Комментарии 14
Тут учат составлять резюме или это самовыражение HеR-ов? Может от миддлов это как-то и работает, но вот я не верю что эйчары что-то реальное делают когда реально сотня кандидатов на место с автозаполненными резюмы.. Там именно его, эйчара представления о месте образования в жизни и его степень задолбанности в каждый конкретный день решает дело.. А когда реально кого-то требуют тут и черте кого могут взять если попасть в нужное место и в нужное время. Кстати, связи по жизни именно этим и помогали в своё время - не то что берут по блату, а то что говорят есть хорошее место и оно освободится.
О том, чем мы занимаемся – подробнее рассказывали здесь и здесь. Создание таких сервисов требует не только технических навыков, но и глубокого понимания потребностей общества. Важно помнить, что за каждым продуктом стоят реальные люди, вдохновленные своим делом.
Хмм... Посмотрел ради интереса. Знаете, не убедили. Сделано явно без любви к своему делу. Или в большой спешке тяп-ляп.
Пример ляпов
И это только самые явные замечания. Чую, что замечаний и предложений можно дать целый букет.
Итак, что мы ищем? Людей, способных не только выполнять задачи, но и думать, предлагать решения, брать на себя ответственность.
На работу вряд ли к вам пойду, но помочь "думать, предлагать решения" могу помочь. Как минимум, найти подобные баги, нелогичности и прочие недочёты. Как максимум, подсказать, как это развить в нечто большее, чем просто "транспортная доступность". Если уж сравнивать ЖК, то более комплексно.
Спасибо за внимание к этой теме.
По поводу методики: здесь очень много факторов влияют на транспортную доступность, которая для всех разная. Мы эти кейсы видим и стараемся развивать методику — как в составе показателей (которых сейчас уже 35), так и работы с ними. Постарались подробно раскрыть методику на соответствующей странице.
В будущем оценка параметров станет более гибкой, чтобы избежать кейсов, которые вы показываете. В этом году будет обновленная и точная методика.
А вообще мы всегда рады фидбеку и с удовольствием его обсудим!
У нас на сайте есть форма обратной связи, куда люди пишут свои предложения или замечания и мы все их обрабатываем командой.
Но, если хотите — можете написать мне в личку на Хабре 🙂
Да нет никакого смысла писать в резюме фразы "увеличил X на Y', "снизил X на Y" Во-первых это нельзя проверить, во-вторых нет методик, по которым это производилось. В целом выглядит как фантик. 90% резюме на рынке оверскильные. Это я говорю не как HR, а как человек, который проводит ТИ. Пишут всё подряд, даже если это был однократный опыт в школе. Задаешь вопрос по конкретике и поплыли.
Тут с вами соглашусь частично.
90% резюме на рынке оверскильные.
Это точно да, но это очень быстро всплывает на собеседовании, как раз в части ТИ.
Да нет никакого смысла писать в резюме фразы "увеличил X на Y', "снизил X на Y" Во-первых это нельзя проверить, во-вторых нет методик, по которым это производилось.
А вот с этим не соглашусь. Понятно, что проверить сложно, но мы же тут говорим только о впечатлении по резюме.
И как раз такие пункты можно потом обсудить на собеседовании, чтобы понять больше деталей и как вообще получилась такая формулировка
«Мы разработали систему управления задачами для крупного заказчика». Звучит здорово, но возникает вопрос: а что конкретно делал сам кандидат? Если не уточнить детали, это может выглядеть так, будто вы просто присутствовали на общих созвонах.
Интересно, а почему у собеседующего не возникает мысль "выглядит так, будто вы были основным разработчиком" ?
Командные проекты: ловушка «Мы сделали...». Ещё одна частая ошибка — акцент только на командных достижениях.
Именно так -- "мы". За свою 20 летнюю карьеру не могу припомнить промышленного масштаба проектов, где успех был бы заслугой одного человека. Практиески всегда именно благодаря командной работе был достигнут устраивающий заказчика результат. И если человек в резюме пишет "мы" и у него 3-5 лет опыта в компании, то это стоит куда большего, чем запись типа "уменьшил время загрузки главной страницы на 10%".
Про проценты как мерило результата даже говорить не буду. Есть редкие исключения, где были какие-то метрики и какой-то конкретный код дал по ним значительный прирост, но чаще это все высосано из пальца эффективными менеджерами, которые работы инженерной не знают, а оценивать как-то надо (надо ж чем-то подкреплять объяснения, почему зарплата повышена не будет).
Опять же, если вам на вакансию приходит 100500 более-менее соответствующих описанию резюме, то это говорит о том, что описание дано слишком общим. В результате выполняется гора бессмысленной работы по фильтрации этих резюме с риском упустить подходящего специалиста.
Иногда кажется, что HR-ры на хабре пишут как надо работать всем остальным, вместо того, чтобы работать самим. Или просто минусы фармят.
После прочтения возникли резонные вопросы:
1) Как Джуну вообще оценить степень своей "глубины" в каком-то вопросе, если они чаще всего не трогали его в рабочем формате? Я лично не вижу разницы в "Знание Python" и "Проект на Python", если в нем два десятка строк, из которых 10 это импорты библиотек.
2) Я буквально пару раз сталкивался с тем, чтобы человек полностью делал какой-то аспект в одиночку, чаще всего это как минимум парная работа. Да и как вы реально проверите степень участия человека в общей задаче, если он мог написать про работу с React-ом, а там у приложения помимо браузера ещё есть десктоп и телефонная версия, а он сверстал одну страницу?
3) У многих компаний стоит автоотсев откликов по курсам, советовать тыкать их в резюме джунам это медвежья услуга.
4) В случае метрик для сеньоров - что вам дадут эти проценты в отрыве от проекта? Может быть эти 30% уменьшения это уменьшение времени загрузки страницы с 0.3 до 0.21, что может иметь нулевую бизнес ценность. Не могу однозначно сказать, что это бесполезно в целом, но точно бесполезно без контекста.
5) Не знаю, как можно оценить человека за 30 минут(если вы половину собеседования рассказываете о компании). Особенно это касается джунов без какого-то реального опыта работы и у которых чаще всего максимум пет-проекты есть. Я тоже не фанат тестовых и 5 секций некоторых компаний, но на мой взгляд оценивать тех. специалистов исключительно устно это как оценивать навык гонщика по его знаниям ПДД, особенно если он даже в заездах не учавствовал :)
С более старшими разработчиками это нормально, но не с младшими.
6) Отвлеченные философские вопросы о цели в жизни это лишнее. Вы же человека берёте не для реализации его хотелок, а для работы.
7) Жалобы на работодателя это больше норма, если бы человека всё устраивало - он бы к вам не пришел. Нетерпимость к переработкам - тоже
8) Я наверно открою удивительный факт, но для 99.9% людей основной стимул к работе это оклад. У меня(да и у многих) в целом нет какой-то глобальной цели по улучшению мира, мы хотим работать над чем-то околоинтересным за деньги, которые мы посчитаем для себя достойными. Странно отсеивать кандидата, который будет готов без лишней мороки работать за вас за рыночный оклад без лишних вопросов в пользу энтузиаста с мечтой об идеальной транспортной системе Москвы, который через три месяца сойдёт с ума от происходящего и уйдет в тайгу жить в землянке после шока.
Если подытожить, то поиск, ориентированный на идеалистом с подвешенным языком потом ведёт к большой головной боли при реализации. Ваше право, конечно, но я бы пересмотрел критерии в пользу более технического склада, чем наличие мечты, идей и рефлексии.
Побывал на вашей странице присылайте резюме.
У вас такие технические требования к тех.лиду? Вы серьезно?
Опытный пользователь командной строки Linux, Bash
Практический опыт администрирования дистрибутивов Debian и Ubuntu.
Знание Astra Linux и его особенностей
Опыт настройки и администрирования серверов (Apache, Nginx, MySQL, PostgreSQL, Postfix и др.)
Глубокое понимание и опыт работы с ключевыми сервисами (AD DS, DNS, DHCP, DFS, VPN)
Опыт работы с системами виртуализации (KVM, VMware)
Телефония (PBX, настройка, траблшутинг)
Знание систем мониторинга (Zabbix, Nagios, Prometheus)
А если реально многими программами владеешь? Врать, что нет?)
Если человек плохо отзывается о своем прошлом работодателе и жалуется на постоянные переработки, это может насторожить.
с таким подходом нормального человека вам не схантить. Сам факт заявления на увольнение означает, что человеку что-то не нравится. Вы на собеседовании сначала задаете ему вопрос - "почему уволился", и отсеиваете, если человек уволился с негативным отзывом о компании. Да я со всех работ (почти) увольнялся с долей негатива. В одной компании платили в серую, и нагрели как-то, заплатив только белую часть. В другой 5 лет фактически зп не повышали. отделывались разными плюшками, которые я не мог монетизировать и потребности семьи они не закрывали. В третьей не повышали зарплату, в остальном все отлично, но двигаться по зарплате вверх было некуда третий год. В четвертой начальница была адски токсичным человеком, меня после ее "раздачи заданий с попутной оценкой моих способностей" реально трясло и тянуло либо зарядить в торец, либо уйти и не возвращаться. Выбрал второе. В пятой просто был бардак в управлении, который очень тяжело вываливался на меня, постольку поскольку я был ответственен за всю WMS. Например проблема, когда заказчик не может договориться о единицах измерения со складом, валилась на меня в форме огромного массива чисто обезьяньей работы, причем дорабатывать системы мне не давали, приводить в порядок НСИ даже не планировали, и деньгами это не скомпенсировали, Добираться до этой суперработы только на машине, и вдогонку наняли начальника с короной на лысой башке, который к техническим специалистам относился как к грязи под ногами и начал строить в первый же день как прапор новобранца, причем в тех же термина. Посчитав пробег и выяснив, что работа просто не окупит убитой машины при нонешних-то ценах, а нервы тем более на эти деньги не восстановить, я им помахал ручкой.
Только 2 работы я могу вспомнить, когда увольнялся без негатива - на первой просто организацию выкупил холдинг Дерипаски и всех разогнали, на второй меня тупо сманили большей зарплатой и обещанием перспектив.
И это все нормально. На собеседованиях я не врал про то, как адски хочу "развиваться дальше", а объяснял ситуацию - денег мало, или начальница желает странного, или в компании бардак, в котором работать тяжело, ездить туда долго и дорого, а компенсировать деньгами не хотят и так далее. Как раз от человека, который открыто говорит о том, что его не устраивает, скорей, можно получить меньше сюрпризов, чем от человека, который двохновенно врет о том, как он мотивируется интересными задачами.
Ещё хуже, если кандидат не может ничего толком рассказать про свои достижения и у него нет конкретных целей («главное, чтобы оклад был в рынке»).
цель - заработать денег и свозить семью в тропики. Нормальная цель или вас не устраивает, человек должен ставить цель написать суперкод на благо конкретно акционеров вашей компании?
Про достижения достигать - это вообще какой-то лютый треш. Вот у меня склад. Если мне надо достигать достижения, это значит, на складе лютый бардак. А когда все работает нормально - то достигать ничего не надо. Т.е. как раз наоборот, отсутствие измеримых достижений есть достижение. Склад именно так и должен работать - без великих свершений. Пришло-ушло, вовремя и в нужном количестве. И большинство работ именно в том и состоят, что достигать нечего. Тем более нечего достигать низовому работнику. Есть ли достижение в том, что работник выполняет все задачи? Да 99,9% людей именно так и делают.
Вы нам подходите: как составлять резюме и проходить интервью