HR-аналитика: как правильно применять метод 360

[RuslanGabbasov]

Я думаю нормализация оценок по сотрудникам это самообман. Обычно задачки на оценку 360 людям приходят с периодичность раз в пару месяцев и, выбранная в прошлый раз шкала, в голове не сохраняется. Сегодня устал и все задолбали: шкала нормальных оценок от 2 до 4, настало лето и хорошее настроение всем от 4 до 5. Да и вообще мерять с помощью балльной системы по 360 это явно от большой менеджерской лени, единственный способ вскрыть проблемы и реально оценить эффективность оцениваемого можно если не лениться и каждый раз создавать новый набор открытых вопросов, а затем читать и думать. Объективности 360 реально добавляет мало, но зато дает возможность для адекватной субъективной оценки.

[X5Tech]

Все верно, исторические колебания есть. Но есть и гипотеза, что как раз усреднение оценок коллег позволяет немного убрать этот шум. Один пришел не в духе, зато другой — как раз в хорошем настроении. И так далее. Сюда же оценка от руководителя — предполагается, что он подходит ответственно, и убирает свой bias. То есть аргументы За имеются тоже. Опять же, с авторами оценок нужно работать, но это уже хорошо описано в процитированном тексте от коллег.

Тут ведь дело даже не в менеджерской лени, а в наличии инструмента, который может как-то помочь даже трудолюбивому менеджеру, который чего-то просто забыл или не учел.

В целом мы согласны, что любая работа с людьми — дело тонкое, инструменты ненадежны, и несколько раз в тексте на это указали, тут спорить действительно не о чем.