, а про то что в жизни, где сложно, обсуждаете какие решения лучше принять и тд. Это все работает только в сценарии когда есть доверие между менеджером и сотрудником. И вот задача сформировать это доверие, как по мне, является одной из самых важных и самых сложных в упралении командой. Особенно если речь идет про эффективного руководителя, а не про "чайка-мы одна семья-менеджера"
Влад, в первую очередь, спасибо за Школу нанимающих менеджеров! Ты про эти 4 вопроса рассказывал ещё там, в 2023-м, и я их даже их использовал на собеседованиях в ecom.tech. Признаюсь, вычленять из ответов мотиваторы непросто и получалось далеко не всегда. Наверное, нужно больше практики.
Присоединюсь к комментаторам выше насчёт тезиса, что деньги - не мотиватор, а базовая потребность. Лично я с этим не согласен и предлагаю тебе посмотреть на это вот с какой стороны: когда закрыта базовая потребность, зарплата становится мотиватором в том смысле, что сотрудник может оценить, насколько ему хорошо платят, а значит - ценят. Мы же примерно знаем вилки на рынке и можем сказать, платят нам выше рынка или ниже, и если платят выше - это греет душу. Или вот ещё: если компания делает инкриз, но не всем, то не столько важны сами деньги, сколько тот факт, что тебя отметили, и это тоже мотивирует. Не так ли?
Наконец, для многих людей (такие есть даже в IT) важна просто зарплата и стабильность, они готовы годами перекладывать скучные джейсоны или делать любую другую работу, которую попросят, лишь бы платили. Они могут быть нелояльны к компании и относиться к ней просто как к банкомату - особенно если компания относится к сотрудникам просто как к инструменту для получения прибыли - но при этом качественно делать свою работу. Да, они не будут особо проактивными, но ведь не от всех в команде это нужно, кто-то ценен именно тем, что включает в наушниках любимую музыку и весь день пашет. С этой точки зрения деньги - единственный мотиватор такого человека. И нет ничего зазорного в найме такого сотрудника. Или есть?
Привет! Ой, как приятно получить комментарий от кого-то, кто прошёл обучение у меня)
Давай попробую пояснить! Это то, к чему я пришел за последние 6 лет, когда вначале неосознанно пытался поженить то, что я вижу со здравым смыслом, а потом уже осознано) Все сугубо личное мнение.
Твой первый пример очень чётко отражает мотиватор «статус/признание». Как я пойму, что я клёвый специалист и круче соседнего разработчика? Повышением зарплаты, которая стала выше рынка. Как я пойму, что меня компания любит? Например, когда пришел с оффером, а мне сделали контроффер, сказав, что пойдут на все, лишь бы я не уходил. Значит любят/ценят и хотят. В данном случае деньги работают на закрепление мотиватора. Нужен ли человеку с зарплатой 400к+ в месяц прибавка в 30-40 тысяч? Нет. Он от голода, очевидно, не умирает и база у него закрыта. Нужна ли эта прибавка, чтобы показать, что он клёвый и компания его ценит? Абсолютно точно, да.
Тут сразу же могу аналогичный пример привести. Деньги очень и очень хорошо влияют на мотиватор «результат/победы». Самый яркий пример сейлзы или любые должности, где деньги/премия заявязаны на достижение результата. Если у любого здравомыслящего спросить: «Тебе что лучше — большой оклад или оклад+премия?». Любой вменяемый человек ответит: «Конечно, большой оклад». Проблема только в том, что есть категория сотрудников, которые без соревнования и жизни в духе «Ещё один подход! Прыгни выше! Обойди соперника!», впадают в уныние. Людям реально плохо, что они не могут ощутить победу от того, что прыгнули и добежали. От этого они начинают страдать, а потом просто уходят их компании.
По поводу второго примера. Тут нет мотиватора. Точнее: именно в такой формулировке нет мотиватора «определенность». Есть только «Я просто хожу, делаю свою работу без кайфа, потому что надо». Точно можно найти работу, где будут платить столько же или больше, а бонусом ещё будет радовать что-то. Но тут останавливает страх неопределенности/ ярко выражен мотиватор «определенность». Как это работает? Человек кайфует, когда его не трогают, нет изменений, сроки соблюдаются, есть постоянные ритуалы. Обычно это типаж очень преданных, спокойных людей. Приведу ужасный пример. Допустим, жена или муж относятся к своей половинке как к банкомату. И делают все обязанности на том уровне, чтобы банкомат не закрылся. Кого-то такие отношения устроят, но очень немногих. Почему компании должно быть ок с такими людьми? Сейчас мне прилетит в панамку, что очередной hr опять толкает про семью — нет! Отношения сотрудник-компания они, разумеется, про деньги. Я продаю своё время и знания, компания их покупает. Чем больше знаний/времени, тем выше ценник. Но круто же, когда есть что-то ещё? Вторым слоем? Бесплатные обеды и доп. дни отпуска? Круто! А вот если третий слой добавить? Нормальные и здоровые отношения — это, когда и база, и чуть больше базы, и есть третья сущность — мотивация.
А вот если мы говорим про твой пример, когда сотрудника всё устраивает, он делает работу качественно и не «из под палки», но и не сверх ожиданий и ему нормально. То, конечно, нет ничего плохого в найме таких сотрудников. Человек делает ровно то, за что ему заплатили. И если он счастлив, то какие могут быть вопросы? Просто таким сотрудникам нужно быть готовым, что повышать будут тех, кто прыгает выше (как в первом примере), а вот сотрудник из второго примера будет индексировать зп, но в космос не улетит (но все и не должны лететь в космос).
Как оценить мотивацию за 5 минут и сделать сотрудника счастливым