Комментарии 4
Было бы интересно узнать как вы оцениваете качество обучение после переход на онлайн-обучение?
Спасибо за вопрос!
Качество обучения разработчиков не сильно изменилось, потому что когда вели курсы в оффлайне, код ревью студентов мы проводили всё-таки онлайн, поэтому в онлайн переместились только лекции
Но пока пришлось приостановить курсы для начинающих менеджеров и аналитиков, специалистов "разговорного" жанра, потому что тут всё-таки важно личное взаимодействие
Если оценивать качество принятых стажеров, то была проблема в том, что при переходе на онлайн и широкую аудиторию мы забыли сделать тоже самое промо, которое мы делали в вузах и поэтому по бэкенду не удалось никого нанять после курса.
В этот раз проблему пофиксили и прикидки по найму и по фронтенду и по бэкенду довольно хорошие, много сильных ребят
Наши курсы — спартанский лагерь для тех, кто хочет расти как во время обучения, так и во время работы. На первые три года у нас есть четкий план развития, а после трёх лет понятные направления, в которых можно развиваться.
Означает ли это что у вас полная программа обучения аж на три года рассчитана? Берете ли вы себе в штат сотрудников кто успешно справился с какой-то её частью — или только после "диплома"? Является ли "диплом" достаточным критерием для зачисления в штат, и всё равно проводите какие-то собеседования с выпускниками?
Отвечу по пунктам:
1. У нас есть программа наставничества, которая не рассчитана на определенный срок, а работает для всех сотрудников на протяжении всего времени работы в компании. На первые 3 года +/- у нас есть прозрачная матрица грейдов, по которой сотрудники двигаются, "закрывая" определенные навыки, задачи, ответственность и самостоятельность.
Четкие пункты есть от стажера до сеньора, после сеньора есть направления, в которых нужно развиваться, чтобы дорасти до тимлида / архитектора и руководителя направления в юните
2. Сотрудников мы берем после школы, которая длится около 2х месяцев. Тех, кто не справился с дипломом, то есть не справился с курсом в полном объеме мы не рассматриваем в качестве кандидатов, а тех, кто справился мы разумеется собеседуем. Собеседования в этом случае необходимы, потому что про выпускника мы знаем только как и с какой скоростью он учится.
При найме для нас важны еще и другие критерии, но если студент лучше других справился с курсом, то мы скорее всего его возьмем к нам работать. Поэтому такой связки - сделал диплом - автоматом зачислился в штат конечно нет
И напоследок, есть ощущение, что я недостаточно понятно описал про нашу схему с наймом, так что если кратко описать, то это будет такая схема:
Студенты проходят курс по бэкенду или курс по фронтенду в течение 1-2 месяцев
Лучших выпускников мы собеседуем
В зависимости от наличия мест (нам важно, чтобы у каждого стажера был наставник, у которого будет только этот стажер) мы берем лучших по результатам собесов
В течение всей работы в компании сотрудник продолжает быть закреплен за тем же наставником, с которым ставит цели на полгода вперед, встречается не реже чем раз в 2 недели для обсуждения и помощи в достижении этих целей и раз в полгода проводит перформанс ревью (прогресс, достижение целей, профессиональный рост)
Как нанимать разработчиков через школу: наши выводы за 6 лет обучения и 50 нанятых стажёров