Комментарии 117
Писал уже пару раз, напишу ещё - мы с коллегой раздумывали над способом проверки кандидатов без использования "100 золотых вопросов по java" и вот к чему пришли:Делаем тестовый проект который будет отдаленно напоминать функционал будущего проекта, само собой в СИЛЬНО упрощенной форме - пару ендпоинтов, контроллер и сервисы к ним, десяток сущностей, базу там ну и прочее что в стеке используется просто в виде наброска, так сказать широкими мазками. Все пакуем в докер, пишем ридмишку как быстро все поднять и закидываем в гит репозиторийЗовем нового кандидата. Перед интервью придумываем 1-2 задачи. Задачи должны быть простыми из разряда "добавить новый эндпоинт с такой-то логикой" или "переделать логику работы сервиса с учетом того-то" или "заменить поле в сущности на Enum и внести правки дто, мапперы и сервис" итд.Дальше просто подключаемся по видеосвязи, даем кандидату ссылку на репу и просим сделать гит клон. Сначала говорим что в общих чертах делает приложение и как оно работает, а потом просим его разобраться с проектом. Тут он будет рассказывать общие вещи вроде "это слой с api работает так то и так то" "тут контроллер api он вот так связывает эндпоинты с сервисом" "это сервисный слой он тут туда сюда мапер, энтити и в базу" и так далее. В процессе как раз можно обсудить теоретические вопросы по архитектуре и прочему именно в виде обсуждения, мол а как бы ты это сделал а как бы ты то сделал.Дальше даем задачу и разрешаем использовать гугл абсолютно не стыдясь, пусть будет как на работе. В процессе спрашиваем почему так или не так, подкидываем мысли, смотрим возникают ли вопросы по неполному ТЗ. Там же будет видно, человек IDE пользоваться умеет? Шорткаты там всякие делает? Как код читает на уровне мидла или сениора? и так далее. Если задачу нормально сделал пусть пушит её в репо, таким образом следующим людям будет дан уже изменившийся проект, другие задачи итд, а это значит бесконечная вариативность и практически исключает возможность подготовиться к вопросам заранее.Кстати задачи на то что бы такого сделать можно просить генерить кандидатов на аналитиков, а декомпозировать их кандидатов на тех лидов и сениоров. Итого вокруг одного проекта вы получаете возможность проверить реальные навыки человека в реальной работе, пообщаться и посмотреть как он задачи принимает и как решает, даже что и как он гуглит. Нет смысла "сливать вопросы к собеседованию" по тому что они всегда разные будут и если у двух людей подряд еще хоть немного похож проект то у 1 и 10 кандидата уже все будет разное .Надеюсь кто-то услышит и решит внедрить
Да и проект заодно можно неспехом написать полноценный, абсолютно не стыдясь
Революционный подход! Interview Driven Development
Можно и не платить
Можно. Но глупо: в проекте будет 100500 костылей, ненужные кривые решения, которые потом некому будет править - придется прогнать код через "тысячу обезьян с клавиатурами", пока из него получится что-то полезное.
Бесплатно, но оооочень долго. ChatGPT быстрее напишет.
ChatGPT сам ничего не напишет, если это не простой калькулятор, утрируя. Он может написать 1-2, ну 3 связанных модуля или класса. Потом начинает путаться и когда пишет что-то новое, приводит старое в нерабочее состояние. Если это будет не какой-то супер популярный стек, то вообще ничего рабочего написать не сможет. То есть будет выглядеть, как рабочий код, но при попытке запустить его все сразу станет ясно.
Проект так писать обойдётся сильно дороже, чем своими силами :-)
Хочу к вам на собеседование!
Справедливости ради, стоит сделать уточнение.
Вопросы с вашего собеседования и вправду нет смысла сливать.
Но есть смысл слить сам код проекта следующему кандидату.
Чтобы тот уже заранее загнал его в чатгпт и прочее.
Вопросы с вашего собеседования и вправду нет смысла сливать
Там все интереснее. HR`ы по требованию кандидата обязаны предоставить ему правильные ответы. У нас так в свое время "уплыло" наше нетиповое тестовое которое было про поиск решения проблемы, а не про точный ответ.
дело в том, что если человек, даже имея код заранее может сориентироваться в нем, понять задачу, найти нужное место, поправить то что нужно поправить, дописать то что вы попросите дописать, доработать тз(запросить недостающие данные например) итд
то это просто тот человек который справится с вашей работой - замечательно, вы только что нашли подходящего вам разработчика.
Более того, "слив" кода сработает только в случае если прошлый сливает предыдущему, так как через пару собеседований код уже будет заметно отличаться, проектик то будет небольшой совсем
Хм, вообще-то можно его просто в открытой репе держать, пусть кандидаты спокойно изучают. Тем ближе к эмуляции реальной работы получится.
Для того чтобы попасть на такой собес, нужно иметь 5+ лет опыта в резюме и пройти автофильтр HR
как раз таки смысл всего этого мысленного эксперимента заключается в том, чтобы отказаться полностью от фильтра по опыту так как он с каждым днем становится все менее и менее релевантным. Мой коллега сейчас работает в Сбере и в том числе занимается наймом. Первый собес он проводил с человеком у которого "5 лет опыта" тот кое как ответил на теорию в резюме и его взяли мидлом. На деле он не смог написать миграцию в ликвибейс простейшую, потом ещё пару задач сделал очень странно, судя по всему через нейронку и был выгнан. Крутил ли он опыт? может да а может и нет. Какая разница? Этого можно было бы избежать если бы ему просто показали проект, по тому что когда проект с ним с смотрели вместе уже на работе было понятно что он не взуб ногой даже в то как он устроен, что где лежит в спринге и проч и проч
Звучит прикольно, а не как обычный душний собес где спрашивают какую-то теорию которую в силу большого опыта и забыл, обычно на собеседовании никто не желает слушать про реальный опыт, а просто спрашивают теорию и все
Привет. Моё мнение о вашем подходе: слишком сложно и имеет все те же минусы как и любой лайвкодинг. Мы в свое время пришли к немного похожему, но более простому решению. Мы даём тестовое задание, оно выглядит как тз на продукт. В описании ендпойнты, ссылка на репу, репа пустая. Даём время человеку например от трех дней до недели. Сама задача решается неспешно в офисе с перерывами на ланч и кофе за день. Потом мы обсуждаем с ним решение. Человек работает над ней в очень спокойном ритме, без лайвкодинг эксгибиционизма, может юзать что угодно от книг и стековерфлоу до чатжпт - вообще пофиг. Если он решает кейс, если он понимает решение и может это обсудить адекватно - велком в команду. Вообще в современном мире нет больше никаких джунов и синьоров - ты либо делаешь работу либо нет. Больше нет нужды в кодерах, нужны инженеры. Инженеры - спецы которые решают проблемы, а не долбят разжеванные задачи в жире. Таких и ищем, и наш поход ниразу не облажался. Всем рекомендую)
Звучит ничем не хуже в теории, разница только в том, что тестовое так или иначе может решать не он + получить описание о том что и зачем от своего ментора и подготовиться к ответам. Ну и плюс решать задачу для собеседования в офисе от трех дней до недели как будто не каждый возьмется. Вот например если человек работает, то как он может это сделать? взять для вас отпуск на неделю? Быть может, если у вас супер предложение по верху рынка и очень громкое имя....
про лайвкодинг эксгибиционизм понимаю, самому не нравится такое, однако я не смог придумать ничего лучше, чтобы понять не обманывают ли тебя прямо сейчас. По тому что даже человек с наушником не сможет имитировать умение пользоваться нормально IDE если он действительно не умеет. Ну там методы экстрактить шорткатами, автозаполнения использовать сборки запускать и проч. и проч.
Ну на этом моменте можно дропнуть проект до того момента когда он был ещё нормальным) Тут же идея лишь в том чобы проверить реальный скил на реальной задаче а не чтобы прям реально что-то делать
А если запшил криндж то со следующим кандидатом можно вместо задачи криндж исправить - вот есть класс, скажи что не нравится и как перепишем. И так же смотришь че скажет ,как делать будет итд
Отличная идея, спасибо!
Вам нужно сперва попробовать "продать" эту идею, наняв таким образом кого-то и убедив нанимателя заплатить вам за такое собеседование. Потом можно уже рассказывать, рекламируя ее еще больше. А так это все теория.
В последних сертификациях Microsoft кстати есть такие задания, когда вам дают виртуальную машину и предлагают что-то сделать, но что-то никто не нанимает сразу за сертификат
Святые люди вы! Вот все бы такие собесы устраивали...
Если изначально онлайн-платформы были прекрасным начинанием, то теперь, многие площадки начали делать упор на обучение прохождению собеседований, составлению резюме и другим навыкам, которые напрямую не связаны со специализацией. Это происходит потому, что образовательные платформы конкурируют за учеников, а те охотнее идут туда, где им смогут быстрее помочь с трудоустройством, а не привить глубокие профессиональные знания.
Возможно, это не в последнюю очередь связано с тем, что собеседования в данный момент представляют из себя абсолютно отдельный квест, никак не связанный с тем, что реально требуется для работы. Спросите любого разработчика - его "настоящий" профессиональный уровень никак не влияет на прохождение собеседования, к собеседованию придётся готовится - т.е перестать заниматься своими настоящими обязанностями, а посвятить несколько дней тому, что ты в работе никогда не использовал, например вспомнить алгоритмы поворота черно-красного дерева, порешав пару задачек на литкоде, вспомнить все пафосные названия всех крутых паттернов, которые на собеседовании нужно будет рассказать, но в проекте на который тебя собеседуют их не использует, вспомнить все расшифровки модных аббревиатур ACID, SOLID, KISS итд, которые ты и так соблюдаешь подсознательно но на собесе же нужно умно говорить и так далее и тому подобное. И получается что реальный уровень ЗП зависит не от настоящего умения разработчика а от его умения правильно проходить интервью, причем разница по ЗП в зависимости от подготовленности к интервью может запросто быть Х2
Если бы дней)
Я в таких случаях прямо спрашиваю и интерьеров - скажите, а у вас в работе хотя бы единожды это было нужно? Ответ всегда один: эмммм нуу вообще-то нет (но мы очень любим гнуть пальцы и строить из себя умников)
Условия прохода собеседования - ты знаешь ответы на заданные вопросы. Если вдруг решили спросить что-то другое, а ты это не повторил (знать все не реально), то ты не пройдешь собес.
Один мой знакомый - очень сильный программист, однажды, готовясь к собеседованию, попросил у меня известную книгу Эль Гамма по паттернам. Когда он ее вернул, у нас состоялся диалог
- Нашёл что-нибудь новое?
- Абсолютно ничего нового. Теперь самое главное - не забыть, как все это называется
Все верно. Комментарии выше показывают их слабую компетенцию, вероятно джуны. Все эти знания важны, проблема именно в том, что олдскулл разработчики не знают названия своим навыкам, паттернам, которые применяют. А вайтишник наоборот, знают все названия паттернов, даже определения и даже (!) примеры могут привести. Однако, по комментариям выше видно, что не понимают смысл выученных слов совсем и считают, что никогда не пригодилось.
Это все отлично описано ещё у Ричарда Фейнмана в одной из его историй со студентами, где он в конце концов пришел к выводу, что студенты все знали (мгновенно давали определения, писали формулы и т.д.), но при этом ничего не понимали (не могли применить знания на практике даже в простейшей и очевидной ситуации)
Возьмите меня HR'ом, я умею отличать настоящих кодеров. Хочу мучать людей на созвонах. Только возьмите.
Кстати, это один из вариантов решения проблемы. В других сферах, например в полиграфии в которой я работал, есть такое понятие как "менеджер-технолог" ну т.е человек с техническим образованием, который выполняет менеджерские обязанности. Это нужно для того, чтобы он мог одергивать замечательные идеи клиента и объяснить ему почему в журнале на скрепку не может быть количество страниц не кратное 4м итд.
Так вот, если в HR отдел взять человека с техническим бекграундом, наверняка вырастет % людей, которые будут удачно проходить техническое интервью
а ты попробуй реально устроится HR'ом в ИТ компанию, потом расскажешь, как ты после пары дней свалил с этой прекрасной должности
Так не все захотят проходить мучения, особенно профессионалы. Я выпускник 2000 года, тогда нас называли инженерами нового тысячелетия! Так что уже пора врать насчет стажа в другую сторону.
Так вот, все же ищу иногда работу, но не для денег, а найти интересные стартапы, душевных людей, новые идеи.
Раньше собеседования были как на обычную работу.
-Есть задача. Можешь сделать?
-Могу
Ну, давай.
Эта тема викторин на собеседованиях началась году в 2015. И по моему мнению портит впечатление о работодателе. По крайней мере, если начинается викторина и проверка эрудированности я прекращаю звонок, ценность такого работодателя ничтожная.
Возможно, я выскажу крамольную мысль, но на очном собеседовании ассистентов особо не поюзаешь.
на ютьюбе найдешь целые гайды. как это делается. Открывается чат гпт на втором мониторе, включается голосовой ввод и он автоматически отвечает на вопросы интервьюера, а если вдруг не считал то ты повторяешь вопрос мол уточняешь его или типа того. Ещё чтобы не было видно как глаза бегают есть нейронка которая в реальном времени делает как будто взгляд в камеру всегда
в общем, мы в диджитал антиутопии уже, дальше будет только хуже
Недавно (с товарищем) специально провели друг-другу "интервью" таким образом. Увы, работает.
Из особенностей: нейронка которая направляет взгляд в камеру не очень хорошо обрабатывает очки и очень плохо обрабатывает ладонь (при протирании глаз, глаза отрисовываются поверх руки). Нейронка-решала не очень хорошо обрабатывает русский язык в виде звука (с письменным – ОК). Стоит отметить, что ответы можно стримить на телефон или планшет, а процесс умеет мимикрировать под системный.
На каком втором мониторе? Откуда у соискателя второй монитор в чужом офисе?
Возможно, появится (или уже есть) решение с микронаушником.
Возможно, появятся и переговорки с клеткой Фарадея.
Во-первых, это сильно уменьшит количество кандидатов (однажды, в одной компании, мне дали опросник на 200+ вопросов – я просто встал и ушел; думаю, я не уникален в том, кто просто уходит при нестандартных требованиях).
Во-вторых, встраиваемые (оффлайн) модели продолжают развиваться.
Лучшая модель — встроенная в голову. Если кандидат уйдёт с собеседования из-за отсутствующей в переговорке связи, это сэкономит работодателю пару человеко-часов, а возьмут в итоге того, кто не столь щепетилен, но способен при этом пройти собеседование. Наивно полагать, что в этом процессе единственная заинтересованная сторона — это работодатель.
Я про то, что это отсеет иногородних и иностранных специалистов. Вашей компании придётся поднимать ценник по сравнению с теми, кто будет брать всех, а потом увольнять непрошедших испытательный срок. Да, это тоже стоит денег, но, боюсь, меньших, чем при радикальном снижении выборки.
Давайте определимся, какой вопрос мы обсуждаем.
Если речь о том, что отсеются иногородние специалисты, то нет. Специалистов можно вначале собеседовать удалённо, а уже успешно прошедших первый этап приглашать в пыточную без окон и дверей, с колючкой и овчарками, как там ниже написали. Если мы нанимаем сеньора или выше, то дешевле привезти и пособеседовать лично, чем купить кота в мешке.
Если же речь о том, что кандидата смертельно оскорбляет необходимость пообщаться час-полтора с будущими коллегами в помещении, нарушающем, в силу конструктивных особенностей, его неотъемлемое, дарованное Богом и гарантированное Конституцией право на повсеместную безлимитную мобильную связь, то лично я бы предпочёл в команду человека без подобных тараканов в голове. Тем более, в мире есть множество помещений, где связь не ловится в принципе, и от этого пока никто массово не умер.
Тут я вступаю на Terra Incognita, но, на сколько дешевле будет привезти специалиста из Индии в США и обратно (и обеспечить его жильём и питанием на время экзаменов), чем просто уволить в случае провала испытательного срока. Ну, или какова будет сравнительная стоимость разработчика за год из Индии и из США с гражданством США?
Можно сделать наоборот и отправить на неделю в условный Бангалор комиссию из пары-тройки ответственных лиц собеседовать очно пару десятков предварительно отобранных и удалённо прособеседованных кандидатов. Выйдет дешевле.
В контексте же внутрироссийских реалий всё куда проще.
Посчитать легко. Возьмём какого-нибудь рядового батрака за 200к/мес. За испытательный срок - 600к, вместе с налогами и плюшками - 900к, докинем вознаграждение HR и потраченные на собеседования и поиск затраты - получаем не меньше 1 млн руб потерь от ошибки при найме. И это - всего лишь рядовой крудошлёп.
Так что нанять рекрутинг каких-нибудь индусов, да ещё со штрафами за не пройденный испытательный срок - думаю, гораздо дешевле будет
Честно, если я приду в компанию, которая будет меня собеседовать в специальной комнате, в которой заблокирована связь, забиты окна, нет часов как в казино - я подумаю, а зачем мне работать в концлагере?
По вашей логике в 21 веке чтобы спец из условного Нового Уренгоя смог устроиться в одну из компаний с офисом в Москве, ему сначала надо в Москву переехать и там живьем пороги ходить обивать?)
Ну, ещё лет пять назад, в том же самом 21 веке, кстати, подобное никого не шокировало и было в порядке вещей. И я не исключаю, что все эти волки-хакеры доведут положение в найме до такого состояния, что московская компания предпочтёт отсечь потенциальных кандидатов из регионов и слегка переплатить местным специалистам, но не станет связываться с удалёнными собеседованиями.
Ещё, как вариант, появятся специальные эйчарни с функцией сертифицирующего центра. Внутри — крепкие специалисты, способные адекватно оценить уровень соискателя. Собеседуют кандидата офлайн, присваивают грейд, далее либо продают специалиста сами, либо просто выдают сертификат, с которым работодателю останется в общем случае провести собеседование кандидата на соответствие культуре и ценностям компании, либо, в особо запущенных случаях, погонять кандидата уже по конкретным нюансам нужной специфичной технологии, например. Кандидату с этим сертификатом тоже хорошо: можно податься в большее число компаний, а собеседований в итоге проходить меньше.
Пять лет — это немалый срок, за который что-то, вы не находите, поменялось?) Есть радикальное предложение Москве отделиться от остальной России. Выгоните всех т.н. мигрантов и без выходов к морям, контроля за нефте- и газопроводами, растоможкой всего и т.д. и в пределах Золотого кольца — нанимайте там в пределах МКАД-а кого хотите и посмотрим, куда это вас приведет лет через 10?)
По вашей логике в 21 веке
В моем мире многие десятилетия существовал термин relocation. И в доковидные времена пригласить и оплатить проезд и проживание перспективному кандидату и Нового Уренгоя для прохождения тестового дня было более чем обычной практикой. Это не настолько дорого, как кажется.
на ютьюбе найдешь целые гайды. как это делается. Открывается чат гпт на втором мониторе,
Ох, уж эти удаленщики. Уже даже значение термина "очный" забыли. :)
Потому что переусложнили "найм в IT", как будто это что-то особенное.
А чем оно отличается от найма "в автомастерскую"? Либо ты берешь гайковерт, схему узла, и лезешь гайки крутить, либо ты крутишь их неправильно даже после того как тебе показали, и вылетаешь с этой работы.
Такая же точно работа. Есть задача: знаешь - делаешь, не знаешь - RTFM, не дошло RTFM - извини, ищем другого.
По тому что у многих людей в отрасли завышенное чувство собственного величия и закоренелое представление о себе как о элите интеллектуального труда. Все игнорируют тот факт, что среднестатистическая работа в разработке это крудошлепство и оно не требует семи пядей во лбу. Я если что не оскорбляю никого, а сужу по себе. Если взяли меня и я успешно закрываю задачи(мне даже иногда говорят что я молодец и классно придумал) то значит эта работа доступна среднестатистическому человеку
Потому что это не крутить гайки. В ИТ последствия имеют отложенный характер. И чем выше уровень специалиста, тем более отложенный характер имеют последствия его решений.
Вы отдадите свою машину в сервис, где гайки крутит бригада специалистов с особенностями развития с детства? Ну, социальная адаптация, все дела?
Статья забавная, однако причины у всего очевидные. Проблема как была - так и осталась, поменялись лишь инструменты и подходы.
20 лет назад назад не знали, как оценить кандидата, в итоге придумали спрашивать про лампочки в автобусе и круглые люки. Вышли книжки "100 вопросов Google". Все вопросы были заучены. Надо что-то новое.
Думали-думали и 10 лет назад придумали, что можно кандидата по алгоритмам погонять. Программисты же, в вузе всё изучают. Будем определять по тому, как кандидат деревья переворачивает. Но вот опять незадача, появился литкод и книжки "100 популярных задач в Google". Теперь каждый второй деревья умеет переворачивать. Опять непонятно.
Снова думают-думают, чтобы такого придумать. Давайте введём 5 раундов собеседований. Ну чтобы точно отсеить самых умных. Отлично! Отфильтровали из тысячи пятерых - самых лучших. И фреймворк знают, и деревья переворачивают, реализацию квиксорта лучше библиотечной пишут, сидя в позе лотоса, с закрытыми глазами, систем дизайн проектируют лучше самых топовых проектировщиков.
А потом уходят на х5 зарплату в FAANG. Что могло пойти не так?
Ну вот буквально каждый, кто работал больше 3-5 лет прекрасно знает, как оценить кандидата - дать ему реальный кусок говняного кода из живого проекта и погонять вопросами. Никто лучше тимлидов не знает свой проект. Все самые узкие места, плохие решения, техдолг - это то, что невозможно за 10 минут решить нейросетью, а вот обсудить с кандидатом имеет смысл. Эти знания нельзя передать тк у каждого свой взгляд.
И это даже не говоря про саму специфичность найма.
Когда кандидат приходит на интервью - спросить у него могут все, что хотят и могут. На основе этого делается вывод. А почему кандидат не имеет права знать, какие вопросы ему зададут? Потому что "нечестно", он же их посмотрит заранее и ответит. Смысл теряется. Ну вот отсюда и статья.
Зачем мне тратить 3-6 месяцев ежедневных вечеров, чтобы набить руку на литкоде, если я могу получить тот же самый результат на собеседовании, потратив 10 минут, настроив жпт? Для личного роста? Ну допустим, а если мне наплевать? Я хочу просто работать, решать бизнес-задачи.
Вот от того и имеем то, что имеем.)
Соглашусь. Тот момент, когда людям занимающимся наймом вместо ехать нужны шашечки.
"погонять вопросами" ну это прям обычная душность на собеседованиях, человек пришел с опытом и его надо спрашивать о его опыте, а эта теория...слишком уж ненадежная штука, у меня вот 12 лет реального опыта, я на вопросы о теории 100% наделаю ошибок потому что я при написании кода не думаю о теорию, я просто знаю как правильно и делаю но получается собеседование я не пройду и вопросы не покажут мой реальные знания
Все так. Отсеивают кандидатов абы как, лишь бы отсеять, а потом удивляются, почему люди эти фильтры считают несправедливыми и пытаются как-то через них прорваться.
"и не может даже открыть рабочий фреймворк" (с)
Что-что он не может сделать с фреймворком? Эйчарам некоторым не мешало бы подтянуть свои технические знания хотя бы до уровня "знать, чем фреймворк отличается от среды/инструмента разработки". Путать инструмент с концепцией - это, по-моему, - полный зашквар.
А разве нет сейчас темы, что просят подтвердить опыт подписанными ЭЦП в Диадок доками? Почему нельзя это сделать стандартом найма против накрутчиков?
Всегда можно сказать, что работал неофициально, или через ИП по бумажному договору (который можно нарисовать задним числом на какой угодно срок).
не перестаю удивляться таким вопросам если честно. Конечно есть такая возможность! Более того, есть возможность запрашивать больше документов, звонить на прошлые работы, проводить более детальные интервью и выявлять со 100% вероятностью тех кто накрутил.
есть одно но. А кому оно нужно? Да, есть люди которых раздражает что кто-то получает столько же денег сколько и они но пришел к этому гораздо быстрее, кого-то беспокоит что накрутчики займут места которые хотели бы занять они, кому-то просто обидно что их лично обманывают и по этому они так сильно против накрутчиков... но это всё просто...личное
На деле, есть бизнес. У бизнеса есть задачи и отсутствует полностью мораль. Бизнес считает прибыль, считает убытки и прикидывает а что ему нужно. Правда жизни заключается в том, что убыток от накрутчиков пока что не переваливает за прибыль которую получает бизнес не усложняя наём.
Другими словами, а если вы начнете со всех требовать такие документы, вы уверенны что вы вообще найдете работников? Да даже человек который не накручивал, когда ему скажут "а принеси ка ты мне братец родовую книгу, выписку с гос услуг, справку от нотариуса и мазок из горла" просто возьмет и не пойдет туда. Нет, я понимаю. что гиганты отрасли на лакомых позициях с зарплатами по верху рынка могут так делать, фаанг наверняка может сказать "с завтрашнего дня нанимаем только тех кто умеет жонглировать вялеными карпами" и я уверен на 100% что через неделю у них будет очередь из кандидатов. А остальным то что делать?
Обожаю эти максимально утрированные контраргументы. Мы разбираем конкретный кейс подписи трудовой с помощью ЭЦП. Временные затраты на это действие -- 5 минут. В чем проблема, если тебе нечего скрывать?
В чем проблема, если тебе нечего скрывать?
Например, в отсутствии трудовой? Или в том, что должность в ней в 90% случаев очень мало коррелирует с твоей реальной должностью и трудовыми обязанностями.
А так, все наши трудовые и так копируются по умолчанию в Минтруда, откуда кадровик получит всю информацию, если она есть. Поэтому врать на собеседовании об этих данных как минимум не логично.
"А кому оно нужно?"
Так, если, как вы утверждаете, это "никому не нужно", что тогда мешает писать реальный опыт в резюме? Вы буквально противоречите сами себе в одном сообщении
ничего не понимаю из того что вы пишете
"конкретный кейс подписи трудовой с помощью ЭЦП. Временные затраты на это действие -- 5 минут"
Уже есть сервис подписи и проверки подписей трудовых по ЭП? они введены как обязательные? Кто будет этим заниматься? А если в прошлой компании не было Диадока, не все используют ЭП итд. но допустим что все это существует, ладно
Вот вы введете это и будете этим заниматься, а поток кандидатов сократится, и что вы будете с эти делать? Если вы супер лакомая компания в которую все хотят попасть, условный фаанг, то наверное да, пойдут и сделают. А если вы обычная компания, то просто забьют и пойдут не к вам, по тому что "чет они там много выделываются". Как раз таки да, мы рассматриваем реальный кейс, если это так легко - почему никто это не делает? Да по тому что никому не нужно
Так, если, как вы утверждаете, это "никому не нужно", что тогда мешает писать реальный опыт в резюме?
По тому что решения на месте принимает конкретный человек, у которого есть какие-то личные соображения, которые могут быть вызваны не потребностями бизнеса, а его личными соображениями на этот счет. Речь идет о том, что в данный момент люди формально пишут количество лет желаемых и получают некоторый процент вранья, в ответ они тратят некоторые силы на проверку подлинности. Дальше идет вопрос - приносят ли люди обманувшие в резюме больше убытков, чем принесет закручивание гаек в найме? Если нет - все остается как было, если да - гайки закручиваются. В данный момент гайки не закручиваются. Какие-то отдельные компании что-то там вводят, но в большинстве своем кроме частных случаев никаких реальных действий не принимается.
Если бы ущерб от накрутчиков превышал бы приносимую ими прибыль, то ресурсы были бы пущены на ужесточение проверки и сокращение количества накрутчиков, вот и все дела. Вы так рассуждаете как будто на них нет управы, все изо всех сил стараются их вычислить и что не делают - все время накрутчики находят лазейки. Это не так. В большинстве своем, всем пофиг на накрутку, покуда
а) человек выполняет работу
б) ты не знаешь что тебя обманывают
просто когда обман вскрывается у многих людей ущемляется эго и они начинают по этому поводу сильно переживать, что в принципе тоже понять можно, и устраивают проблемы человеку который накрутил даже если он выполняет работу и не вызывает никаких проблем
Уже есть сервис подписи и проверки подписей трудовых по ЭП?
Прямо сейчас на госуслугах можно в пару кликов заказать выписи СТД-Р/СТД-СФР. Если бы бы сервис дал возможность "расшаривать" эти выписки на других пользователей, то вся проблема была бы решена. Компаниям даже делать ничего не пришлось бы
а поток кандидатов сократится , по тому что "чет они там много выделываются".
Очень странная логика. Всё было бы в точности наоборот. Люди с реальным опытом только обрадовались этому решению, понимая, что это минутное действие даст им конкурентное преимущество относительно кандидатов с рисованными резюме. С чего им быть недовольными, если это для них плюс?
В большинстве своем, всем пофиг на накрутку, покуда
Ни за что не поверю, что компании пофиг, что человек накрутил себе 4-5 лет и устроился к ним на 300к. Я не говорю про совсем джуновские позиции, где ответственности куда меньше.
Вы демонстрируете классическую ошибку выжившего. Подсвечиваете только успешные кейсы накрутки, когда накрутчик справился со своими задачами. Проблема в том, что в паблик как раз попадают только такие кейсы, а сколько г*вна остается за кадром мы не знаем. Потому что про негатив никто писать не будет -- ни накрутчик, ни фирма, которую обдурили )
да все очень просто - есть же статистика, которую хабр и собирал. Гляньте сколько там успешных кейсов а сколько неуспешных. вы когда предполагаете, что где-то там существует та самая негативная статистика, вы от на чем основываетесь? Как раз таки "положительных" кейсов накрутки ГОРАЗДО меньше попадает в паблик как минимум по тому, что смысла признаваться в удачной накрутке нет никакого кроме как пофлексить перед другими накрутчиками. Даже в случае анонимного опроса многие кто накрутил даже не признаются
Ни за что не поверю, что компании пофиг, что человек накрутил себе 4-5 лет и устроился к ним на 300к. Я не говорю про совсем джуновские позиции, где ответственности куда меньше.
В том то и прикол, что "компании" т.е бизнесу абсолютно плевать на опыт. Ну вот вообще. Он(бизнес) даже метрику такую не проверяет. У бизнеса есть прибыль, эстимейты, задачи, фичи и прочие метрики. Если кандидат справляется с работой и закрывает задачи в заданное время, то бизнесу как явлению абсолютно амбивалентно как кандидат попал на работу.
Не плевать в данном случае только людям на местах, их беспокоит то что их обманули и они как раз готовы игнорировать объективные метрики и поддаваться эмоциям, приплетая сюда мораль
Ни разу не встречал такого.
Интересно, возрос спрос на «внешних» подрядчиков, которые проводят тех. собесы?
Но, увы, так работает рынок
-ну не рынок, а конкретный HR, нарушающий ст. 64 ТК РФ, а заодно и Конституцию. Просто санкций вменяемых на этот счёт нет. И там, где вы не берёте молодых ребят с головой, их берут другие. Не обобщайте за весь рынок
Интересно, почему хх (и хабр карьере? Там есть такое?) не настучали ещё по шапке за в принципе наличие у API возможности фильтровать по возрасту и полу, если это противоречит ТК РФ и Конституции?
"Ну мы же просто даём такую возмоооожность, там же есть предупреждееееение", - ага, классная отговорка.
"Да, я даю психопату в толпе пистолет, но это же ОН виноват, если что-то не то с ним сделает, правда?"
Ну за такое не возможно притянуть. Сразу вспоминается анекдот про "Сажайте тогда и за изнасилование, аппарат же есть". Наличие фильтров по полу, возрасту стажу итд можно обосновать кучей причин, кроме "мы хотим не нанимать женщин". Например "Мы хоти проанализировать анкеты всех откликающихся женщин чтобы сделать нашу корпоративную среду более привлекательной для них, а то у нас в ИТ слишком много мужчин" а ты попробуй докажи что это не для этого используется...
"Сажайте тогда и за изнасилование, аппарат же есть"
С "тремя гусями" такой проблемы нет от слова совсем. Гром-палка есть - значит, есть и намерение ею не в носу ковырять. Вопрос воли/пофигизма энфорсящего исключительно.
Так там само наличие "аппарата" без разрешительной грамоты является нарушением. При этом есть регламентированные правила, соблюдая которые можно носить гром-палку и тебе за это ничего не будет.
В примере же выше законодательных запретов на фильтры и даже на их использование нет.
ну как бы в анекдоте же шутка, высмеивающая регулирование самогоноварения и есть, я по тому её сюда и приплел. На фильтры, слава богу, пока никакого регламента не ввели, значит можешь фильтровать все шо хошь и никто тебе ничего плохого не сделает. А вот если ты сам уже отфильтровал и решил тех кого на фильтровал дискриминировать, то тут уж пожалуйста будь добр штрафы платить, ну если они докажут угу
Будет интересно почитать новость -"Основателя HH привлекли по статье ... за фильтр в меню "))
Жырно накинул, уважаю
~Итого: сейчас лид двух проектов, каждые пол года прихожу и прошу себе больше бабок (всегда дают), ни разу в жизни не работал ни джуном, ну мидлом. Причем второй проектик в оборотом в миллиарды за месяц, и все работает, и все хорошо.
А ещё солист метал-группы? Без негатива, прост пост забавный.
Не надо выдавать за успех свое везение повстречать лопухов работодателей.
Я так понимаю проблема всё та же, что преследует отечественное IT с начала СВО. В РФ сильно вымыло конкурентоспособных на мировом рынке middle+/senior/team lead. При этом остался написанный ими код на софте недружественных стран. На рынке РФ сильный голод в таких профессионалах, а с другой стороны прорва jun и jun+, которых никто (кроме инфоцыган онлайн-школ) не хочет тянуть на middle+.
История с менторством очень прохладная. Компании конечно "просят" действующих (выживших) middle+/senior натаскивать jun. Но сама просьба звучит как - "Привет senior#%! Мы в компании запускаем менторство. Не хочешь ли ты БЕСПЛАТНО потратить своё драгоценное (и нередко личное) время и силы на обучение jun. Конечно не просто так, а за СПАСИБО или ГРАМОТУ от компании и ВОЗМОЖНО, тебе это зачтётся в пересмотре зарплаты или премии."
Хорошая статья как минимум потому что говорит о реально существующей проблеме. Плохо только, что в одном из советов автор предлагает нарушать трудовое законодательство, отметая соискателей по критерию их возраста (статья 64 тк рф)
Вкину первое что пришло в голову: если вакансия с "без опыта работы", тогда:
Сайт не имеет права фильтровать по опыту
Вакансии с опытом от 1 года не принимаются
Можно сделать очень жёсткие требования, притянуть за все штуки что они делали/изучали, а не "8 типов данных в js" или "чем отличается var от const"
Ещё классно, когда требуют тестовый с 0. Каким лешим человек будет тратить своё время на hr, которая ещё мб не ответит
Я хоть и не HR, но я лично обзванивал конторы, которые были указаны в резюме. И если попадался на обмане... Увы. Конечно это не всегда применимо и затрата времени. Но оно того стоило.
А т.е. кандидат рассматривает предложения, кинул вам своё резюме и вы звоните и сообщаете работодателю что его сотрудник скоро уволится? Красный флаг - больше я б с такой компанией не сотрудничал и другим не советовал бы.
Хотите проверить - попросить показать демку с кабинета налогоплательщика или это незаконно?
Только самый тупой соискатель даст реальный телефон работодателя. Под видом телефона бывшего руководителя дают номер какого-нибудь знакомого разраба, и вопрос решён
Пробовал Live coding, может и хорошая штука но есть минусы, я порывал и вот что получилось:
1 задачу решил на изи, но суетился, делал лишние действия
2 Задачу на кэширование не решил т.к. там нужно было сесть, поразбираться. А понима я что время ограничено и я волнуюсь - прекратил live coding и перестал тратить время свое и HRa.
А предметная область проекта интересная и у меня по нему базовое образование.
Давайте на чистоту, та проблема, которая сложилась, вина именно hr. Низкая квалификация, субъективный подход, отсутствие элементарный психологических навыков, и в большинстве своем - сиськи и кумовство. Ведь всем знакомы чувства, когда в одной компании программер и его жена (партнёрша) hr ))) так что, милые hr, все это чисто ваша проблема, вами же и созданная. Если вам требуется более детальное разъяснение - почему, прочитайте мое первое в списке утверждение о низкой квалификации.
Решение лежит на поверхности: просто вернуться к офлайн формату собеседований.
Самый главный вопрос - а судьи кто? Сидят значит какие-то черти и возомнили себя гуру программирования. Ладно бы даже если это частная лавочка, это проблема собственника который их нанял. Но, во-первых лавочка может сидеть на госзаказе, т.е. эти черти кормятся с моих налогов. А во-вторых, они ещё и распростаняют вонь о якобы "дефиците специалистов", что и без того перегревает уже и так перегретый рынок. Вот характерный пример https://habr.com/en/articles/863922/comments/#comment_27648462
В целом проблема что HR в настоящее время должны выполнять грамотно функцию найма(народ научился противостоять простым критериям). Как заметили выше на заводах такую проблему давно решают, можно также решить и в ИТ, было бы желание. Но как можно написать такую статью и не упомянуть Антона Назарова и его сообщество. Либо автор вообще не в теме, либо пытается что-то скрывать(непонятно зачем)
Люди, которые считают накрутку опыта неприемлемой, давно вообще проходили собеседования? Или хотя-бы смотрели вакансии за последние два года? Джунов сейчас по сути уже нет. Ты либо устраиваешься мидлом, изучая все необходимые технологии и накручивая опыт, либо ты устраиваешься на бессмысленную стажировку, работаешь бесплатно, а по итогу увольняешься и всё равно идёшь накручивать опыт.
Я считаю, что всем курсам и универам надо вести профили своих учащихся и чтобы работодатель мог иметь возможность запросить такой профиль. Звучит несколько наивно, ведь тогда курсы и универы могут начать завышать показатели, но это-то как раз можно оговорить в юридических документах и описать последствия такой накрутки.
Тогда джуны, которые действительно потом и кровью доказали, что хотят и могут учиться и становиться ценными специалистами смогут получать шанс. И работодатели смогут начать брать джунов, а не устраивать инфляцию опыта.
Ну и надо развивать технику собеседований. Не спрашивать то, что уже все заучили, а делать упор на problem solving
Честно говоря, забавно наблюдать эти плачи Ярославны о том, как кандидаты массово накручивают себе резюме, учитывая, что сам бизнес привел к этому. Счастливые свидетели Святого Рыночка как-то непоследовательно относятся к своей позиции :)
Очень смешно наблюдать за постом компании которая сама этим нанимается «благородим вас за отклик как говорится»))))
Нашли надеюсь уже специалиста Джуна с 10 летним опытом и владением всех технологий мира?
Хакеры собеседований: как взламывают систему найма в IT и что с этим делать?