Комментарии 6
ИМХО, статья больше об организации работы, нежели об управлении конфликтами.
В первой ситуации конфликта в команде нет. Это даже не конфликт, это обычная работа с заказчиком.
Во второй ситуации тоже нет управления конфликтом. С одной стороны есть определённый пробел с организацией тестирования интеграции, который должен выявлять такие проблемы. С другой стороны конфликт не управляется, и не пытается решиться. Причина конфликта не в «Да, я сломал то-то», а в «Из-за тебя ничего не работает». И она не решается, пока автору этого высказывания не будет доведено в явной форме, что такой стиль общения неприемлем. А значит такие ситуации будут повторяться.
Третья ситуация снова об организации работы. Описан обычный дедлайн, никакого конфликта внутри команды нет. Есть недостаток организации.
Четвёртая и пятая ситуации опять не про конфликт внутри команды, а про недостаток опыта руководства.
Шестая ситуация про косяк на уровне фирмы. Нет чётких критериев, когда можно сменить проект. Ситуации «тебя некем заменить» должны быть явно прописаны в правилах смены проекта. Если же всё описание данной возможности ограничивается строкой «Любой разработчик может сменить проект в любое время с согласия менеджера» — это мина замедленного действия.
И в последнем случае нет конфликта. Есть обычная ситуация. Во время собеседования рассказывали, как всё будет хорошо и какие крутые задачи решаем, а по факту есть куча легаси кода, а твои задачи сводятся к перемещению кнопок по интерфейсу.
Что такое реальный конфликт в коллективе? Это от банального «Мне дует/мне жарко», до «Петров чудак, не буду с ним работать. Потому что он руки после туалета не моет».
Вот тут начинается настоящее управление конфликтами в коллективе…
В первой ситуации конфликта в команде нет. Это даже не конфликт, это обычная работа с заказчиком.
Во второй ситуации тоже нет управления конфликтом. С одной стороны есть определённый пробел с организацией тестирования интеграции, который должен выявлять такие проблемы. С другой стороны конфликт не управляется, и не пытается решиться. Причина конфликта не в «Да, я сломал то-то», а в «Из-за тебя ничего не работает». И она не решается, пока автору этого высказывания не будет доведено в явной форме, что такой стиль общения неприемлем. А значит такие ситуации будут повторяться.
Третья ситуация снова об организации работы. Описан обычный дедлайн, никакого конфликта внутри команды нет. Есть недостаток организации.
Четвёртая и пятая ситуации опять не про конфликт внутри команды, а про недостаток опыта руководства.
Шестая ситуация про косяк на уровне фирмы. Нет чётких критериев, когда можно сменить проект. Ситуации «тебя некем заменить» должны быть явно прописаны в правилах смены проекта. Если же всё описание данной возможности ограничивается строкой «Любой разработчик может сменить проект в любое время с согласия менеджера» — это мина замедленного действия.
И в последнем случае нет конфликта. Есть обычная ситуация. Во время собеседования рассказывали, как всё будет хорошо и какие крутые задачи решаем, а по факту есть куча легаси кода, а твои задачи сводятся к перемещению кнопок по интерфейсу.
Что такое реальный конфликт в коллективе? Это от банального «Мне дует/мне жарко», до «Петров чудак, не буду с ним работать. Потому что он руки после туалета не моет».
Вот тут начинается настоящее управление конфликтами в коллективе…
Вообще-то академическое значение конфликта заключается в претендовании более одной стороны на некий объект/ресурс. Когда на один заказ претендует несколько фирм, как в тендерах, это конфликт, а когда сотрудник орет на заказчика, это ичтерика. В статье всё-таки больше про выплескивание эмоций.
Орать действительно не надо. Но, весьма вероятно, тоже конфликт.
Заказчик может зареквестить «вот эту фичу, и я принимаю проект». И так раз десять. Таким образом получая больше работы за те же деньги. И подписанное ТЗ часто не спасает так как очень абстрактно.
Конечно возникает конфликт заказчика и аутсорсера, в котором на кону два самых ценных ресурса- деньги и время. Первый хочет больше времени по-дешевле, второй- наоборот.
Заказчик может зареквестить «вот эту фичу, и я принимаю проект». И так раз десять. Таким образом получая больше работы за те же деньги. И подписанное ТЗ часто не спасает так как очень абстрактно.
Конечно возникает конфликт заказчика и аутсорсера, в котором на кону два самых ценных ресурса- деньги и время. Первый хочет больше времени по-дешевле, второй- наоборот.
Конфликт ценностей по описанию является нестыковкой по метапрограммам. Метапрограммы имеют две крайние настроки. В данном случае это «индивидуал — командный игрок». Человек может быть тяготеть либо к одной настройке либо к другой. Всего 54 метапрограммы. К работе относится 7 метапрограмм. Тестируется на интервью довольно просто.
Хотите понять что такое ценности — начните с исследований Рокича.
Хотите понять что такое ценности — начните с исследований Рокича.
Я для себя вывел следующие постулаты:
1. Конфликт это всего-лишь особый вид коммуникаций. И конфликт не всегда есть однозначное зло.
Коммуникаций современный человек совершает множество и если конфликт это один из е видов, то в таком случае надо учиться с ним работать. Уметь работать — это уметь извлекать пользу из конфликта, в том числе делать его управляемым, когда надо позволять разгореться, когда надо погасить.
2. В конфликте виноваты две стороны — тот кто его инициировал, и тот кто его погасил.
Тот кто инициировал конфликт всегда чем-то недоволен (сквозит в окно, цель работы не понимаю, плохо пахнет коллега, просто работы дофига а он сидит ничего не делает, на ногу наступили, неудовлетворенные амбиции, зарплату побольше хочу, зуб болит, жена ушла и т.п. причины), а вторая сторона всегда имеет возможность (если жива и здорова) этот конфликт либо погасить (удовлетворить инцииатора), или эскалировать (т.е. «перевести стрелки» — это вообще не моё дело, иди к Пете), или вступить в конфликт ответчиком.
То как действовать второй стороне в случае наезда от кого бы то ни было — должно быть оговорено в правилах и инструкциях компании. Устно, или на бумаге.
Буквально: если заказчик на тебя орёт, ты со всем соглашаешься, но сразу после — идешь к руководителю. Если коллега по твоему мнению урод, то не надо ему об этом говорить, приди к его или своему начальнику. И так далее. Если конфликты все равно возникают, значит правила несовершенны.
1. Конфликт это всего-лишь особый вид коммуникаций. И конфликт не всегда есть однозначное зло.
Коммуникаций современный человек совершает множество и если конфликт это один из е видов, то в таком случае надо учиться с ним работать. Уметь работать — это уметь извлекать пользу из конфликта, в том числе делать его управляемым, когда надо позволять разгореться, когда надо погасить.
2. В конфликте виноваты две стороны — тот кто его инициировал, и тот кто его погасил.
Тот кто инициировал конфликт всегда чем-то недоволен (сквозит в окно, цель работы не понимаю, плохо пахнет коллега, просто работы дофига а он сидит ничего не делает, на ногу наступили, неудовлетворенные амбиции, зарплату побольше хочу, зуб болит, жена ушла и т.п. причины), а вторая сторона всегда имеет возможность (если жива и здорова) этот конфликт либо погасить (удовлетворить инцииатора), или эскалировать (т.е. «перевести стрелки» — это вообще не моё дело, иди к Пете), или вступить в конфликт ответчиком.
То как действовать второй стороне в случае наезда от кого бы то ни было — должно быть оговорено в правилах и инструкциях компании. Устно, или на бумаге.
Буквально: если заказчик на тебя орёт, ты со всем соглашаешься, но сразу после — идешь к руководителю. Если коллега по твоему мнению урод, то не надо ему об этом говорить, приди к его или своему начальнику. И так далее. Если конфликты все равно возникают, значит правила несовершенны.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как управлять конфликтами в команде