Комментарии 20
Не понял связи между "разбирается с непрофильными задачами" и "Никто не хочет заниматься коммуникацией либо не может". Т.е. вместо того чтобы создать линию поддержки (которую запросил работодатель) руководитель департамента сам стал поддержкой потому что "никто не хочет"? Ну, это facepalm.
Понятно, что не статусно. Но если не было такого опыта у руководителя, то вполне интересно посидеть и разобраться. А потом и людьми закрыть эту задачу.
Руководитель тоже должен уметь говорить "нет". Прилетела задача - так и скажи, что в команде нет сотрудников для еë выполнения. Пусть думают, куда лучше эту задачу - в другой отдел, на аутсорс, или в быстром темпе нанимать людей для этого, или организовать обучение для существующих сотрудников, если кто-то хочет. Иначе в следующий раз дадут задачу копать от забора до обеда, и руководитель сам пойдëт, по такой логике. Вместо того, чтобы сказать НЕТ.
Как часть гемба например, чтобы посмотреть на реальные проблемы, временно
Начал читать статью со скепсисом, но в итоге дочитал с интересом. Из своего 19 летнего опыта могу сказать, что практически со всем согласен. Отдельно хочу заметить про четвертый пункт: часто бывает такое, что и сотрудник хороший и руководитель неплохой, но вместе работать не могут. Никак. При другом руководителе всё было классно, при этом плохо. А у руководителя при этом с большинством сотрудников всё идеально. Я бывал с обеих сторон этой ситуации и могу дать совет сотруднику - надо отпустить и уйти. Не потому что ты плохой, неэффективный, халявщик, или непризнанный герой-правдоруб, а потому что в этой ситуации нет хороших решений, и копаться в причинах скорее всего бесполезно - вы не подходите друг другу. Но есть решение, которое чуть лучше, чем другое. Уход сотрудника по собственному желанию без скандала во-первых открывает перед ним новые горизонты рынка труда и обычно увеличение зарплаты, во-вторых это новые вызовы, новые технологии, возможно уход в смежную деятельность, короче всё, что принято называть развитием. И в-третьих о человеке останется хорошая память в команде: был не согласен с руководством, развернулся и сам ушёл, сохранил принципы, не изменил себе и т.д. Поверьте, репутация такого человека очень поможет вам в будущем, ваши бывшие коллеги через nное кол-во лет могут всё это вспомнить и сделать интересный оффер, хорошая репутация всегда хорошо запоминается. Ну а вторая опция - стоять до конца, саботировать, мочить в курилке и т.д. Обычно эта опция приятнее в моменте, но последствия будут значительно менее приятными причем не только для вас, но и для команды в целом.
Если мало ли вы попадете в такую ситуацию, смело выбирайте первый вариант. Если же вы руководитель, дайте человеку немного времени, пару раз намекните, что в мире много интересного помимо вашего болота, ну а потом, что делать, увольняйте.
Так пусть руководство пойдёт на встречу такому мирному сотруднику и предложит три-пять средних зарплат. А, лучше, шесть. И всем хорошо - при увольнении никаких скандалов, сотрудник доволен
Видите, как я написал в комментарии мой пост был про "хорошего" сотрудника, таким сотрудником я в силу своего опыта считаю только тех, для кого деньги не являются основным мотиватором. А что является? Интерес к отрасли, к технологиям, любопытство, стремление к познанию и саморазвитию (возможно неосознанное). И безусловно недовольство и даже обида, когда руководитель оказывается "не тот". Не потому, что платит мало денег. А потому, что "ведет компанию не туда", "выбирает не те технологии", "не хочет прислушиваться к профессионалам"... Именно для людей в такой ситуации я писал комментарий, а не тех, кто ставит материальную выгоду во главу угла. Деньги конечно важны, но "хороший" сотрудник в моём понимании - это человек, для которого в принципе может существовать вакансия, ради которой он готов пожертвовать материальной выгодой, пусть это и не та компания, в которой он работает сейчас. То, о чём пишете вы - я хорошим сотрудником не считаю и с такими людьми обычно долго не разговариваю. Вы скажете - это удобная позиция для руководителя и невыгодная для сотрудника. На поверхности это выглядит так, но если вы рассмотрите типичную карьеру сотрудника, для которого материальная выгода является вторичной перед нематериальной, то в конечном счёте через некоторое время выяснится, что он и зарабатывает больше и позиция у него выше и кругозор шире. Я не хочу вас переубеждать, это просто мой опыт.
Удачи уволить человека в российских реалиях. Сотруднику может быть все равно на ваше неудобство. У него ипотека/дети/кредиты и эти факторы важнее, чем ваш culture fit.
Можно подробнее описать пункты 2 и 3 из ошибки №2?
Что подразумевается под подробным описанием, например, написания бэкенда? Перечислить все контроллеры с эндпоинтами?
А вопросы какие должен задавать соискатель? Всё равно многие нюансы будут понятны только после начала работы, причём что-то может всплыть не сразу.
Любые детали. Вот совсем любые. Я, например, даже про такую простую штуку как REST могу рассказать, потому что написал много API клиентов и сборщиков данных и меня почти трясет от смешивания транспортного уровня и уровня приложения. Всегда есть нюансы когда узнал чтото новое или вспомнил старое или испытал боль или гуглил всю ночь или еще 100500 чего бы то ни было. Если человек теряется то я спрошу про успех и провал. Если и тут плоховато уже подозрительно он ок, могу пройтись по резюме. Если и тут ничего то я, как и автор, просто не верю. Хотя встречал одного кандидата, который сказал что для него это все просто работа, он пилит таски, без эмоций, ему без разницы какие и сколько. Ну, в принципе тоже вариант, ответ мне понравился но тут я честно сказал что не сработаемся.
Про вопросы автор вроде не писал что "должен". Я, например спрашивал в свое время про уровень автономности и пару мелочей а на остальное говорил что мне совершенно без разницы до тих пор пока меня не попросят заниматься слежкой или чем то прочим незаконным или неэтичным. Соискатели же чего только не спрашивают и это всегда хорошо, люблю диалог. Хотя его отсутствие не минус, но его наличие точно плюс.
Интерес, интерес, интерес... Никак не могу понять, зачем вас еще и интерес сотрудника к работе и чему-то там еще? Кто работу эту работать умеет, тот и сможет и в ритме, и быстро... Или не сможет, если у него свой внутренний ритм сильно отличается. Но интерес-то тут при чем? И попался на собеседовании: ну вот достаточно человеку знать то, что и так сказано и написано, а остальное в процессе выяснится. Нет, вам опять "интерес" подавай.
За интерес к работе доплачивать вдесятеро надо. А за имитацию — стократ.
блин, а когда я написал коммент под одной статьей со смыслом "Вовремя увольнять — это забота о команде" - меня только заминусили, мол это сотрудник виноват когда в коллективе не здоровая атмосфера=)
Вполне вероятно, что те люди, которые были с горящими глазами, для них просто зарплата которую вы предлагаете, довольно высокая, скажем в 2 раза выше, чем они получали до этого, вот и глаз загорелся.
А те кто пришли на собес уставшие и потухшие, для них эта зарплата небольшая.
Вот и весь секрет. По личному опыту просто знаю, так бывает)
чем делать это через формальную процедуру.
Не совсем понятно, что за процедура имеется ввиду. Просто так человека вы не уволите. Плохо работает? Необходимо уведомить его. Нарушение дисциплины? Так же требуется служебная записка. С сокращением штата вообще трехэтажный геморрой.
Это если он не на испытательном сроке.
Вовремя увольнять — это забота о команде