Комментарии 45
История нк моя. Кандита прям во время собеседования пошел в туалет и было слышно весь процесс и финально ссытие)))
Последние дни доживают HR :)
Я конечно не совсем IT'шник, однако в ТП был опыт работы инженером и тимлидом.
Самая главная боль собесов - их мертвость, вы верно подметили.
а вот про причины, почему я, как кандидат, не подошёл - наверное пару раз в жизни, по собственной инициативе только узнал и то, расплывчато.
Видимо, роботизируемся? х)
«Вас собеседуют. Здесь вопросы задаю я». После этого диалог перешел на пассивно-агрессивные ноты, а единственным желанием было закрыть ноутбук и уйти.
Слать таких надо в пешее эротическое и пост тут на такую кантору накатать, чтобы не повадно было.
Так возникает парадокс: junior, натасканный на вопросах, может пройти на позицию выше..
Не расстаивайтесь из-за этого, а пожелайте им удачи на проде, она им понадобиться
Забавный ньюанс ещё в том что собеседующий почему-то априори считает себя компетентным и знающим.
... хотя тонны литературы исписаны о том, что набирать надо по тому, каких компетенций не хватает. Если речь не про галеру под однотипные задачи
А тут всё просто. Человек с синдромом вахтёра и повышенной самооценкой с большей охотой пойдёт проводить интервью, чем человек, не обладающий этими качествами. Поэтому среди собеседующих они встречаются чаще, чем в обычной жизни.
Я тестер, у меня был руководитель, который 8 лет работал с linux только через UI, он не знал никаких консольных команд linux. Однажды я видел как он проводил собеседования спрашивая про консольные команды и автотесты (которых у нас не было, нет и не будет никогда). Чувак просто надевал маску нормального начальника и задавал вопросы на которые он без гугла никогда в жизни бы не ответил сам)
Я лид computer vision. Свои собесы на мидлов Computer Vision провожу следующим образом:
1) Кандидат рассказывает о своём опыте. Пока рассказывает, я погружаюсь в опыт и начинаю спрашивать конкретику, что делал, как решал типичные проблемы, которые возникали или могли возникнуть, какие технологии использовал.
2) Затем формирую вместе с кандидатом пул задач, которыми он занимался и имеет опыт и готов о них общаться технически.
3) спрашиваю по этим темам формальные, простые вопросы, просто чтобы понять, как человек в целом понимает тему на базовом уровне. Какие-то темы могу пропустить.
4) Если к этому моменту кандидат не отсеян по общему впечатлению, то общаемся о задаче. Т.е. я говорю условия задачи, и прошу кандидата рассказать, как бы он её решал. Какие этапы и что ему потребовалось бы для решения.
5) Затем уже вопросы кандидата и заканчиваем интервью.
Считаю эту схему эффективной и удобной, единственное - требует осознанности и вовлеченности от собеседующего. Но мне норм :) это позволяет и понять, как кандидат реагирует в реальном общении, когда я спрашиваю вопросы по его опыту, может мне не хватает контекста, где-то перебиваю.
Нанял так на текущей работе 4 человека. Уже больше пол года прошло, всеми доволен, никто не подвёл.
Но вот с утверждением, что "вопросы тут задаю я". Я так понял речь о контексте. Но всё же вопросы реально должен собеседующий задавать. Ему нужно оценить компетенции. Обратные вопросы - дичь. Был у меня кандидат, который меня спрашивал, посое рассказа о своём опыте, и когда дошли до его вопросов, "а как я бы решал его задачу?" Я понимаю, что интересно может кандидату, но в данном случае неуместный это вопрос. Мы обсуждаем работу кандидата. А другой кандидат видимо готовился к техническому соьесу, и когда попал на мой лайтовый вариант, при этом отвечая отлично, начал прям выпрашивать и напрашивается на вопросы. Т.е. "а спросите меня об этом". "Давайте я расскажу вот это". И начал отвечать, я его, конечно перебил и попросил не отвечать на вопросы, которые не задавались.
и когда дошли до его вопросов, "а как я бы решал его задачу?" Я понимаю, что интересно может кандидату, но в данном случае неуместный это вопрос.
Очень уместный вопрос. Кандидат тоже должен оценить технический уровень тех с кем ему предстоит работать.
Это свойство вполне токсичного человека. Зачем? Чтобы что? У тебя есть задачи, ты их делаешь, собеседующий проверяет сможешь ли ты их сделать, опираясь на свои вопросы. А зачем кандидату знать технические навыки собеседующего? У тебя есть задачи, которые ты будешь решать. По ним и делаешь выбор, оценивая их сложность. Спрашиваешь про стек в компании, по нему понятно как команда решает вопросы, поверхностно или глубоко прорабатывает. Но когда ты ставишь вопрос так, что это ты теперь проводишь интервью - это как минимум странно. Ну и показывает тебя, как неумеющего соблюдать субординацию.
собеседующий проверяет
Вот и хотелось бы заранее определить, а собеседующий вообще компетентен ли чтобы понимать мои решения.
Всё таки в вашем случае, собеседование это игра во власть, субординацию проверили, умение исполнять и не задавать лишние вопросы, умный руководитель вообще то бы оценил умение задавать вопросы, и вопрос "а как бы вы решили данную задачу" не лишен смысла, он хотя бы проверяет что собеседник его услышал и что он из этого понял.
Т.е. я зря писал и расписывал о том, что весь процесс собеседования у меня - это о том, что я слушаю и пытаюсь понимать опыт собеседуемого? :) и общаюсь не на абстрактную фигню, а о том, что человек знает. Считай и так на его поле знаний играю. Т.е. это я в слабой позиции оказываюсь и так. И соответственно у него есть возможность оценить компетентность в той мере, о которой говорите.
А вот субординация - речь не о том, что я начальник, а о том, что каждому действию своё место. Т.е. вы считаете нормальным клеится к эйчар например на собеседовании? Если да, то конечно мне такой сотрудник не нужен. Тут аналогично, есть собеседование, на нем спрашивают и оценивают его. Если ему надо оценить уровень собеседующего - говоришь эйчар, что тебе это нужно. Вряд ли ты получишь согласие на это, но если это так важно - делай так :) а не пытайся выставить себя умней других. Даже если это так. Это и есть софты, которые сильно чаще важнее, чем харды
Судя по вашим комментариям, вы нанимаете рабов, а не сотрудников. Если цель именно такая, то вы, вероятно, всё правильно делаете.
Почему рабов? Из каких строчек это видно? Буду благодарен, если укажите. Только гляньте другие мои комментарии, может вы не так поняли :) просто мой формат собеса координально отличается от того, что здесь вы хейтите, про игру во власть, у человека все карты на столе и он может на базе своего опыта рассказать. В пространстве знаний, с которым он знаком, исходя из опыта. А про то, что он не может задать вопрос - уже было сказано - у собеседования есть цель, если на нем делать все, что взбредет в голову, во-первых структура поедет, и в связи с этим и время растягивать будет. Повторюсь, если нужно оценить соьеседующего - говорите что вам это надо и там уже договаривается.
Нечего идти в компании, которые не умеют в диалог на равных, правильно вам в панамку накидали.
Я правильно понимаю, что вы считаете что на собеседование нормально, если собеседуемый начнёт спрашивать теоретические вопросы, задавать задачки соьеседующему? Т.е. по факту перевернётся формат и это станет на время собеседование компании? Опять же, ничего плохого, но это просто бред. Я никогда не слышал чтобы хоть кто-то так проводил собеседование. Если вы хотите получить оценку компетенций компании - вы это хотя бы озвучивайте. Это и есть нарушение субординации. Когда нужно общаться об одном, а начинается общение о другом. Это значит нет понимания зачем проводится собеседование и какой у него формат общепринятый и зачем оно нужно. Вы же в целом не отвечаете зачем ему знать о компетентности собеседующего. Для чего? Чтобы что? У меня ответ один - чтобы выделываться.
Это свойство вполне токсичного человека
Задавать вопросы чтобы понять с кем ему придется работать? Вы точно понимаете о чем пишете?
зачем кандидату знать технические навыки собеседующего?
Речь не о встречном допросе по списку, но спросить вкратце как бы лид решал задачу вполне уместно. У меня могут не совпадать видение с лидом и это повод скипнуть эту компанию. В вашем мировоззрении видимо это нонсенс. Кандидат должен радоваться любой хреновой работенке и не спеть задавать вопросов, ведь любая власть от бога, да?
По ним и делаешь выбор, оценивая их сложность.
Не только, работать я буду с людьми в том числе. И работать с кем-то вроде вас не хотелось бы.
показывает тебя, как неумеющего соблюдать субординацию.
Какая субординация, если человек даже не работает у вас? Это человек с улицы, он вам ничем не обязан. Или вы считаете что раз вы руководитель, то и по жизни всем надо теперь вам кланяться?
Минусы вам считаю вполне заслуженными. Директивное управление в стиле "я начальник, ты говно" в айти не любят.
Ну чувак же только мидлов нанимает, на сеньеров чсв уже не хватает походу.
А кто сказал, что только мидлов? Сеньоров тоже, и одного нанял, и прекрасно работает. Возможно я реально плохо донёс до вас что я делаю на собесах. И все поняли как-то не так. Очевидно мой косяк;) но мои коллеги явно офигели бы от того, что вы здесь пишите :) т.е. если вы реально ситуацию поняли так, как пишите - значит это я плохо выразился и не донес сути. Ну если вы считаете, что на собеседование можно начать в карты играть, или фильмы вместе смотреть - тогда да. В этом смысле я вас не пойму и остаюсь при своём мнении.
У меня опыт другой. Читает лид методичку на собесе, вроде умный, задаешь ему вопрос, отвечать не хочет, либо съезжает с вопроса, либо еще что нибудь у него. Тут сразу у меня вопрос возникает, насколько этот дядька компетентен будет на мои вопросы отвечать на работе, это же очевидно. Если дядька считает, что ему все должны, а он никому ничего не доджен, просто потому, что он выше в пищевой цепочке сидит и типо деньги платит (почти всегда не свои), это тупость несусветная, потому, что рядом с таким дядькой обычно собирается только куча лизоблюбов, которые только умаслить этого дядьку стремяться, это типичная ситуация. Специалистов, а тем более профессионалов в таких коллективах нет и не будет. Поэтому нужно стремиться понять уже на собесе, кто пред тобой сидит, классный руководитель или типичный рабовладелец. Иначе, можно лишиться времени, нервов и денег.
Ну вы даже мысль свою оформить не можете? Как вас в лиды взяли?
П.с. сам был лидом команды >15 человек
Поправлюсь. А то людей видимо стригерило. "Обратные вопросы - дичь". Имел ввиду технические вопросы, причём именно те, которые направлены на попытки проверить собеседующего на компетентностью. Для меня это очевидно, но из текста действительно звучит так, что любые вопросы - дичь. И для ясности, пример, который я вкратце указал выглядел в полном виде так:
Человек не ответил на вопрос. Вообще. Я его спрашивал как сделать решение по архитектуре. как бы он подходил к решению. Он ну просто ничего не ответил. А потом, когда дошли до него вопросы, спросил - а как бы вы решали? В вопросе, который надо отвечать пару минут минимум. И в ответе важно не то, что ответит, а как он ответит, какие вопросы задаст и т.п. Т.е. мой ответ на его вопрос ну ничего не даёт, кроме того, чтобы кандидат удовлетворился в том, что он умнее, или убедился, что он глупее. Т.е. в целом на уровень сравнение переходит, что уже такое себе и так делать не надо.
Т.е. я не против вопросов, я "за", и 5-ый пункт об этом. Можно и во время, хотя это будет странно, но ок. Но не те вопросы, которые направлены на то, чтобы узнать, компетентен ли собеседующий. Просто это значит, что кандидату важно быть умнее, или наоборот он уважает и готов работать только с более умными, а с теми, кто вдруг не умнее - работать не будет. Это крайне непродуктивная позиция. Мне в команде такой человек не нужен. Поэтому и реакция на такие вопросы соотвествующая. Если вы готовы взаимодействовать с человеком, который уважает только тех, кто умнее его - флаг вам в руки :)
Проверить реакцию собеседовании на вопросы, на то, насколько он горит работой и как он относится к тупым вопросам в работе. Почему нет? Если вы со штыками, пассивно+агрессивно, поправляя корону ведёте интервью, уповать на адекватность в работе не приходится. И нужно быть готовым, что по чьей-то причуде тебя могут просто уволить. Не все готовы работать на пороховой бочке, особенно молодые специалисты, или специалисты, которые знают себе цену.
Если вы воспринимаете это как "он задал вопрос только чтобы казаться умнее", то стоит пожалеть ваших кандидатов.
Я же говорил, что надо отвечать на вопрос "зачем?". В вашем примере - если человек задаёт на собеседовании глупый вопрос. Допустим он проверяет как на него отреагирует, но и сам себя показывает с плохой стороны. Мы же не друга себе выбираем, а компетентного человека, и если человек не компетентен, и ещё это выпячивает - почему это не должно идти ему в минус на собеседовании? Т.е. мы проверяем компетентность но не проверяем её?:) бред какой-то
А про горит работой, опять же, зачем это знать? Что это даёт?
И откуда вообще инфа что интервью как-то ведётся с короной?:) я вроде расписал как оно ведётся. Мы на территории собеседуемого в основном и общаемся о том, что он должен знать из его опыта. Откуда инфа про уволить?:) придумывает какие-то смешные утверждения и с ними оперируете. То, что человек начал это спрашивать - это значит что человек не понимает о чем стоит общаться а о чем нет. И это значит что интервью идёт дальше, его просьба не удовлетворены. А в конце, когда уже в общем мнение о кандидате выписывается идёт отказ в том числе из-за того, что он не понимает суборлинацию где и что стоит оьсуждать, а где не стоит. И мы с таким человеком не сработаемся. И я не знаю того, кто бы это поощрял. Из моего опыта, те, кто реально скиловые - себе такого не позволяют и как раз у них подобное бывает редко, если вообще бывает. Потому что они уже и с бизнесом общались, и в целом работали в адекватных командах, и может сами пытались или лишили кого-то и понимают нюансы того, зачем нужна субординация, почему на собесе мы не обсуждаем вопросы, не касающиеся процесса найма.
Да нет никакой субординации на собеседовании, это ваш конкретный загон.
Нантмающая сторона по своим субъективным критериям за выделенное время пытается понять, подходит ли ей специалист. Специалист пытается понять, подходит ли ему данная компания по своим субъективным критериям. Дальше либо матч есть либо нет. Кому-то подходит модель "начальник-подчиненный", кому-то более неформальный подход, а кто-то не смотрит ни на что кроме суммы офера.
Субъективность критериев на нанимающей стороне варьируется от того, насколько строгий фреймворк собеседований в компании - может быть очень строгий, унифицированный и мало зависящий от интервьюера, а может быть менее строгий, свободный и соответственно более зависящий от восприятия интервьюера. Я имею в виду то, какие вопросы задавать, какие ответы ожидать и на какие вопросы отвечать и как.
А так же баланс лояльности между соискателем и нанимателем постоянно дрейфует от состояния рынка: мало кандидатов - ниже требования на ту же позицию и кандидаты менее лояльны; много кандидатов - выше требования к кандидатам на ту же позицию, и кандидаты более лояльны к "особенностям" работодателя.
Я всегда нормально отношусь к вопросам ко мне со стороны соискателя. Просто делаю себе пометку и выделяю время на его вопросы в конце интервью, в том числе и технические вопросы. Обычно у меня интервью это полтора часа, 15 минут в конце на вопросы кандидата. Если у нас обоих есть время и вопрос интересный, могу задержаться ещё на минут 10 чтобы закончить обсуждение. Если на мой взгляд кандидат не подходит, то когда выйдет время на вопросы кандидата - вежливо ему об этом сообщу и вежливо отклоняю предложение остаться после интервью.
Более того, в работе я лично предпочитаю модели без субординации, а с зонами ответственности и компетенции. Условно я всегда должен иметь возможность дать обратную связь своему линейному менеджеру или иметь возможность высказать свое мнение о его решении. Но его решение остаётся его решением и ему за него и отвечать. Ровно как и я как тех лид могу придти с решением к команде, она может дать обратную связь. В конечном итоге мы придем к варианту, что есть несколько сопоставимых опций из которых надо выбрать и финальное решение за мной, т.к. это моя ответственность. Т.е. в такой схеме минимизируется "я начальник ты дурак". Все прозрачно, какие опции рассматриваются, какие у них плюсы и минусы и какое финальное решение и почему.
Люди задают такие вопросы в целях саморазвития: услышал на собесе интересный вопрос, но не смог на него ответить -> спроси правильный ответ -> узнай что-то новое для себя. В ИТ сфере такой подход обычно поощряется :)
.
Думаю, что в голосовании нужно сделать возможность выбрать более одно варианта
Заучивание алгоритмов, это значит наряду со списыванием... :D
Меня пару раз забраковали, потому что оказался сильнее их текущих Тим лидов, один случай:
С: У вас есть опыт в нашей сфере и опыт управления командой, не хотите ли вы на мое место?
Я: "Нет!, мне это не нужно"
С: Окей, но на всякий случай я лучше не буду рисковать.
И второй случай -
Тимлид видит, что я справляюсь с вопросами СТО и СЕО, затем открывает красный сайт с паттернами проектирования и начинает резко на интервью спрашивать теорию редких паттернов. Ну я открыл ему в обратку этот сайт и мы начали просто читать информацию с сайта. Он придумал вопросы, я придумал ответы. В итоге сказали что у меня недостаточно опыта=D
Всё по-делу расписано, приятно читать.
У меня была ситуация - когда попросили спроектировать в голове приложение, от начала до конца. Я посидел, подумал - начал говорить базовые вещи, а собеседующий в ответ - а вы не думали что в самом начале надо включить компьютер хахаха.
После этого я закрыл ноут и больше не контактировал с этими персонажами
Техническое интервью — диалог или игра во власть?