Комментарии 142
В случае программиста платить в конверте нет никакого смысла.
Во-первых, у программистов зарплаты довольно высокие и с лёгкостью выходят за предельную базу, поэтому страховые взносы составляют не 30%, а уже 15%. При этом обналичка тоже делается не бесплатно. Короче, работодатель не получает какой-либо выгоды от выплаты серых премий.
Во-вторых, для IT-компаний дополнительно введены налоговые льготы. Сейчас пишут про взносы всего в 7.5%. Выгоднее уже заплатить взносы, чем платить за обналичку.
А зачем? Сесть в удобном кресле и планировать, как потратить премию с чашкой свежей арабики?
Знаю группу компаний, где премия общая на всех: на продавцов железа, разработчиков софта, головной офис и обучающее подразделение в придачу.
Неудачный период для разработчиков? Возможно, железнячники вытянут. Или обучение.
Ну а если уж все провалили план ниже плинтуса — извините.
Отвечаю: — Спасибо, что потратили моё время. И сваливаю.
Первый раз — когда мне руководство ставило цели на год. Их ставили такие, что их выполнение от моих личных усилий никак не зависело — должны были еще звезды правильно сойтись, и я мне приходилось просить, чтобы хотя бы часть из них заменили на достижимые.
Второй раз — когда в конце года руководство проверяло мои цели и, по закону подлости, звезды в требуемую линию, конечно, не сошлись, а задачи надо было на хоть сколько-нибудь % закрыть.
Очень хотелось послать их всех нафиг с их целями, но ипотека и сын в платном ВУЗе...(((
Сейчас у меня итоговая премия рассчитывается по вполне объективным критериям и я чувствую себя реально свободным!)
И в итоге получалось что в этом году я доделываю проекты, за которые я НЕ получил премию в прошлом(((
У нас как раз заговорили сейчас о переходе на "систему S.M.A.R.T.", которая снаружи выглядит весьма похожей на описанную.
Интриги добавляет то, что, похоже, даже среди руководства далеко не все понимают, как быть с деталями реализации этой "красоты".
Цели на год ставятся вида «делать хорошо проекты, укладываться в срок, стараться, где возможно — привносить что-то новое».
Если даже по результату у тебя что-то не вышло (сроки, к примеру), то это практически не повлияет негативно на оценку, ведь «очевидно, что это точно не недочёт твоей команды / твоей работы, ведь видно, что была неправильная организация процесса менеджментом. А вот благодаря твоей работе мы избежали куда больших проблем». Или что-то подобное.
В итоге, я тоже себя чувствую очень некомфортно. Ощущение, что эти встречи только для того, чтобы 2 раза в год официально похвалить сотрудников и приподнять им настрой вида «какие вы молодцы!».
Эта стратегия не клонируется, т.к. все звёзды уже "там". Где найти хотя бы профессионалов "сюда", чтобы уволить "просто средних по рынку"?
А с точки зрения разработчика — да-да-да, так и надо (уж я-то точно звезда)
Почему не клонируется? Если рядом образуется ещё одна компания, которая платит больше конкурента, то они очень быстро поднимут зарплату до верхней точной границы множества натуральных/вещественных чисел.
* 3 ха
Просто нужно чтобы бизнес приносил гораздо больше чем расходы на самых дорогих специалистов, но проблема в том что таких бизнесом не так много...
Вместо премий — это:
а) либо вместо фиксированной премии ввели плавающую (недовольные сотрудники)
б) либо подняли ФОТ.
Я не критикую, я просто представил себе произвольную компанию, в которой ФОТ с фиксированным окладом и метод введения там этой систему.
Застал как-то похожую штуку, совершенно сломанная и нерабочая вещь.
В итоге больше всего "спасибок" набирают люди работающие в сервисных командах и люди занимающиеся багфиксингом сломанных (иногда ими же) вещей.
Если говорить коротко, количество спасибок коррелирует с количеством взаимодействия сотрудника с другими людьми, а оно очень часто зависит от проекта на котором он работает а не от "качества" самого сотрудника. Выходит что размер поощрения далеко не всегда коррелирует с полезностью сотрудника для компании.
В моём случае, слава б-гу, за эти спасибки давали компанейский мерч, но выплаты бонусов я бы на её основе не советовал организовывать. Ну и разумеется, все "спасибки" нуждаются в модерации во избежание накруток в группах приятелей.
В моём случае, слава б-гу, за эти спасибки давали компанейский мерч
Именно поэтому у вас она оказалась
совершенно сломанная и нерабочая вещь
Денюжки должны даваться, т.к. от соотношения выигрыша/риска типы координации и стратегий будут отличаться. При увеличении выигрыша, средняя выплата начнет уменьшаться и это вызовет разрушение координации. А снижение риска наоборот ведет к появлению координации — простейший пример скоординированной игры, это ревью-бомбинг, т.к. риски/затраты за -1 (или за +1) нулевые, совершенно незнакомые друг с другом люди могут внезапно самоорганизоваться и заминусить (или вознести) объект случайного хейта. Но все меняется, когда участие в игре становится ощутимым…
В общем это целая наука — теория игр, которая как раз затрагивает и такую систему мотивирования, там много разных видов кооперационных и скоординированных игр есть:
en.wikipedia.org/wiki/Coordination_game
en.wikipedia.org/wiki/Prisoner%27s_dilemma
en.wikipedia.org/wiki/Signaling_game
en.wikipedia.org/wiki/Keynesian_beauty_contest
en.wikipedia.org/wiki/Volunteer%27s_dilemma
en.wikipedia.org/wiki/Public_goods_game
en.wikipedia.org/wiki/Social_preferences
en.wikipedia.org/wiki/Hedonic_game
en.wikipedia.org/wiki/Tragedy_of_the_anticommons
en.wikipedia.org/wiki/Price_of_anarchy
en.wikipedia.org/wiki/Price_of_stability
en.wikipedia.org/wiki/Gift-exchange_game
en.wikipedia.org/wiki/Fair_division_experiments
Пришлось довыпустить бонусы и выдать их лидам, чтобы они активнее премировали разрабов. В общем, не особо вышло.
В общем, не особо вышло.
Кажется что просто не въехали для чего это нужно.
Сама по себе премия для немеханической работы — зло, потому что трудно определить что и как оценивать, в итоге разрабатывают какие-то KPI, под которые со временем все подстраиваются. Тем более целевой результат бизнеса не промотивировать сотрудника X, чтоб он пахал 24/7 и выдавал супер-результаты — это разрушит и рабочую атмосферу и самих ударников, а чтобы команда выдавала продукт и этот продукт приносил деньги. И что самое важное для проекта над которым работает более одного человека? Главное — это кооперация между сотрудниками.
Так вот, главная цель такой системы — это мотивировать сотрудников к кооперации, а уж каким образом они скооперировались — вообще по-барбану, так-как дружащие между собой сотрудники все равно будут выполнять работу эффективнее, чем если устроить между ними голодные игры на вылет (в долгосрочной, конечно же перспективе). И эта система в этом направлении как раз и работает, и работает хорошо: в итоге начинают складываться крепкие подгруппы, которые легко таким образом идентифицируются и которые потом можно нагружать более сложными задачами и тут уже начинает работать принцип круговой поруки, заодно это стимулируется отзывчивость (вместо токсичной атмосферы), а самое главное, наиболее активные товарищи — и те кто и с кодом помогут, и те кто все объяснят и т.д. и т.п. — они все равно будут получать бонусы от коллег чаще других.
Сломать, понятное дело можно что угодно (особенно если все пустить на самотек и уверовать в магию Бога из Машины), но я несколько раз сталкивался с такой системой мотивации в разных местах и она действительно работает.
В Netflix нет не только графика отпусков, но и узаконенной продолжительности отдыха. Любой сотрудник может отдыхать столько, сколько хочет, и тогда, когда хочет, — главное, чтобы от деятельности была польза: “Свободный график сигнализирует: мы доверяем сотрудникам. В свою очередь, доверие руководства стимулирует ответственное и добросовестное отношение к труду”.Типичная кремниево-долиновая мясорубка, в которой культивируется атмосфера бесконечного соревнования и войны, и при этом нельзя отдыхать, потому что «показатели испортятся» и «враг качается». Приводит к жесточайшей переработке, выгоранию, нервным срывам и самоубийствам, но очень выгодна руководству компании и потому является частью «корпоративной культуры».
Плавали-знаем, пускай строятся в колонну по два и всей колонной в жопу идут, со своей чуть более высокой зарплатой, которую всю потом потратишь на терапию…
Отзывы конкретно по Netflix можете почитать на GD, ссылку ниже уже давали.
Вот типичные с первых страниц:
When everyone would take company interests first, Netflix would be a dream place to work at. Unfortunately many engineers and managers first look at their paycheck and then act. Many of your colleagues are just hypocrites who are in it only for the money and can throw you under the bus so they can survive. If you are in it for the work/technology/engineering, look elsewhere, there is bunch of opportunities in the Bay Area where you can make the same amount of money and don't have to be worried being fired for a made up crappy reason.
Netflix has very strange politics, because people's jobs are at the whim of their manager. In other words, if a manager decides that a particular report is no longer a «star» he or she will get a package. So, given that employees are not stupid, there is a lot of kissing up, resulting in a lot of comedy. Netflix believes in «360 feedback» but everybody I know only does that to their peers, and they become very political with their management chain.Здоровая атмосфера на работе, да, звездные инженеры, подсаживающие друг друга, зависимость карьеры и будущего от левой пятки линейного менеджера, и весь прочий ад и холокост за невероятные +20% к и так уже высокой зарплате. Если кому-то хочется участвовать в таком карнавале, барабан ему на шею, «нет препятствий патриотам», но сам я в такую «атмосферу стартапа» не пойду, и друзьям не посоветую, потому что хочу и пожить подольше, и кукухой не тронуться.
Advice to Management
It's creepy when management sends out letters to their reports that read, «today is X's last day at Netflix and I fired him/her because of....»
Про рост как профи тоже спорно, потому что за 5 лет мясорубки у вас есть шанс поработать над кучей проектов, которые вне вашей нынешней компании вообще не встречаются, и потому опыт работы с ними и над ними потом на открытом рынке продать невозможно. Кодить научитесь, вопросов нет, и стресс стойко переносить.
Мне с наймом в каком-то смысле повезло, и теперь я отлично вижу изнутри, что горшки обжигают далеко не боги, и люди разные, как и везде. Пробуйте еще раз, пока не получится.
Поддержу. Тоже работаю в FAANGe и пройти собеседования может и не очень просто, но если порешать задачи на том же хакерранке и литкоде — возможно.
А уже внутри тут десятки тысяч разработчиков, и далекооо не все из них "рок звёзды". Может в Netflix это не так, но тут наблюдаю как отличных специалистов, так и вчерашних студентов (что нормально), и откровенно незаинтересованных людей, которые сами в проблемах даже не пытаются разобраться. Конечно, у меня ошибка выжившего т.к. часть моей работы — поддерживать других инженеров и они иногда приходят с вопросами, ответы на которые есть на первой строчке в гугле, и наверняка у них и другие стороны есть, но всё же уверен, что средне-опытный разработчик из России сюда отлично бы вписался без особых проблем.
В общем, потратьте время на подготовку, а потом будет значительно легче. А если будет слишком легко — всегда можно перейти в другую команду, которых тут тоже тысячи, и поработать над тем, что интересно именно вам.
Может в Netflix это не так
Ой, да у них так же, как и везде. Джейсоны сами себя из сервиса в сервис не переложат, и вряд ли этим занимаются исключительно звезды.
Влажные мечты о том, что в больших серьезных компания у всех сотрудников задачи уровня рокет-сайнс — это результат прекрасной работы HR-брендов. По факту реально серьезные задачи делают несколько процентов от общего количества разработчиков компании, остальные перекрашивают кнопки, пишут маркетинговый буллшит, который можно всегда одним махов выкинуть, если метрики куда-то не туда поползут, ну или поддерживают работоспособность всего этого зоопарка.
На все эти сладкие истории я бы посмотрел на их графики увольнения, среднее количество времени разработчика в компании и на одной должности и т.д. Мы увидим, что текучка там знатная, и за год вся твоя команда может обновится.
If a person on your team were to quit tomorrow, would you try to change their mind? Or would you accept their resignation, perhaps with a little relief? If the latter, you should give them a severance package now and look for a star, someone you would fight to keep.
Вольный перевод — если вдруг член твоей команды решит уволиться — будешь пытаться его переубедить? Если нет — увольняй прямо сейчас.
Звучит красиво, но я бы не хотел в такой атмосфере работать.
Вообще Netflix с точки зрения пользователя = видеоплеер с библиотекой фильмов. Он ценен именно контентом, который зависит от продажников и новых контрактов, субсидируемых проектов, инвестиций в малые студии и т.д. Нужны ли для этого звездные сотрудники? Программисты?
Там и такое есть
"Netflix has very strange politics, because people's jobs are at the whim of their manager. In other words, if a manager decides that a particular report is no longer a "star," he or she will get a package."
"Overworked and easy to get fired if you underperform. Many people get taken by surprise when they get fired because it can happen so swiftly and without warning or any chance for adjustment/correction."
Что в целом звучит созвучно красочному описанию "культуры компании" из статьи, местами буквально соответствуя "все постоянно проходят разного рода “тесты на вылет”".
Ну то есть в случае Netflix разница не в том, получишь ли ты премию по результатам работы или нет, а в том, уволят ли тебя или нет.
Да, выходит, что, в случае Netflix, премия — это факт трудоустройства.
И они, кстати, открыто признают это в своей культуре.
Being on a dream team is not right for everyone, and that is OK. Many people value job security very highly, and would prefer to work at companies whose orientation is more about stability, seniority, and working around inconsistent employee effectiveness. Our model works best for people who highly value consistent excellence in their colleagues.
Даже из этих нескольких предложений видно, что в их культуре "consistent excellence in their colleagues" достигается за счёт замены коллег, которые стали "inconsistent" — на другие винтики.
Мне бы было странно постоянно находиться в процессе личностной притирки с каким-нибудь новым человеком, который заменил прежнего, ставшего "inconsistent". Уже только на подобную притирку в команде должно тратиться много ресурсов.
Так это разве плохо? Netflix все-таки частная компания, а не пенсионный фонд. Они предупреждают о своих ценностях заранее и дают хороший пакет при увольнении — это честно по отношению к сотрудникам. Выбор всегда остаётся за вами — идти к ним или нет.
Плохо не то, что они так делают — плохо то, что они при этом пишут вот такие статьи, и никогда прямо не говорят, как это будет в действительности.
Это не уникальная только для них ситуация, разумеется.
Я не понял, можно чуть подробнее: какие "такие" статьи, и что значит "как это будет в действительности"? Чем "действительность" отличается от заявленного?
"Такие" — это такие, как эта, где мы в комментариях сидим сейчас.
Заявлено — "команда из рок-звёзд, зарплата, буром пронзающая небеса и общение с рекрутером конкурентов как способ над ними поугарать".
Действительность — банка крабов, где нужно постоянно доказывать, что ты не верблюд, и, несмотря на таки высокую запрлату, в итоге на лечение всё равно может и не хватить. Это, конечно, всего лишь мой вывод от чтения комментариев — сам-то я себя рок-звездой не считаю.
Я понял, что речь про текущую статью. Вопрос в том, чем "такая" статья отличается от "других"?
нужно постоянно доказывать, что ты не верблюд
Такое ощущение, что у многих после прочтения статьи сложилось впечатление, что это изобрели в Netflix. В реальности, в любой компании постоянно нужно доказывать, что ты этой компании нужен: делая то, что тебя просят делать, и не делая то, что тебя просят не делать. Разница только в том, что происходит, когда кто-то перестает "доказывать". Где-то перекрывают доступ к зарплатной/карьерной лестнице. Где-то начинают придумывать планы для сотрудника, который не перформит. Где-то не делают ничего. Netflix для себя решили, что такой сотрудник — обуза для остальных, и нянчиться с ним не нужно, а нужно сразу уволить выдав парашют. Откуда при этом берется вывод про "банку крабов" мне непонятно. Нигде ни в статье, ни в отзывах не говориться, что от сотрудников требуют подсидеть коллегу, чтобы остаться в компании. Требуется всего лишь нормально работать.
делая то, что тебя просят делать
Ну так далеко не каждая компания просит тебя постоянно прыгать выше собственной головы (и не делать при этом сальто). Обычно там что-нибудь на тему очередного перекладывания JSON или сходных по понятности (в своей сфере) задач.
Нигде ни в статье, ни в отзывах не говориться, что от сотрудников требуют подсидеть коллегу, чтобы остаться в компании.
Ещё бы там это требовали. Не, такое поведение просто следует из системы оценки "насколько ты тормозишь остальных". Потому что разработчика-звезду видно только на уровне всех остальных в команде, и если все звёзды — то никто не звезда, а звездой надо быть, иначе дадут слишком маленький парашют. Стабильная стратегия коллектива при такой установке это примерно как с (пере)выполнением плана в СССР, когда все договорились (пере)выполнить, чтобы плюшек дали, но так, чтобы и сейчас не геройствовать, и следующий план (пере)выполнить, и снова без геройств. Такая стратегия, само собой, нарушается постоянным исключением участников коллектива, которые "в теме" — тогда перед новыми участниками ставится что-то вроде дилеммы заключённого.
Ну так далеко не каждая компания просит тебя постоянно прыгать выше собственной головы (и не делать при этом сальто). Обычно там что-нибудь на тему очередного перекладывания JSON или сходных по понятности (в своей сфере) задач.
Ну и платят за это тоже так себе. Кажется все честно.
Не, такое поведение просто следует из системы оценки "насколько ты тормозишь остальных". Потому что разработчика-звезду видно только на уровне всех остальных в команде, и если все звёзды — то никто не звезда, а звездой надо быть, иначе дадут слишком маленький парашют.
Так, вроде, как раз ровно наоборот: в зарплате отсутствует компонента, которая меняется в зависимости от того, на сколько хорошо работает сотрудник (премия). Как бы хорошо сотрудник не работал, он все равно получит одну и ту же ЗП, которая прописана у него в контракте. Не очень понятно, за что тут можно конкурировать и с кем. В то же время те, кто работают плохо, просто будут уволены. Здесь то же не очень понятно, на что тут можно оптимизировать и за что конкурировать.
Сравнении с СССР не понял. Никогда не слышал, чтобы в Netflix были какие-то измеримые планы, которые нужно выполнять. Опять же не очень понятно, о чем мог бы договориться коллектив. Как всем прикинуться середнячками, чтобы никого не уволили? Наверное можно, но зачем? Вообще, такое ощущение, что у вас сложилось впечатление, что в Netflix увольняют людей каждый день, и у них раз в год полностью меняется коллектив. В реальности речь только о тех, кто не перформит. Тот самый коллега, который вечно на ревью отправляет недоделанный код или код без тестов. Тот самый коллега, который не делает задачи вовремя и никому об этом не говорит, а когда это в последний момент вскрывается, то только пожимает плечами и ссылается на больную кошку. И все в таком духе. Речь про балласт, а не про нормальных сотрудников.
Этот контент необходимо надёжно хранить (чтобы не потерялся когда сервер умрёт) и без заметных задержек доставлять юзеру, что учитывая его объёмы является нетривиальной задачей и вполне требует хотя бы некоторого количества звёзд. А ещё нужно чтобы за 20 лет развития сервиса код не превратился в неуправляемое говно, и тут тоже сильные разработчики явно бы пригодились. В общем, задача снаружи вполне может казаться тривиальной, но реализовать её обычно намного сложнее, чем кажется.
Да, неуправляемое говно может иметь место, но согласитесь, подход в статье больше похож на культивацию этого самого говна.
P.S. Буквально, из действительно креативного за последние лет 5 я у них видел только интерактивное кино, как в Bandersnatch.
Завтра они пропустят набирающий популярность условный AppleTV, не выкатят во-время новый плеер под него и опа, новый конкурент.
Нет на рынке IT монополий, которые один раз что-то сделали и годами почивают на лаврах.
из действительно креативного за последние лет 5 я у них видел только интерактивное кино
Интерактивное кино родилось в конце 80х и умерло еще в середине 90х вместе с консолями типа Sega CD, Saturn и Philips CD-i, потом его начали постепенно возрождать, причем до Нетфликса. Так что это на «креативное» не тянет совсем.
В мире IT-технологий надо всё время бежать, чтобы оставаться на месте. Netflix (как и другие лидеры отрасли) не может позволить себе притормозить разработку и жить на поддержку. Это будет означать, что через пять лет их начнут вытеснять с рынка.
Естственно, пользователям почти не видны эти усилия (и кстати, одна из сложностей — сделать так чтобы было не очень видно), но там идёт постоянноая доработка и переработка всего чего можно.
На случай звонка рекрутеров в Netflix существует единственное правило: прежде чем сказать «Нет, спасибо», спроси «Сколько?».
«В первый раз?» (с) Это зависит от результатов собеседования, опыта работы, степени чесания левой пятки менеджера и расположения звезд.
А про стриминг сам — ну когда весной прошлой во время перевода всех людей на домашний режим у них резко выросла нагрузка, то они тупо срезали качество видео для всех. Разрешение осталось какое было, но картинка ощутимо испортилась за счёт артефактов. Обосновали тем, что интернет вот-вот лопнет, а нам всем надо его беречь. Однако, при всём при этом они не скинули стоимость подписки даже на условный 1 бакс в месяц, как было бы справедливо сделать. У них резко возросло количество юзеров в то время — не обеднели бы. Или же они могли хотя бы срезать качество только тем, кто включает 4к стриминг на весь день, но не трогать юзеров типа меня, смотрящих что-то часа по 3 в неделю. Но, видимо, такое решение команда рок-звёзд не потянула.
Думаю, у вас сработала ошибка выжившего. Смотрите, за все время не было крупных факапов, о которых бы вы сейчас писали. Вы вспомнили только один экстраординарный случай, когда они там все бегали в мыле, и забыли окю компенсации.
Грубо говоря, настоящая команда рок-звезд сделала так, чтобы вы пожаловались на нетфликс только в такой ситуации.
Рекомендации — я на 100% не знаю, но ощущение что делается простовроде бы даже на хабре был перевод статьи, как раз о том, что система рекомендаций у них очень хитрая и крутая.
Как правило в таких компаниях то, что мы видим — лишь вершина айсберга. Большое количество внутренних продуктов связанных с учетом, работой с партнерами. Плюс конкретно у Нетфликса много платформ для показа, включая всякие телевизоры, тоже требует усилий немалых. Можно просто почитать их течблог для представления, какие проблемы встают и решаются.
Плюс аналитика, которая является большими данными, с особеннстями обработки. Аналитика с приложений, сайтов по просмотрам, действияи юзеров. Логгирование, анализ, выработка каких-то действий.
Ну да, но Staff SWE — это (как и следует из названия) менеджер, которых менее 5% сотрудников и большая часть народу туда не собирается.
Не знаю что за Staff SWE, не работал в фаанг (хотя хотелось бы попробовать) судя по описанию похоже на tech lead
Не знаю насчёт всех компаний из faang, но в Google Staff SWE — это уровень менеджера. Людей на этом уровне без подчиненных — очень мало (хотя такие несомненно и есть). Большинство же — это менеджеры команд размером от 10 до 30 человек.
И это не Tech Lead — в большинстве случаев на позиции Tech Lead сидят люди уровнем ниже.
Вот так и представил как "рок-звезды" набивают какой-то JSON на сотню параметров.
Ну не json, так xml, или rest. В любом более-менее большом продукте найдутся куски работы от которых супер профи будут не в восторге. Для этого обычно и есть "среднячки".
Я, например, очень часто наблюдаю ситуацию когда мидл при расследовании какого-то сложного бага, не может оприделиться как его решить и зовёт на помощь синьера.
И последний часто предлагает либо грамотное с точки зрения архитектуры решение, либо вообще предлагает посмотреть на проблему со стороны о которой никто не подумал. Как по мне это хороший подход.
А главное сама "рок-звезда" не тратит часы, на ковыряние в логах или воспроизведение трабла.
Другими словами, стратегия нетфликса заключается в следующем:
1) Хантить с рынка всех высокой номинальной зарплатой, ведь не все понимают акции, а живые деньги затмевают разум.
2) Выжимать людей за каждый доллар, что они им платят. Под выжимаем подразумеваются — нереальные сроки на задачи с постоянно меняющимися условиями, когда людям приходится работать гораздо дольше, чем обычно и додумывать то, что менеджмент не успевает додумать. Это в свою очередь позволяет нетфликсу очень быстро реагировать на изменения на рынке.
3) Держание сотрудников в статусе «ты — ху; вый», чтобы сбить спесь даже с самых толковых и амбициозных. Это позволяет немного дольше продержать сотрудников, ведь это задевает их чувство гордости, либо банально пугает увольняться (ведь ты плохой и тебя никто не возьмет больше). В России кстати тоже есть несколько таких компаний.
Но если откровенно посчитать, что в других компаниях идут акции, то получается местами даже выгоднее, чем в нетфлексе.
В общем, пока есть желторотики и жадные люди — нетфлекс будет хантить.
Выжимать людей за каждый доллар, что они им платят. Под выжимаем подразумеваются — нереальные сроки на задачи с постоянно меняющимися условиями, когда людям приходится работать гораздо дольше, чем обычно и додумывать то, что менеджмент не успевает додумать. Это в свою очередь позволяет нетфликсу очень быстро реагировать на изменения на рынке.
думаете это только нетфликс? я не так давно ушел из одного топ финтеха в Европе, где тебе сыпят кучу бабла и акций, так вот читая про нетфликс у меня просто дежавю, только там где я работал еще акций хорошо накидывают
P.s из плюсов я понял что в гробу я видел всю жизнь работать на кого то по 5-6 дней в неделю
P.s он в первой десятки в этом (и не только) списке finovate.com/a-look-at-the-top-50-fintech-companies-in-europe
По этой схеме работает больше чем одна компания в РФ. Не то, что премию (они были только на словах) — зарплату перестают платить во время кранчей. Долг по зарплате постоянно поддерживают, чтобы ты не уходил и ждал, а когда припрëт, скажут — «Так все работают так, у всех долг по зарплате и ещë боьше чем у тебя! Имей совесть!»
Ну а дальше схема простая — разраб перегорает и слетает с катушек, после чего выпиливается, на его место находят нового и проворачивают операцию снова.
Конечно это происходит медленно и незаметно, поначалу все улыбаются, а потом хоп — за последние пол года ты месяц проработал сверхурочно, в отпуск ты давно не ходил, общий долг по зарплате перешагнул за трëхмесячную сумму, а эти милые по началу люди — оказались людоедами.
Мне кажется они читают одни и теже маны о том как получать от жизни всë.
У меня был подобный опыт, не в IT, но тоже очень показательный в этом плане. Я выдержал полтора года в бешеном ритме 24/7, потом понял, что здоровье и семья рушатся, и сменил работу.
Но платили щедро, это да — я вышел на такой же уровень ЗП только через 12 лет
В целом выглядит так, будто они прочитали теорию мотивации герчикова. Но реализовали как сумели.
Это конечно прекрасно всё, когда ты лидер рынка и постоянно растёшь, получаешь огромные прибыли. Конкуренты позади, но это пока, как только будет выравнивание, начнутся пересмотры, оптимизации. Я рад за нетфликс, и за людей которые там работают, но эта модель только для нетфликс, иные компании она может загнать в гроб. Но некоторые практики можно выборочно применять в своих компаниях.
Для анализа и осмысления текста статьи достаточно сопоставить всего несколько простых данных, полученных законным образом из открытых источников. Например:
1) Марк Бернес Рэндольф (англ. Mark Bernes Randolph; род. 29 апреля 1958 года, Чаппаква, Нью-Йорк, США) — предприниматель, консультант и защитник окружающей среды. Является соучредителем и первым генеральным директором компании Netflix. Окончил Колледж Гамильтон в 1981 году.
Рэндольф был одним из основателей компании MicroWarehouse, занимавшейся доставкой компьютеров по почте, а позже был принят на работу в Borland International в качестве вице-президента по маркетингу.
Рэндольф восхищался тогда ещё молодой компанией Amazon и хотел найти большую категорию портативных товаров для продажи через Интернет, используя подобную им бизнес-модель. По их мнению, доставка фильмов на видеокассетах VHS была нерентабельна из-за их относительно крупного размера и, соответственно, неудобства хранения.
Рэндольф, основной продюсер и член совета директоров Netflix, ушёл из компании в 2004 году
2) Netflix разработала и поддерживает обширную персонализированную систему видео-рекомендаций, основанную на рейтингах и отзывах своих клиентов. 1 октября 2006 года Netflix предложил премию в размере 1 000 000 долларов первому разработчику алгоритма предсказания оценки, которую зритель поставит фильму, на основе предыдущих оценок этого и других зрителей который мог бы улучшить существующий алгоритм Cinematch более чем на 10 %
Netflix начал свою деятельность как первый в мире интернет-магазин проката DVD, имея всего 30 сотрудников и 925 доступных фильмов, что было почти всем каталогом, выпущенным на DVD на тот момент[11], используя модель оплаты за аренду со ставками и сроками возврата, очень похожими на те же условия своего основного конкурента, Blockbuster
В 2000 году у Netflix было всего около 300 000 подписчиков, которые получали DVD-диски по почте. Компания терпела убытки, в связи с чем руководство предложило компании Blockbuster выкупить 49 % Netflix за 50 миллионов долларов
Суммарный долг Netflix в 2016 году составил 16,8 млрд долларов, по состоянию на сентябрь 2017 года он был уже 21,9 млрд долларов. При этом 6,5 миллиарда долларов — это долгосрочный долг, а остальная часть — долгосрочные обязательства. В октябре 2018 года Netflix объявила о привлечении ещё 2 миллиардов долларов для финансирования нового контента. По состоянию на январь 2021 года у компании насчитывается 203,7 млн подписчиков по всему миру, при этом компания потратила 11,8 млрд долларов на создание контента в 2020 году.
3) В июне 2016 года министр культуры России Владимир Мединский заявил, что Netflix
Это было частью его аргумента в пользу увеличения финансирования российского кино.вот только финансирование на российское кино откровенно пилится, так что не факт далеко, что аргумент этот был приведен с благими намерениями снимать хорошие фильмы, а не ради желения получить кусочек от них себе в карман потом.
Второй вопрос касается французской системы финансирования контента. А именно обязательств телеканалов отдавать часть своей выручки, которая потом распределяется кинематографическим национальным центром на создание и финансирование авторского кино. Специально проверила, только в декабре 2020 министр культуры объявила о вовлечении Netflix в финансирование со следующего года, а именно 20-25% от их выручки во Франции. Пишут, что цифра будет около 200 миллионов. Это к слову о том, что участников процесса гораздо больше.
Но смотрю адекватные люди нашлись быстрее
Насчёт рабочего времени — интересно, сколько реально работают люди в неделю? Потому что с подходом «нет разницы, дом или работа», как правило, люди просто работают больше
Когда мы решили не выплачивать сотрудникам премиальные, нам стало на удивление легко привлекать новые таланты
Просто так кандидату проще. Когда начинают грузить: оклад/премия месячная/квартальная/годовая/опцион туда-сюда - возникает вопрос: а денег-то сколько?! А тут всё просто и понятно: денег столько, будешь плохо работать - уволим, твоя лавка вот, ГРЕБИ! :)
Рок-звёзды без премий: как Netflix хакнул систему мотивации сотрудников