Комментарии 109
В общем-то, классический процессный подход к организации деятельности, изображённый на салфетке чуть более необычным способом — через круги, а не прямоугольники.
Вообще-то нет. В городе же нет никакого процентного подхода, а холакратия идеологически опирается на механизмы, работающие для граждан города
От того, что схема визуально похожа на город, и автор запосил картинку из сим-сити, схема взаимодействия не становится похожей на город.
Схема идеологически опирается на город, картинки для облегчения понимания. Самое важное отличие от процессного подхода это заложенный в систему механизм постоянных улучшений, на которые по настоящему может влиять любой участник на любом этапе, а не только на своем
Процессный подход подразумевает, что каждый участник может вносить улучшения в свой процесс, потому что он взаимодействует с остальными через входы-выходы других процессов. Что конкретно там внутри его процесса — это его дело, до определённой степени. Это то же самое, что предлагается здесь.
Впрочем, я всё равно не понимаю, причём тут город.
Впрочем, я всё равно не понимаю, причём тут город.
Давайте только про город, без процессного подхода попробуем :)
Вот вы живете в квартире и у вас потек унитаз. Вы может и не сантехник вовсе, но есть неявное ожидание, что это ваша проблема. В первую очередь виноват не Путин, не мэр, не начальник ТСЖ, а вы лично. И вы должны это решить. С другой стороны вот вы живете в квартире и никто не приходит к вам и не говорит – пол мой по такому расписанию, еду готовь так-то, квартплату и налоги платите, не шумите, людей не убиваете и этого достаточно, вы выполнили ожидания, которые есть от вас. Даже мэр не имеет права к вам ворваться в квартиру и что-то указывать. При этом эффективность граждан обычно растет с ростом города. А эффективность сотрудников падает с ростом компании.
Предлагается такие же механизмы внедрить в компании, явно зафиксировать ожидания (они могут быть очень высокоуровневые и не очень подробные) и смотреть только соответсвуете ли вы ожиданиям. Никто вам не спускает инструкцию, расписание и т.д., но и вы в свою очередь не говорите, что унитаз потек, потому что Путин виноват. Ответил?
Вот вы живете в квартире и у вас потек унитаз. Вы может и не сантехник вовсе, но есть неявное ожидание, что это ваша проблема. В первую очередь виноват не Путин, не мэр, не начальник ТСЖ, а вы лично. И вы должны это решить. С другой стороны вот вы живете в квартире и никто не приходит к вам и не говорит – пол мой по такому расписанию, еду готовь так-то, квартплату и налоги платите, не шумите, людей не убиваете и этого достаточно, вы выполнили ожидания, которые есть от вас. Даже мэр не имеет права к вам ворваться в квартиру и что-то указывать. При этом эффективность граждан обычно растет с ростом города. А эффективность сотрудников падает с ростом компании.
Предлагается такие же механизмы внедрить в компании, явно зафиксировать ожидания (они могут быть очень высокоуровневые и не очень подробные) и смотреть только соответсвуете ли вы ожиданиям. Никто вам не спускает инструкцию, расписание и т.д., но и вы в свою очередь не говорите, что унитаз потек, потому что Путин виноват. Ответил?
Принципиальная разница между городом и организацией в том, что организация имеет конечную цель — продукт или услугу, которую она выпускает. Следовательно, все участники процесса имеют определённую степень независимости, но тем не менее работают на достижение общей цели — делать такой продукт, чтобы компания получала прибыль. Директор может не иметь рычагов, которые позволяют ему давать вам конкретные указания, но если компания не имеет прибыли, а отчёты показывают, что ваш процесс работает плохо, то он может вас переформатировать, заменить и т.д.
Город — это принципиально другая структура. В ней есть множество субъектов с различными целями, а мэрия и её службы — это просто обслуживание инфраструктуры, в которой эти субъекты существуют. Они не объединены общей целью и задачами.
Город — это принципиально другая структура. В ней есть множество субъектов с различными целями, а мэрия и её службы — это просто обслуживание инфраструктуры, в которой эти субъекты существуют. Они не объединены общей целью и задачами.
У любой метафоры есть недостатки. Слово метафора означает «скрытое сравнение», а не «точное совпадение», я говорю о том, какие механизмы города хочется ухватить холакратии, а не о том, что это тождественные понятия.
При этом город может «работать» плохо, уверяю вас, сравните Самару, Пермь, Челябинск и Екатеринбург, например. И двор может «работать» плохо и подъезд.
Я жил во дворах и подъезда, жители которых тоже считали, что у них нет никаких общих целей и задач, сейчас я очень рад, что свалил из таких мест :)
При этом город может «работать» плохо, уверяю вас, сравните Самару, Пермь, Челябинск и Екатеринбург, например. И двор может «работать» плохо и подъезд.
Я жил во дворах и подъезда, жители которых тоже считали, что у них нет никаких общих целей и задач, сейчас я очень рад, что свалил из таких мест :)
Когда вы приводите какую-то метафору, в этом должна быть практическая польза. Недостаток любой метафоры или аналогии в том, что она привносит новые смыслы и значения, которые не всегда полезны.
Да, у жителей подъезда есть общие цели — чтобы в подъезде было чистенько, чтобы не было проблем с коммуналкой. Но они не являются их основными целями, основными задачами. Подъезд, дом — это просто среда и инфраструктура, а не общее дело.
Проводя такую аналогию обратно, получается, что главная задача всех разработчиков и админов — это комфортные условия работы, технологичная инфраструктура и хорошие инструменты. Это неверно, потому что их главная задача — делать продукт, который позволяет платить им всем зарплату.
Да, у жителей подъезда есть общие цели — чтобы в подъезде было чистенько, чтобы не было проблем с коммуналкой. Но они не являются их основными целями, основными задачами. Подъезд, дом — это просто среда и инфраструктура, а не общее дело.
Проводя такую аналогию обратно, получается, что главная задача всех разработчиков и админов — это комфортные условия работы, технологичная инфраструктура и хорошие инструменты. Это неверно, потому что их главная задача — делать продукт, который позволяет платить им всем зарплату.
Анатолий, я почитал ваши комментарии на хабре в других ветках и пожалел, что не сделал этого раньше. Я бы тогда и не начинал с вами спорить, я думал вы правда понять хотите :)
Вы совершенно правы!
Вы совершенно правы!
Мне кажется, что это всё-таки вы не хотите понять. То, что вы предлагаете, уже давно придумано и описано, а вы, вместо того, чтобы изучить опыт, накопленный людьми в области управления, изобретаете велосипед, да ещё и обижаетесь, когда вам на это указывают.
Странное какое-то утверждение. Во-первых холакратию как идею развивает организация HolocracyOne, в этом смысле они велосипед изобретают. А во-вторых как вообще может быть возможен прогресс при такой постановке? Зачем развивать нормальные языки и фрэймворки, если есть php? Зачем улучшать автомобили, уже лет 20 назад ведь все было неплохо? Зачем вообще все гибкие методологии, Королев же успешно запустил ракету и без них?
Прогресс — это когда люди изобретают что-то новое. То что есть какая-то организация, которая что-то там развивает — это ещё ни о чем не говорит. Может быть им тоже нравится изобретать велосипед, вместо того, чтобы купить в магазине готовый.
То что есть какая-то организация, опыт которой я изучаю говорит о том, что призыв «изучать опыт накопленный людьми, а не изобретать велосипед» неверно мне адресован. Потому что как раз изучение опыта накопленного людьми мной и происходит.
Вы можете сказать каким максимальным количеством людей вы когда-либо управляли? Может быть вам просто эти проблемы вообще не близки и вы например фрилансер, который из дома работает, а мы тут копья ломаем?
Вы можете сказать каким максимальным количеством людей вы когда-либо управляли? Может быть вам просто эти проблемы вообще не близки и вы например фрилансер, который из дома работает, а мы тут копья ломаем?
Процессный подход позволяет настроить конвеер, где каждый следующий элемент проверяет качество выполнения работы предыдущего, выполняет свою часть и передаёт дальше. Это хорошая штука, когда есть входящие требования и результат на выходе. Для проектной работы такая штука не очень подходит, потому что конечного результата нет, есть непрерывный процесс обслуживания и несколько косвенно взаимосвязаных процессов.
Получается, что процессный подход может существовать внутри холакратии, но знак равно между ними ставить нельзя.
Получается, что процессный подход может существовать внутри холакратии, но знак равно между ними ставить нельзя.
Проектная деятельность прекрасно вписывается в процессный подход. Между ними нет никаких противоречий.
Вообще, вы что-то путаете. Проектная работа — это как раз тот случай, когда конечный результат есть. Смысл самого слова «проект» в том, что это деятельность, которая направлена на достижение конкретного конечного результата, после чего она завершается. Построение дома. Разработка уникального изделия. Создание программного продукта. Всё это делается через процессные управленческие системы, да все стандарты управлеческие сейчас оперируют процессами, никого это не смущает.
Вообще, вы что-то путаете. Проектная работа — это как раз тот случай, когда конечный результат есть. Смысл самого слова «проект» в том, что это деятельность, которая направлена на достижение конкретного конечного результата, после чего она завершается. Построение дома. Разработка уникального изделия. Создание программного продукта. Всё это делается через процессные управленческие системы, да все стандарты управлеческие сейчас оперируют процессами, никого это не смущает.
Я бы с вами согласился...Но законы Паркинсона о бюрократии существуют давно. И холакратия выглядит - только частный случай их применения на практике.
Во первых никто не заставляет на практике жёстко следовать иерархии в традиционных моделях организации бизнеса. Грубо никто не мешает рядовому разработчику общаться с СЕО напрямую. Если это конструктивно для всех.
Во вторых. Есть такая метафора в психологии. Надо забить гвоздь, а молотка нет. Можно например взять камень и забить им. А можно начать изобретать молоток. Увлекшись изобретением , забываешь для чего и гвоздь остаётся не забитым.
Если цель сама цель, а не применение чего-то только как инструмента, да ещё адаптируя его под свой случай - эффективность таких процессов около нулевая. Таки законы Паркинсона. Только в новой, красивой упаковке. Было бы иначе - идеологи бы применяли у себя, а не учили других. Как в анекдоте: Конференция как заработать миллион. Полный зал. Выходит выступающий: Здравствуйте 👋. Тёма как заработать миллион. В зале 1000 мест, полный зал, каждый билет по 1000. Все. 😅
Интересно будет посмотреть, как будет эволюционировать охлократия с ростом количества сотрудников, сколько будет тентаклей, из круга в круг
Тентаклей будет всегда два. Вы точно читали? :)
Сорри, Неправильно понял про круги.
Ок, бывает :) На самом деле бывают еще особенные типы связей, например бухгалтерия может запросить связь с продавцами или разработчики с маркетологами, находясь при этом в очень далеких друг от друга кругах. Это происходит, если люди не могут в рамках обычных двойных связей эффективно взаимодействовать, ибо слишком много звеньев. Такая связь называется в холакратии cross-link, но мы решили не грузить ей читателей.
Я тоже читал и очень хочу спросить про тентакли. Как мне представляется, основной затык любой модели управления — получить обратную связь. Причем в букварях, которые мне попадались (кроме одного), получение обратной связи считается чем-то само собой разумеющимся, что валится с неба нахаляву просто потому что.
Собственно вопрос и он больше касается практического аспекта: как при холократии обеспечивается работа исходящего из круга тентакля? Т.е. это самоорганизуется согласно теории и аналогии с текущим унитазом или заводится специально обученный человек, роль которого заключается в обходе всех людей его круга с вопросами «Что Вас волнует, мой друг?» и «Вы хотите поговорить об этом?». Я не забыл, что по теории есть роль, которая доносит чаяния круга до верхнего уровня, интересно именно как происходит сбор данных внутри?
Собственно вопрос и он больше касается практического аспекта: как при холократии обеспечивается работа исходящего из круга тентакля? Т.е. это самоорганизуется согласно теории и аналогии с текущим унитазом или заводится специально обученный человек, роль которого заключается в обходе всех людей его круга с вопросами «Что Вас волнует, мой друг?» и «Вы хотите поговорить об этом?». Я не забыл, что по теории есть роль, которая доносит чаяния круга до верхнего уровня, интересно именно как происходит сбор данных внутри?
На практике всё происходит довольно просто, но без самоорганизации вообще никуда: реп-линк, он же исходящий тентакль, занимает в команде не только роль реп-линка — он работает наравне со всеми. В наших сервисных командах реп-линк — это либо бухгалтер, либо юрист, либо бизнес-ассистент. Сами команды небольшие — 5-6 человек, то есть прозрачность внутри круга достигается за счёт малой численности — все ежедневно наблюдают проблемы и чаяния друг-друга. Внутренние проблемы локализуются через тактические встречи (ежедневные скрам-митинги), более сложные решения делают через Governance Process, который нам пока заменяют командные ретроспективы по итогам итерации. Ретроспектива сначала проводится внутри круга, а в якорный круг попадают те проблемы, которые не решаются средствами внутреннего круга. Реп-линк при этом — это просто рупор, которому доверяет большинство членов круга.
Конечно, если реп-линк не может связать двух слов и ему вообще всё безразлично, работать это не будет. Ещё раз повторюсь, что без должного уровня самосознания сотрудников холакратия практически бесполезна и даже вредна.
Конечно, если реп-линк не может связать двух слов и ему вообще всё безразлично, работать это не будет. Ещё раз повторюсь, что без должного уровня самосознания сотрудников холакратия практически бесполезна и даже вредна.
А так хотелось серебряной пули в управлении…
В каждой модели один затык — если граждане упрутся — что аджайл, что вотерфол — все равно ничего не выйдет.
Наверное, самая универсальная модель работы с людьми на сегодня та, которая внедрена в МакДональдсах. Правда, не могу сказать, что был бы рад, если бы ее применяли ко мне :)
В каждой модели один затык — если граждане упрутся — что аджайл, что вотерфол — все равно ничего не выйдет.
Наверное, самая универсальная модель работы с людьми на сегодня та, которая внедрена в МакДональдсах. Правда, не могу сказать, что был бы рад, если бы ее применяли ко мне :)
Важно не путать холакратию с охлократией. Одна нужна для революции, другая — для эволюции: )
Холакратия опирается не на количество сотрудников, а на количество ролей. То есть количество тентаклей не должно расти экспоненциально: )
Холакратия опирается не на количество сотрудников, а на количество ролей. То есть количество тентаклей не должно расти экспоненциально: )
Теперь я все знаю о холакратии. :) Статья интересная.
«Возьми что угодно, придумай для этого свод правил и найди хотя бы несколько единомышленников» — этот простой тезис, который я только что придумал оправдывает почти всё, от элементарной лени и людских пороков до религии.
Меня всегда удивляло одно: насколько легко стало управлять умами в современном, переполненном информацией обществе. Толпы зомби ходят туда-сюда, всякий раз убеждая себя в том, что нужно быть в тренде. Хотя, о чём это я, зомби не могут себя убеждать! Начальник сказал холакратия, значит пусть будет так, лишь бы зарплату не снизили.
«Возьми что угодно, придумай для этого свод правил и найди хотя бы несколько единомышленников» — этот простой тезис, который я только что придумал оправдывает почти всё, от элементарной лени и людских пороков до религии.
Меня всегда удивляло одно: насколько легко стало управлять умами в современном, переполненном информацией обществе. Толпы зомби ходят туда-сюда, всякий раз убеждая себя в том, что нужно быть в тренде. Хотя, о чём это я, зомби не могут себя убеждать! Начальник сказал холакратия, значит пусть будет так, лишь бы зарплату не снизили.
Как я понимаю, основное отличие от привычных нам функциональных структур заключается в отрыве лид и реп-линков друг от друга (то есть от одного человека — начальника подразделения).
Ну а нормально построить процессную работу и нанять вменяемых людей — задача, не теряющая актуальности и при холакратии.
Ну а нормально построить процессную работу и нанять вменяемых людей — задача, не теряющая актуальности и при холакратии.
Не увидел в этой «новой» концепции ничего такого, о чем бы уже не написали тысячи людей за последние 100 лет. Переливание из пустого в порожнее. Старые баги в новом UI.
Очень похоже на бригадную организацию производства.
Хотелось бы лучше понять какие рычаги власти есть у тех или иных ролей. Потому что пока складывается ощущение, что никто ни на кого влиять не может. Всё держится на желании сотрудника саморазвиваться и улучшать процесс.
Интересна такая, скорее теоретическая ситуация (хотя прецеденты были).
Скажем в вашу компанию каким-то образом попали люди с неблагородными намерениями, объединенные одной целью. Засланцы конкурента, агенты фсб или представители секты бездельников.
В холократии они имеют возможность объединиться в один круг и составить там большинство. Выбрать из своих тех людей, что общаются с внешними кругами и отвечают за какой-то формальный контроль внутри круга. Таким образом у вас создается некий неэффективный круг, на жизнь которого вы извне почти никак не можете повлиять. Всё что вы можете это устранить роль круга. Однако вам чем-то придется заменить эту роль, а люди останутся теми же и смогут опять объединиться внутри круга. Что с этим можно сделать?
И совсем примитивный пример. Круг выбрал лидера. Лидер видит, что кто-то работает неэффективно. Хочет его уволить. Но тот человек душа компании и договаривается со всеми, чтобы сместить текущего лидера и поставить на его место того, кто не будет напрягать.
Кстати, описанные ситуации процветают в управленческих кругах российских городов.
Интересна такая, скорее теоретическая ситуация (хотя прецеденты были).
Скажем в вашу компанию каким-то образом попали люди с неблагородными намерениями, объединенные одной целью. Засланцы конкурента, агенты фсб или представители секты бездельников.
В холократии они имеют возможность объединиться в один круг и составить там большинство. Выбрать из своих тех людей, что общаются с внешними кругами и отвечают за какой-то формальный контроль внутри круга. Таким образом у вас создается некий неэффективный круг, на жизнь которого вы извне почти никак не можете повлиять. Всё что вы можете это устранить роль круга. Однако вам чем-то придется заменить эту роль, а люди останутся теми же и смогут опять объединиться внутри круга. Что с этим можно сделать?
И совсем примитивный пример. Круг выбрал лидера. Лидер видит, что кто-то работает неэффективно. Хочет его уволить. Но тот человек душа компании и договаривается со всеми, чтобы сместить текущего лидера и поставить на его место того, кто не будет напрягать.
Кстати, описанные ситуации процветают в управленческих кругах российских городов.
Не не :) Лид-линк в холакратии это назначаемая роль (выборная роль – реп-линк). Лид-линк больше всего похож на product-owner в scrum'е. Основной рычаг влияния лид-линка – возможность назначать и убирать с ролей. Лид-линк отвечает перед тем, кто его назначил (это лид-линк внешнего круга) за выполнение кругом метрик и он не может быть снят никаким голосованием. А вот снять с роли тех, кто саботирует достижение метрик может за секунду. И если их потом ни в какой круг не возьмут, то они просто будут уволены. Берет в круг, кстати, тоже лид-линк.
Ошибся веткой. Ответ на комментарий evgeny_kobzev выше.
Таким образом директор всё же может назначить секрутаршу на роль лид-линка. А та при желании может спустить своё самодурство ниже за счет назначения лид-линков в подкругах. И в итоге может иметь возможность испортить жизнь конкретному сотруднику через цепочку подставных лид-линков и у сотрудников не будет возможности защититься от этого.
Конечно это уже гораздо труднее, чем при классической модели, но возможность остается.
Таким образом директор всё же может назначить секрутаршу на роль лид-линка. А та при желании может спустить своё самодурство ниже за счет назначения лид-линков в подкругах. И в итоге может иметь возможность испортить жизнь конкретному сотруднику через цепочку подставных лид-линков и у сотрудников не будет возможности защититься от этого.
Конечно это уже гораздо труднее, чем при классической модели, но возможность остается.
Для этого есть Governance Process, в котором могут принимать участие люди из самого круга (у каждого реп-линка есть +1 инвайт). По идее, решаться всё должно как раз через этот процесс. Лид-линк в этом случае — это трение, и оно просто выносится наружу.
CEO компании может назначить лид-линков только одного уровня кругов, и снять только их, я на всякий случай уточнил. Но такая ситуация возможна. Кроме того CEO обладает правом вообще отменить всю эту холакратию и портить жизнь конкретному сотруднику без выстраивания цепочек посредников :) Но тут речь идет все таки о том какие есть механизмы повышения эффективности каждого сотрудника, доступные CEO, у которого мозги на месте. Избавиться от необходимости нанимать нормальных людей, мотивировать их, думать мозгом, не делать херни к сожалению не удастся :)
Вассал моего вассала не мой вассал. Внедряем феодализм внутри компании.
На что только люди не пойдут, лишь бы не работать.
На что только люди не пойдут, лишь бы не работать.
Софизм похлеще того, что в конституции холакратии написано: )
В компаниях, использующих разного рода гибкие методологии, обычно люди работают гораздо больше по моему опыту. В силу прозрачности происходящего, явно зафиксированной ответственности и постоянного подведения промежуточных итогов. Просто невозможно 2 месяца сидеть на хабре читать полезные статьи, а потом за неделю до дедлайна впервые активизироваться и в итоге провалить все сроки.
Если говорить про холакратию, то в Zappos сотрудники работают за зарплату всего раза может быть в 2 большую, чем в МакДональдсе, но они по-настоящему искренне вкладываются. Работы у них обычно много, а в Рождество просто пресс. Кроме того холакратия позволяет Zappos не плодить менеджерскую прослойку, зачем в бизнесе люди с большими зарплатами, единственная работа которых – следить за другими.
Если говорить про холакратию, то в Zappos сотрудники работают за зарплату всего раза может быть в 2 большую, чем в МакДональдсе, но они по-настоящему искренне вкладываются. Работы у них обычно много, а в Рождество просто пресс. Кроме того холакратия позволяет Zappos не плодить менеджерскую прослойку, зачем в бизнесе люди с большими зарплатами, единственная работа которых – следить за другими.
но они по-настоящему искренне вкладываютсяНеужели все дело именно в холократии? Может эти люди просто искренне разделяют цели компании?
работают за зарплату всего раза может быть в 2 большую
Читая вот это, аж поперхнулся. Итак, живёт себе человек, получает зп Х, траит на еду, жильё и развлечения. И тут он идёт в другую компанию и получает 2Х, и чего ж ему не работать тогда лучше? А так конечно, всего-то в два раза ЗП больше, ну что тут такого-то… Говорят, что мотивировать материально нельзя (не верю), но вот демотивировать материально можно запросто, зарплата в два раза меньше — весьма лихая демотивация.
Все эти аджайлы, холократии — от лукавого, работать надо, а не листочки на доски клеять.
Почему-то первая аналогия пришедшая на ум — колхоз. Или даже комунна. Да, комунна для программистов.
Есть такой незаметный косячок в статье — критикуется не сама иерархическая
система управления, а её нарушения, типичные недостатки реализации:
система управления, а её нарушения, типичные недостатки реализации:
Любые решения принимаются либо невероятно долго, либо в обход правил и регламентовЕсли решение бесконечно гуляет по иерархии и никто его не хочет принимать (или отвергать) — это говорит о некомпетентности руководителей.
Права и обязанности каждого сотрудника надёжно закреплены должностной инструкцией, которая редко имеет что-то общее с реальностью. Это приводит к абсолютной непрозрачности и размытию ответственности — нет понимания, кто чем занимается и с кого за что спрашивать.Выделена ошибка системы. Если её устранить, внезапно оказывается что совершенно четко написано кто чем занимается и с кого спрашивать.
(даже CEO не может указывать рядовому СММщику, каких котиков лучше постить в твиттере, если котики СММщика справляются со своей задачейВ классической иерархии это тоже запрещено. Нельзя взаимодействовать сверху вниз на сотрудника, в обход его руководителя. В большинстве компаний это как минимум моветон, а в некоторых прямо запрещено.
Почему-то эти недостатки очень часто встречаются — в каждой второй большой компании. Наверное, это системная проблема, а не исключение из правил. А значит, причина в структуре. Не находите?
в каждой второй большой компанииВы так говорите, как будто у вас статистически значимая выборка есть :)
Мне сложно такой вывод сделать, я пока был наемным работником, работал много лет лишь в одной, среднего размер компании. Из перечисленных проблем существовала только проблема быстрого принятия решений. И то не как системная, а как эпизодическая.
Нет, проблема не в структуре как таковой. Какую бы систему управления ни применять, её теоретическую эффективность всегда смогут испортить безответственные (или намеренно саботирующие) сотрудники.
Я не вижу ни одной преграды для распространения негативного кумовства или недобросовестного использования служебной власти при холакратии по сравнению с обычной системой.
Например. Лид-линк определяет роли внутри круга, на который он назначается. Если круг недоукоплектован, то лид-линк берёт некоторые роли на себя. Что вполне может приводить к ситуации, когда человек намеренно не укомплектовывает круг, чтобы получить некоторые роли с определённой целью (от записи в резюме до желания ослабить влияние коммуны круга на внешний круг (человеческая природа не меняется, если в круге одни новички, то больший вес для внешнего круга будет иметь не неопытный реф-линк, а бывалый, в данном случае лид-линк).
Про возможность построение вертикали нужных CEO людей среди лид-линков уже упомянули (сама по себе такая возможность не имеет окраски «плохо-хорошо», всё зависит от того, насколько CEO адекватен и компетентен.) И это ничуть не сложнее будет сделать, чем в любой обычной компании. Я даже не буду говорить, что представителем коллектива зачастую выбирают не самого лучшего, а самого рвущегося в представители (сравните с кандидатами в депутаты в городской совет, если использовать городскую метафору).
Должностные инструкции всё равно нужны. Даже если их назвать как-то по иному. Круг обязанностей должен быть определён. Это тоже следствие природы человека. Человеку хочется знать, что если он выполняет Y работы за X денег, то за 2Y работы он получит к X дополнительные плюшки. (Если не в виде ещё одного X, то в равноценных для этого человека бонусах). Подбрасывая обязанности, не пересматривая зарплату и оправдывая это тем, что «тыжчленкоманды, поддержать обязан», в основном будешь получать недовольных сотрудников и большую текучку. Далеко не всегда будет везти на людей, которых можно бесконечно эксплуатировать.
И т. д.
В итоге решают всё-таки личные порядочность и ответственность каждого из сотрудника. Собери коллектив из таких людей — и система управления будет иметь минимум значения. А коллектив желающих надуть компанию/других сотрудников всегда найдёт способ это сделать. Разве что, возможно, в переходной период при смене системы управления слегка притормозит, пока не сориентируется, куда переставили кнопочки для давления.
Я не вижу ни одной преграды для распространения негативного кумовства или недобросовестного использования служебной власти при холакратии по сравнению с обычной системой.
Например. Лид-линк определяет роли внутри круга, на который он назначается. Если круг недоукоплектован, то лид-линк берёт некоторые роли на себя. Что вполне может приводить к ситуации, когда человек намеренно не укомплектовывает круг, чтобы получить некоторые роли с определённой целью (от записи в резюме до желания ослабить влияние коммуны круга на внешний круг (человеческая природа не меняется, если в круге одни новички, то больший вес для внешнего круга будет иметь не неопытный реф-линк, а бывалый, в данном случае лид-линк).
Про возможность построение вертикали нужных CEO людей среди лид-линков уже упомянули (сама по себе такая возможность не имеет окраски «плохо-хорошо», всё зависит от того, насколько CEO адекватен и компетентен.) И это ничуть не сложнее будет сделать, чем в любой обычной компании. Я даже не буду говорить, что представителем коллектива зачастую выбирают не самого лучшего, а самого рвущегося в представители (сравните с кандидатами в депутаты в городской совет, если использовать городскую метафору).
Должностные инструкции всё равно нужны. Даже если их назвать как-то по иному. Круг обязанностей должен быть определён. Это тоже следствие природы человека. Человеку хочется знать, что если он выполняет Y работы за X денег, то за 2Y работы он получит к X дополнительные плюшки. (Если не в виде ещё одного X, то в равноценных для этого человека бонусах). Подбрасывая обязанности, не пересматривая зарплату и оправдывая это тем, что «тыжчленкоманды, поддержать обязан», в основном будешь получать недовольных сотрудников и большую текучку. Далеко не всегда будет везти на людей, которых можно бесконечно эксплуатировать.
И т. д.
В итоге решают всё-таки личные порядочность и ответственность каждого из сотрудника. Собери коллектив из таких людей — и система управления будет иметь минимум значения. А коллектив желающих надуть компанию/других сотрудников всегда найдёт способ это сделать. Разве что, возможно, в переходной период при смене системы управления слегка притормозит, пока не сориентируется, куда переставили кнопочки для давления.
Я 6 лет работал в Контуре, у меня куча друзей в Яндексе, есть приятели из Касперского, да и вообще, в интернете информация распространяется достаточно свободно. Почему-то у всех этих компаний одинаковые болячки. При этом я не спорю с тезисом о том, что идиотизм руководства не победить сменой модели управления. Скорее, упредить.
Если лид-линк нахапает ролей и не будет с ними справляться (ака выполнять метрики), внешний круг это быстро заметит, да и внутренний не должен молчать. Любые напряжения выносятся реп-линком на Governance Meeting во внешний круг. Вся штука в том, что информация не существует в вакууме, а свободно распространяется в обе стороны. При этом роли в круге не боятся лид-линка, потому что он не имеет над ними фактической власти.
Построение вертикали нужных СЕО людей в холократии — это полный бред. Легче сразу отказаться от идеи холократии и не мотать себе нервы. Кроме того, лид-линкам, теоретически, можно устроить импичмент, как я и написал выше.
Последний тезис — очень правильный. Холакратия как раз про то, как при наличии команды порядочных и ответственных людей, не загнобить их и не превратить в безмолвное немотивированное стадо. На вопрос, где этих людей взять, ни одна модель организации не ответит.
Если лид-линк нахапает ролей и не будет с ними справляться (ака выполнять метрики), внешний круг это быстро заметит, да и внутренний не должен молчать. Любые напряжения выносятся реп-линком на Governance Meeting во внешний круг. Вся штука в том, что информация не существует в вакууме, а свободно распространяется в обе стороны. При этом роли в круге не боятся лид-линка, потому что он не имеет над ними фактической власти.
Построение вертикали нужных СЕО людей в холократии — это полный бред. Легче сразу отказаться от идеи холократии и не мотать себе нервы. Кроме того, лид-линкам, теоретически, можно устроить импичмент, как я и написал выше.
Последний тезис — очень правильный. Холакратия как раз про то, как при наличии команды порядочных и ответственных людей, не загнобить их и не превратить в безмолвное немотивированное стадо. На вопрос, где этих людей взять, ни одна модель организации не ответит.
> Если решение бесконечно гуляет по иерархии и никто его не хочет принимать (или отвергать) — это говорит о некомпетентности руководителей.
Если система позволяет некомпетентным руководителям длительное время контролировать принятие решений — это таки недостаток самой системы. Принцип Питера помните?
Если система позволяет некомпетентным руководителям длительное время контролировать принятие решений — это таки недостаток самой системы. Принцип Питера помните?
Если система позволяет некомпетентным руководителям длительное время контролировать принятие решений — это таки недостаток самой системы. Принцип Питера помните?Конечно помню. Но давайте внимательно на него взглянем — почему неэффективные руководители остаются на своих местах? Потому что как-то неудобно или не принято их понижать или выгонять. Или ТК напрямую запрещает. Сама иерархическая система тут ни при чем. Просто иерархическая система ничего не говорит о психологии отношений (как собственно и холократическая), о чисто человеческих проблемах.
Надо понимать, что холократия описанная в статье — это сферический конь в вакууме. Реальные люди легко эту систему испортят, также как иерархию.
Кстати возвращаясь к иерархии, это отнюдь не идеал, у нее конечно же есть свои объективные недостатки — это дублирование функций и растянутые цепочки коммуникаций. Обычно в крупных компаниях применяют в том или ином виде матричное управление.
Мне кажется, мы с вами вкладываем разный смысл в термин «иерархическая [организационная] система».
Я понимаю под организационной системой набор формальных правил, обеспечивающих функционирование организации в соответствии с ее назначением. А под иерархической организационной системой — соответственно, такой набор правил, основанный на наличии нескольких уровней управления и существенной власти вернего уровня над нижним.
В любом случае, вопросы повышения, понижения или выгона сотрудников я полагаю неотъемлемой частью организационной системы.
Иначе от понятия «иерархическая система» остается лишь выхолощенная оболочка — сама абстракция иерархии, равно применимая к биологической таксономии, объектно-ориентированному программированию и массе прочих вещей, не имеющих никакого отношения к организационной теории.
В последнем случае спорить трудно: действительно, абстрактный принцип иерархии не ответственен за некомпетентность руководства. За него ответственен тот набор правил, который принят в существующих иерархических организационных системах.
Я понимаю под организационной системой набор формальных правил, обеспечивающих функционирование организации в соответствии с ее назначением. А под иерархической организационной системой — соответственно, такой набор правил, основанный на наличии нескольких уровней управления и существенной власти вернего уровня над нижним.
В любом случае, вопросы повышения, понижения или выгона сотрудников я полагаю неотъемлемой частью организационной системы.
Иначе от понятия «иерархическая система» остается лишь выхолощенная оболочка — сама абстракция иерархии, равно применимая к биологической таксономии, объектно-ориентированному программированию и массе прочих вещей, не имеющих никакого отношения к организационной теории.
В последнем случае спорить трудно: действительно, абстрактный принцип иерархии не ответственен за некомпетентность руководства. За него ответственен тот набор правил, который принят в существующих иерархических организационных системах.
В любом случае, вопросы повышения, понижения или выгона сотрудников я полагаю неотъемлемой частью организационной системы.Формально, это конечно же входит в систему. Например "при обнаружении несоответствия сотрудника занимаемой должности его руководитель обязан поднять вопрос о его обучении либо переводе на другую должность". Как-то так. Но эта инструкция реально ничего не даёт, просто напоминает, что вопросы увольнения должны решаться руководителем (спасибо, кэп, кем же еще). Принятие решения все равно ложится на этого руководителя.
> вопросы увольнения должны решаться руководителем
Врт именно. И повышения-понижения тоже. Вот это я и называю правилом, составляющим организационную систему. Решения относительно нижестоящего уровня принимаются единолично руководителем вернего уровня. Это неотъемлемая часть иерархической организационной системы.
И именно в силу этого правила и становится возможным существование принципа Питера. В иерархической системе просто нет внутренних механизмов нейтрализации или компенсации прогрессирующей некомпетентности.
Врт именно. И повышения-понижения тоже. Вот это я и называю правилом, составляющим организационную систему. Решения относительно нижестоящего уровня принимаются единолично руководителем вернего уровня. Это неотъемлемая часть иерархической организационной системы.
И именно в силу этого правила и становится возможным существование принципа Питера. В иерархической системе просто нет внутренних механизмов нейтрализации или компенсации прогрессирующей некомпетентности.
б) Существуют системы работы с неидеальными людьми, например система сдерживаний и противовесов, что должно взаимно компенсировать недостатки. Не следует ли из этого, что строгая иерархия просто уязвима перед реалиями жизни, такими как не идеальные руководители? Какой смысл работать в системе, которая требует идеальных условий, которых априори быть не может?Я считаю что вы абсолютно правы в этом вопросе. Вопрос в другом — насколько холократия является той самой системой работы с неидеальными людьми? Вот, например, узкий момент:
Реп-линк не должен вести себя, как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, он должен хорошо понимать цели и задачи суперкруга и всей компании, иначе вся система сломается.Должен, не должен. С людьми такие императивы плохо работают, к сожалению. В любой системе.
Это все субьектвно, проблемы в любой системе можно трактовать и как недостаток системы, и как недостаток тех, кто в этой системе функционирует.Вы правы, трактовать можно по-разному. Это вопрос личной ответственности. Всегда удобнее переложить ответственность на плохую систему, чем признать свои ошибки.
> Я считаю, что вы абсолютно правы в этом вопросе.
Правильно ли я понимаю, что вы признаёте справедливость критики самой иерархической системы, а не ее бездарных реализаций?
Правильно ли я понимаю, что вы признаёте справедливость критики самой иерархической системы, а не ее бездарных реализаций?
Про реп-линка я спрашивал ниже. Как я понял, определенные механизмы в холакратии все-таки есть (гайдлайн фасилитатора). Насколько они эффективны, не знаю.
Кстати, а какими коммерческими успехами может похвастаться Zappos? Это было бы лучшей иллюстрацией к преимуществам холократии.
Кстати, мы про преимущества ничего и не писали, вроде. Писали про разумное применение некоторых практик, не более того.
Один из крупнейших e-commerce проектов в мире, который раскрутился лет за 7 до состояния, что его купил Amazon за полтора миллиарда долларов. Большинство сотрудников – концентр, при этом они стабильно входят в 10ку лучших работодателей США вместе со всякими Гуглами. И продают в онлайне не за счет дикой скидки, наоборот почти по ценам офлайна за счет сервиса.
В первом абзаце я насчитал девять (!) слов заимствованных из иностранного языка с помощью практической транскрипции. Это нынче такой тренд ;), или автор специально акцентировал таким образом внимание?
Всё это напоминает концепцию «Делократия» от Юрия Мухина. Только Делократия выглядит гораздо логичней, короче и правильней. Хорошо описана в книге «Наука управлять людьми». Придумана гораздо ранее холакратии. Первые три ссылки в гугле по «Наука управлять людьми» выходят на эту книгу.
Концепция действительно похожа: избавимся от бюрократии и сделаем всех равноправными и равноответственными, но холакратия предлагает подробный и при этом достаточно лаконичный фреймворк, который достаточно просто внедрить при наличии управленческой воли. При беглом взгляде у меня возникло впечатление, что делократия — это просто сочинение на тему «как могло бы быть», но я могу ошибаться.
Это беглый взгляд. А вот в книге есть и определения в рамочках и подробные детали. Автор в своё время был CEO очень крупного завода.
Книгу он специально написал доступным языком, так как чтобы её поняло максимум людей и идея получила максимальное распостранение.
Лаконичный — но только не по сравнению с делократией. Там все определения в рамочках можно выписать на 5 листах максимум.
Вообще у меня не создалось даже малейшего впечатления лаконичности от холакратии — 30 страниц «абсолютно нечитабельного текста».
Лаконичный — но только не по сравнению с делократией. Там все определения в рамочках можно выписать на 5 листах максимум.
Вообще у меня не создалось даже малейшего впечатления лаконичности от холакратии — 30 страниц «абсолютно нечитабельного текста».
Основная идея делократии совсем не в равной ответственности, а в абсолютной ответственности за свой участок и свободу в выборах методов для достижения поставленных целей.
Не стану спорить, нужно сначала изучить.
Начал гуглить, наткнулся на это.
«Поручаемое подчиненному Дело является инстанцией, способной поощрять и наказывать своего исполнителя, и, в связи с этим, Дело само способно указывать подчиненному, как себя исполнить – способно подчинить его себе».
Сразу возникает подозрение, что никаких механизмов обеспечения ответственности за свой участок в системе не предусмотрено, а в качестве гаранта выступает некая метафизическая сущность.
Я ошибаюсь?
«Поручаемое подчиненному Дело является инстанцией, способной поощрять и наказывать своего исполнителя, и, в связи с этим, Дело само способно указывать подчиненному, как себя исполнить – способно подчинить его себе».
Сразу возникает подозрение, что никаких механизмов обеспечения ответственности за свой участок в системе не предусмотрено, а в качестве гаранта выступает некая метафизическая сущность.
Я ошибаюсь?
Без прочтения книги эти выжимки можно трактовать как угодно. У автора сидит в подсознании книга и он пишет, удерживая кучу умолчаний в голове, поэтому написанное кажется эзотерикой.
В этой фразе имеется ввиду, что при правильной организации труда с неотвратимым наказанием и поощрением в зависимости от результатов труда именно достигнутые результаты являются критерием оценки подчинённого.
Например — даётся задание построить завод по ТЗ конкретному человеку за конкретную сумму. Путь строительства, кого нанять, как вести дела с подчинёнными человек выбирает сам. Если результат достигнут, то поощрение, а если нет, то не принимаются никакие отговорки и следует наказание.
В бюрократических системах ответственность распыляется, а действия регламентированы. В Делократии ответственность концентрируется, а действия практически не регламентированы. Прочтите книгу. Читается легко.
Кстати, в начальном периоде большевизма примерно так и было: организатору давался револьвер и бумага для госбанка на выдачу средств. Сделал обещанное — молодец, а не сделал — враг народа. В таких условиях была возможность выдвинуться людям, которые не боялись брать на себя ответственность и уверенных в своих силах.
За ссылку спасибо.
В этой фразе имеется ввиду, что при правильной организации труда с неотвратимым наказанием и поощрением в зависимости от результатов труда именно достигнутые результаты являются критерием оценки подчинённого.
Например — даётся задание построить завод по ТЗ конкретному человеку за конкретную сумму. Путь строительства, кого нанять, как вести дела с подчинёнными человек выбирает сам. Если результат достигнут, то поощрение, а если нет, то не принимаются никакие отговорки и следует наказание.
В бюрократических системах ответственность распыляется, а действия регламентированы. В Делократии ответственность концентрируется, а действия практически не регламентированы. Прочтите книгу. Читается легко.
Кстати, в начальном периоде большевизма примерно так и было: организатору давался револьвер и бумага для госбанка на выдачу средств. Сделал обещанное — молодец, а не сделал — враг народа. В таких условиях была возможность выдвинуться людям, которые не боялись брать на себя ответственность и уверенных в своих силах.
За ссылку спасибо.
Спасибо, было интересно почитать, продолжил поиск и наткнулся на ещё одно интересное объяснение как-работает-холократия с примером «конституции».
Имхо, мама — анархо-синдикализм, папа — стакан смузи.
> Реп-линк не должен вести себя, как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, он должен хорошо понимать цели и задачи суперкруга и всей компании, иначе вся система сломается.
А если всё же реп-линк будет вести себя как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, что тогда? Предусмотрен ли на этот случай какой-то механизм? Или система полагается на то, что сознательность участников гарантируется извне?
А если всё же реп-линк будет вести себя как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, что тогда? Предусмотрен ли на этот случай какой-то механизм? Или система полагается на то, что сознательность участников гарантируется извне?
Холакратия к таким проявлениям очень жёстко относится. На любых встречах присутствует фасилитатор, который следит за объективностью доводов и общей конструктивностью происходящего. Если реп-линк выносит наружу какие-то вопросы, которые важны только для внутреннего круга — его жёстко подавляют. Таким образом он не способен доносить точку зрения круга и сам круг должен это осознать и выбрать нового представителя. Это требует определённого уровня самосознания и самоорганизации, но без этого вообще ничего работать не будет.
Для процесса Governance Meeting есть даже своего рода гайдлайн, который фасилитатор должен неукоснительно соблюдать. Там всё очень строго. Можно почитать в 3-й статье конституции.
Для процесса Governance Meeting есть даже своего рода гайдлайн, который фасилитатор должен неукоснительно соблюдать. Там всё очень строго. Можно почитать в 3-й статье конституции.
Не совсем понятно, каким образом холократия будет исполнять цели владельцев бизнеса. Вот сказал владелец — хочу выйти на окупаемость через год. Крутитесь как хотите. Подозреваю это вызовет банальный бунт и разбегание кадров — мало кто примет эту цель. А у владельца банально кончились инвестиции.
Подозреваю что холократия подходит для компаний, где владельцами являются сами работники.
Подозреваю что холократия подходит для компаний, где владельцами являются сами работники.
Окупаемость, прибыль и прочие финансы — это метрики. Если цель компании — получить прибыль за полгода — никто вообще не станет внедрять холократию. Просто будет фасилитирование и тирания :)
Интересно, спасибо.
Оказалось, что, как обычно, изобретаю велосипеды. Очень похоже.
Оказалось, что, как обычно, изобретаю велосипеды. Очень похоже.
Безусловно, интересно. Особенно если это где-то работает. Но вот есть какой вопрос — как это согласуется с трудовым законодательством, например, России? Изменение функционала должности (в данной версии — ролей) должно сопровождаться приказами и согласованием с сотрудником. А если он не согласен? Придется собирать комиссию и объяснять трудинспекции, что такое эти лиды, роли и (представляю) тентакли… Естественно, я говорю о честной, белой компании, которая платит белую зарплату и из которой крайне трудно уволить сотрудник по ТК, даже если он бездельник. Или сразу уж делать тэг «не_для_России».
Это не проблема. В трудовом договоре можно сразу указать максимально расплывчатые обязанности и всё будет в порядке.
В строительстве и других рабочих профессиях всегда, ещё с советских времён, существовал так называемый бригадный подряд, при котором обязанности в бригаде не регламентировались строго — всё это официально работало и довольно неплохо. Впрочем, это было не для постоянной трудовой деятельности, а по срочному договору
В строительстве и других рабочих профессиях всегда, ещё с советских времён, существовал так называемый бригадный подряд, при котором обязанности в бригаде не регламентировались строго — всё это официально работало и довольно неплохо. Впрочем, это было не для постоянной трудовой деятельности, а по срочному договору
В холакратии назначение на роль не может происходить без согласования с сотрудником. Не хочешь быть реп-линком — отказываешься, не хочешь помимо СММ заниматься Яндекс.Директом — отказываешься. Если при этом ты занят 100% времени и делаешь свою работу хорошо — никаких проблем. Если выполнение всех твоих ролей — 30% рабочего времени, а в остальное ты занят чтением хабра — это тревожный звоночек.
Как это согласуется с ТК РФ, чесслово, не знаю, но у нас и до холакратии и после её внедрения не было проблем с увольнением людей. Вероятно, помогла правильная культура.
Как это согласуется с ТК РФ, чесслово, не знаю, но у нас и до холакратии и после её внедрения не было проблем с увольнением людей. Вероятно, помогла правильная культура.
«Баззвордом», «стартапы», «аджайл», «лин», «хайп», «форки», «мисконцепций»… И это только в первых трёх строках!
Извините, но подобное обращение с языком делает ваш текст вульгарным.
Извините, но подобное обращение с языком делает ваш текст вульгарным.
Согласен что такой подходит для того чтобы улучшить бизнес процессы для компании. Но по сути это больше бы подошло для организации комюнити а не КОМПАНИИ.
Так как нет главного: Кто решает что хорошо, а что плохо для КОМПАНИИ?
Если Вася хорошо пишет код, но начинает диктовать дизайнеру как лучше сверстать страницу.
Кто же тогда решает что это действительно оптимально и лучше?
Ведь фидбека еще по сути нет.Делать тестовый вариант для части пользователей и проверять каждый вариант?
Тоесть нужен конкретный начальник!
Или ситуация, когда Вася завалил релиз проекта, кто его будет наказывать? Товарищи из команды? Руководитель отдела?
Получается та же бюрократия но с более размытыми(по моему мнению) рамками ответственности.
И что только не придумают, чтобы только не делиться реальной прибылью компании :)
Процент от прибыли каждому сотруднику (а не опцыоны на будущие акции)
заставит работать более ефективно даже в рамках полной бюрократии.
По сути, процент от прибыли для КАЖДОГО сотрудника+холократия даст самую ефективную и прыбыльную компанию.
Вот только почти все владельцы компаний и СЕО предпочтут платить зарплату, а не делить прибыль.
Так как нет главного: Кто решает что хорошо, а что плохо для КОМПАНИИ?
Если Вася хорошо пишет код, но начинает диктовать дизайнеру как лучше сверстать страницу.
Кто же тогда решает что это действительно оптимально и лучше?
Ведь фидбека еще по сути нет.Делать тестовый вариант для части пользователей и проверять каждый вариант?
Тоесть нужен конкретный начальник!
Или ситуация, когда Вася завалил релиз проекта, кто его будет наказывать? Товарищи из команды? Руководитель отдела?
Получается та же бюрократия но с более размытыми(по моему мнению) рамками ответственности.
И что только не придумают, чтобы только не делиться реальной прибылью компании :)
Процент от прибыли каждому сотруднику (а не опцыоны на будущие акции)
заставит работать более ефективно даже в рамках полной бюрократии.
По сути, процент от прибыли для КАЖДОГО сотрудника+холократия даст самую ефективную и прыбыльную компанию.
Вот только почти все владельцы компаний и СЕО предпочтут платить зарплату, а не делить прибыль.
Прошло 2 года. Баззвордом не стало.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Что такое холакратия и почему она вам не нужна