Как стать автором
Обновить
141.64
Рейтинг

Change Management 2: Сопротивление бесполезно

Блог компании Acronis Управление проектами *Управление продуктом *Управление персоналом *
Привет, Хабр! Сегодня мы поговорим о том, как преодолевать сопротивление и успешно внедрять изменения в проекты. Под катом — разберем основной подход к управлению изменениями на базе модели Кюблер-Росс, а также расскажу, как сказки могут помочь нам с внедрением и какие чувства испытывает человек на пути к новым состояниям.

image

В прошлом посте я уже рассказывал о том, как контролировать изменения, почему возникает потребность что-то менять, и, самое главное — как люди воспринимают надвигающиеся на них новшества. Почитать об этом можно здесь. Сегодня речь пойдет о практических подходах к преодолению разных реакций на изменения со стороны коллектива.

В прошлый раз мы разговаривали о том, что люди по-разному реагируют на изменения, и далеко не всегда эта реакция оказывается позитивной. Тем не менее, сопротивление можно преодолеть, если помочь сотрудникам принять новые правила.

image

Если присмотреться более внимательно к модели Кюблер-Росс, о которой мы говорили в прошлом посте, можно разделить последовательность человеческих реакций на три больших этапа:

  • Разморозка, или разрушение старого состояния
  • Движение, или поиск новых методов мышления и работы
  • Заморозка, или закрепление сформированных шаблонов и принципов работы

Чтобы перейти от теории к практике давайте рассмотрим модель Джона Коттера. Для безболезненного внедрения изменений Коттер предлагает в работе с коллективом выполнить следующие 8 шагов:

  1. Создать ощущение необходимости
  2. Сформировать команду единомышленников
  3. Сформулировать новое видение
  4. Распространить новое видение
  5. Устранить препятствия
  6. Оперативно достичь первых результатов
  7. Закрепить успех
  8. Закрепить изменения в корпоративной культуре

Первые четыре пункта этой схемы действий ложатся в пространство «Разморозки» и помогают придать позитивный импульс человеческим реакциям, создать ощущение того, что изменения действительно полезны.

Шаги с 5 по 7 помогают направить «Движение» в нужную для нас сторону, создав у коллектива и у каждого сотрудника в отдельности ощущение позитивных перемен, а последний, 8 шаг, как раз относится к «Заморозке» и подразумевает принятие компанией и ее коллективом нового состояния.

Этапы внедрения изменений


image

1. Ощущение необходимости


Первый шаг очень важен, и он подразумевает активные коммуникации внутри компании. Чтобы смягчить эмоциональный удар от предстоящих изменений, нужно проинформировать коллектив, рассказать о плюсах грядущих изменений.

Например, когда в компании меняется собственник или уходит менеджмент, люди начинают переживать. Если со стороны руководства не последует никаких объяснений и разъяснений, они сами заполнят неизвестность негативными эмоциями. Так появляются слухи и домыслы. Нужно, чтобы каждый понимал, что без грядущих изменений было бы хуже.

При этом коммуникация не обязательно должна быть словесной, главное — создать яркий message для команды. Например, когда Александр Македонский высадился на берегу Финикии, он приказал сжечь все корабли. Воины, испуганные численным превосходством противника, все-таки держали в голове план отступления. Сжечь корабли – это сигнал армии, что пути отхода больше нет, так что на выбор остаются только победа или смерть.

2. Команда единомышленников


Менеджеры возглавляют изменения, но без команды единомышленников справиться с их внедрением будет очень сложно. Нужно найти группу людей, поддерживающих изменения, и работать вместе с ними. Речь идет не только о руководителях — искать единомышленников нужно на самых разных уровнях, чтобы потом они смогли поддержать изменения и стать примером для других.

3-4. Формирование и распространение общего видения


Очень часто люди смотрят на одну и ту же вещь, говорят одни и те же слова, но подразумевают разные смыслы. Будущее после изменений каждый сотрудник также может воспринимать под своим углом зрения. Чтобы добиться успеха нужно сформировать единое видение и донести его до каждого. И тут как раз очень хорошо помогает команда людей, которые разделяют позитивный взгляд на грядущую трансформацию. Ведь вряд ли у вас получится поговорить с каждым сотрудником большой организации лично. На практике в больших компаниях часто даже выделяют должность ИТ-Евангелиста, но в нашем случае он будет работать на внутреннюю, а не на внешнюю аудиторию.

image

5. Устранение препятствий


После отказа от существующего статуса Кво внедрение новых идей неминуемо ожидают препятствия. Задача руководителя/менеджера эти препятствия максимально быстро устранять. Для этого нужно тщательно следить за меняющимися процессами и отслеживать их эффективность.

И даже если все идет гладко (а обычно это не так), в каждой компании все равно найдутся люди, которые сопротивляются изменениям. Ниже мы поговорим о мотивации этих людей и о работе с ними.

6. Первые результаты


Это очень важный пункт, от которого во многом зависит успех изменений. Дело в том, что человек не может долго удерживать свое внимание. И если мы задумали большой проект с изменениями длительностью в год, уже через месяц энтузиазм единомышленников спадёт, если его активно не поддерживать. А для этого изменения должны быть подкреплены промежуточными победами и достижениями.

Поэтому мудрый руководитель готовит почву для быстрых первых успехов еще до начала внедрения изменений, ведь быстрый успех воодушевляет команду и мотивирует ее активнее двигается дальше. Не случайно в компьютерных играх получить ачивку на первых уровнях не составляет труда. Иначе игры привлекали бы нас не больше, чем продолжительные и непонятные изменения на работе.

7. Закрепить успех


Нужно помнить, что любые изменения — это выход из зоны комфорта. Если человек успешно проходит цикл обучения, начинает мыслить и действовать по-новому и достигает своих целей (они могут быть разными для каждого сотрудника), то изменения получают позитивную оценку и становятся частью новой реальности. Но если дать человеку уйти в «Зону Паники», возрастающий дискомфорт может привести к откату и отказу от изменений.

Для закрепления успеха изменений каждый человек должен находиться в коридоре между легкими и сложными задачами, чтобы новшества привели к расширению зоны комфорта и личному росту сотрудника.

image

В книге «Тысячеликий герой» рассматривается схема развития героя в разных литературных произведениях. Так вот, все сказки развиваются по одному и тому же шаблону. Герой получает вызов, и либо отказывается от него и остается при своем, либо принимает его и, преодолевая препятствия, получает новые знания, возвращаясь домой уже с новым опытом.

Этому шаблону можно следовать и при внедрении изменений. Предлагая выбрать путь изменений, мы помогаем человеку вырасти и выйти на новый уровень самоосознания. В этом случае он будет счастлив в новой реальности. Чтобы это произошло необходимо создать привлекательную цель, помочь ему решиться на этот путь и не делать изменения слишком сильными и сложными для каждого из участников процесса.

8. Закрепление изменений в корпоративной культуре


image

После того, как изменения проведены, наша цель – закрепить их в корпоративной культуре. Сделать это можно за счет новых корпоративных стандартов и процессов, а также измененной системы поощрений и мотивации. Наличие четко оформленных правил работы помогает компании выйти на новый уровень зрелости и не позволит откатиться к старому порядку работы.

image

Главное — найти оптимальный путь


При правильном подходе сотрудники компании неизбежно принимают новую реальность и новую модель, и изменения становятся частью нового пути. Однако реализовать это на практике бывает не так-то просто. В следующем посте я расскажу о том, какие проверенные модели работы с изменениями можно применить, чтобы добиться успеха, даже когда люди оказывают значительное сопротивление. В частности, мы разберем “колесо изменений”, балансирующей разные процессы на пути трансформации компании, а также принципы работы с мотивациями и островной подход к внедрению изменений.
Теги:
Хабы:
Всего голосов 12: ↑12 и ↓0 +12
Просмотры 2.6K
Комментарии Комментировать

Информация

Дата основания
Местоположение
Сингапур
Сайт
www.acronis.com
Численность
1 001–5 000 человек
Дата регистрации