Я уверен – senior mobile developer придет только по рекомендации

Особая выборка сотрудников


Цифры, которые я привожу ниже скорее всего несравнимы с вашими. Возможно, они обусловлены тем, что мы занимаемся заказной разработкой в самом высоком ценовом сегменте и практически не берем на работу никого, кроме senior. Мы давно отказались от «‎джунов». Мы не работаем с вузами и не обучаем специалистов начального уровня, чтобы потом, через 10 лет, вырастить из них монстров разработки.

Причина проста – в нашей компании нет работы для «‎джунов». Мы не можем рисковать на наших крупных проектах их ошибками. Не поймите меня неправильно, мы, конечно, инвестируем в обучение, но обучаем только тех, кто уже что-то знает. Так, мы создали оффлайн-университет AGIMA.university, который заточен под специалистов высокого уровня: аналитиков, тимлидов, проектировщиков и руководителей проекта.

image

Кроме AGIMA.university, мы организовываем различные митапы вроде SPM day, TL day, но все эти мероприятия направлены исключительно для спецов. Именно по этой причине я не привожу аналитику по обучению, школам и вузам.

image

Еще одна важная особенность в том, что синьор-специалисты, которых мы ищем, обычно всегда имеют работу и значительно реже в поиске, чем остальные, поэтому мои выводы, возможно, именно такие.

Статистика


Нашей компании 13 лет и в ней работает 143 человека. Большинство этих людей
устроились к нам на работу по рекомендации. Причем это «большинство»‎ сильно
подавляющее. Недавно, анализируя эффективность различных каналов привлечения
сотрудников, я поднял историю прихода в компанию каждого, кто работает в ней на данный момент. И вы знаете, что я обнаружил?! 78% процентов текущих сотрудников пришли к нам на собеседование по рекомендации, а это 112 человек! Кто-то о нас услышал от коллеги и сам написал, кому-то нас порекомендовали наши текущие или бывшие сотрудники, кому-то заказчики, а некоторым даже конкуренты. Хочется отметить, что похожая картина наблюдается не только по сотрудникам, но и по нашим клиентам, однако об этом в другой статье.

image

Стоимость привлечения по разным каналам


Тем не менее в моменты активного поиска мы инвестируем деньги не в те каналы. Мы тратим средства и время на hh.ru, LinkedIn и всякую ерунду, которая, наверное, немного заполняет наши переговорки собеседованими, но реально не заполняет наши рабочие места. Удивительно, но я также обнаружил, что среднее время работы в компании специалиста, пришедшего по рекомендации, составляет 35 месяцев, против 13 месяцев для тех, кто к нам пришел «по объявлениям». Люди, пришедшие из hh, живут меньше и ищут работу чаще.

Эффективность внешних рекрутеров меня тоже не удовлетворяет. Несмотря на то, что принцип работы рекрутеров основывается на том же «сарафане», толку от них не так уж много. (Может быть, мы еще не нашли «рекрутеров своей мечты»).

Если сравнить затраты, которые мы несем на каждый из каналов привлечения, то соотношение эффективность/цена у некоторых каналов вообще пугает. Стоимость одного привлеченного сотрудника своими силами по данным различных баз резюме составляет 30 000 рублей. Средняя стоимость привлечения через рекрутеров 150 000-200 000 (мы пользуемся услугами как фриланс-рекрутеров, так и рекрутинговых агентств).

Стоимость привлечения по каналу органических рекомендаций посчитать сложно. Конечно, она не нулевая, несмотря на то, что сотрудники к тебе сами приходят. Нужно учитывать вложения, которые мы делаем в прокачку нашего бренда, наши проекты, активный пиар и др. Тем не менее затраты на канал «рекомендации» не сравнимы с остальными затратами на привлечение, которые мы несем в любом случае.

image

Что мы уже делаем для поиска


На данный момент у нас открыто 11 вакансий. Над их закрытием трудятся 2 фулл-тайм штатных рекрутера. У нас открыта годовая подписка на базу hh. Мы активно парсим LinkedIn, Мой круг и прочие базы. Конечно, используем сообщества и каналы в ТГ по специальностям, а также рекламу в Facebook, ВКонтакте и Instagram c различными рекламными посылами, начиная от описания вакансии и заканчивая провокационными месседжами. Однако все это не то. Нет желаемого выхлопа от этого.



Возможно, некоторые из вас подумают, что выхлопа нет, потому что условия мы предлагаем не те. Поэтому хочется сразу же отметить, что мы постоянно анализируем различные зарплатные исследования по нашей отрасли и держим практически по всем дефицитным позициям зарплату выше рынка. Мы активно качаем HR-бренд. Мы много работаем над базой кадрового резерва. Про 100% «в белую» и остальные плюшки можно и не говорить, этого хватит для написания отдельной рекламной статьи.

Недооцененный канал – сарафанное радио


Несмотря на удивительную ценность канала рекомендаций, мы практически никогда в него не инвестируем столько, сколько в другие каналы. Да, бывает иногда, мы робко раскидываем бонус за рекомендацию «по своим», но никогда не используем его по максимуму, несмотря на то, что «сарафан» не только самый эффективный, он же еще и главный источник стабильных кадров: в нем очень мало «прыгунов» (сотрудников, меняющих работу с частотой 3-6 месяцев). Если в рекомендации вложить сопоставимую другим каналам сумму, то результат должен быть потрясающий.

image

Эксперимент


Многие айтишники знают AGIMA, и в их окружении есть те, кого мы ищем. Поэтому я решил провести эксперимент, чтобы подтвердить свою гипотезу. Раз лучшие сотрудники находятся через «сарафан», почему бы не запустить этот инструмент на максимум?! Я взял самый востребованный заказчиками сегмент услуг в AGIMA на данный момент – мобильная разработка. Спрос на нее за последний год вырос в три раза и превышает предложение. Несмотря на то, что у нас давно сформирован костяк команды мобильной разработки, мы все еще используем достаточное количество внешних подрядчиков. Я решил попробовать в самое короткое время заменить senior, работающих на стороне подрядчиков, своими штатными специалистами. В самое ближайшее время я найму 10 новых человек: 5 iOS разработчиков и 5 Android.

Использовать будем все классические каналы привлечения, о которых я писал выше, но уверен, что именно рекомендации выстрелят в первую очередь. Однако я уверен, что для ускорения эксперимента рекомендации нужно стимулировать. Просто так в хорошую компанию друзей рекомендуют не все. Поэтому я выделил бюджет 1 млн. на привлечение. За каждую успешную рекомендацию – любому, кто мне принесет резюме сильного разработчика, которого мы возьмем на работу, я решил отдать 100 000 рублей. Кроме того, я также выделил 500 000 рублей на то, чтобы обеспечить этому месседжу достаточный охват. Месседж уже преследует отобранные сегменты в социальных сетях, размещен в ТГ и других каналах коммуникации с ЦА.

Если моя теория подтвердится, то в «силу рекомендации»‎ я стану вкладывать значительно больше времени и средств. Через несколько месяцев я подведу первые итоги теста по выборке «мобильный разработчик».

image
Агентство AGIMA
Компания

Комментарии 66

    +21
    Как же так получилось, что вашу крутую прокачанную компанию, которая нанимает только сеньоров и берет только очень дорогие проекты вообще никто не знает?
    Может быть вы… Как бы это сказать… Врете или сами себе, или достопочтенной общественности о значимости вашей компании? Может просто вы очередная IT-компашка, которая что-то там клепает на заказ, но просто с раздутым самомнением, и именно по-этому обычные работники со стороны это видят и уходят, а друзья-знакомые остаются, потому что они такие же как вы, или просто легко внушаемые?
      –5

      Все может быть конечно. Может мы и не значимые совсем и проектов интересных у нас нет. Убеждён, что мы скоро наиграемся в эту игру у устанем от постоянного вранья. Может быть тогда про нас кто-то наконец узнает и порадуется за нас.

        –15
        Я так понимаю, что большинство тут даже и 100 тыс. руб. зарплаты не получает, поэтому сообщество так и завелось. Все с пеной у рта пытаются доказать Вам какие они на самом деле крутые, какая ваша контора говно и т.п. Просто прям какие-то детские обидки Вот поэтому и минусов накидали. А сейчас ещё напишут, что это мнение сообщества, а кто его не принимает, тот дурак!
          –7

          Так и есть. Налетели обиженные хомячки, нагадили в карму. На большее они и не способны. Успех чужой компании рождает зависть. Вместо того, чтобы поднимать свою квалификацию, им проще умничать в "сообществе"!

            0
            А сколько получаете вы? И кем? (:
            P.S. начотдела НИОКР ИИ, в недавнем прошлом java-сеньор, зп больше 200. И, да, моя сеньорская зп была больше 170.
      +12
      Я внезапно орнул с объявления в ролике.

      Хочется услышать от настоящих синьёров-помидоров — ребята, с вашей колокольни это такое же смешное объявление, как и с моей?

      Копеечная зарплата, офис во дворах, до которого от любого метро одинаково топать что в дождь, что в снег, внутри опенспейс с обшарпанным лофтом — и в этот кошмар ищут «только лучших специалистов». Причём такое искреннее удивление — ну почему же люди от нас через 13 месяцев убегают? Да при таком среднем сроке они убегать хотят сразу, просто год им нужен, чтобы не отпугивать будущих работодателей коротким сроком работы на предыдущем месте.
        –16

        «они убегать хотят сразу, просто год им нужен» реально рассмеялся
        Действительно у нас кошмарная работа во дворах, на которую топать в дождь и в снег нужно.

          +11
          Почему вы отвечаете как обиженный школьник?
          +1

          Мой психологический курс доллара все ещё 30 рублей, так что я разделил зарплату на два и сравнил с тем, что мне платили за 20-30 часов работы в неделю, когда я был на пятом курсе и работал из дома. Получилось примерно столько же (в месяц, не в час). Тоже орнул, да.

          +13
          мы постоянно анализируем различные зарплатные исследования по нашей отрасли и держим практически по всем дефицитным позициям зарплату выше рынка.

          170 в Москве.
          170 было круто до Крымнаша. Сейчас это уже не 4800 баксов, а 2600. Потому надо анализировать не ваш рынок, а тот, куда ушли синьоры-помидоры, те рынок международного аутсорса.
          Синьоры-помидоры работают на буржуйские компании где-то за 25 баксов в час и выше, те от 4000 в месяц. Делайте з.п. от 240 и синьоры потянутся.

            –1

            Сейчас действительно много миграции в зарубежную разработку, особенно среди мобильных разработчиков. Но миграция была всегда. Пол Долины разработчиков из России. У некоторых синьоров в AGIMA есть ЗП по 240 и выше. Суть моей статьи не в этом.

              +3
              В том-то и дело, что я говорю не про тех, кто уехал из России. Куча народа живёт в России и работает на удалёнке или ушли в аутсорсинговые шарашки, где платят западный рэйт. Буржуи всегда готовы платить так, что на руки синьору пойдёт 25-35. Вы конкурируете за кадры не только с компаниями в России, которые поднял з.п. в рублях с 2014 года процентов на 30. А и с буржуями, которые ничего не меняли, но з.п. в рублях выросла почти вдвое.

              Раньше аутсорс давал денег меньше или столько же, сколько работа в России в офисе. 2014ый всё изменил. Сегодня выгоднее пойти в тот же Crossover/Upwork, и с лихвой покрыть расходы на ИП, бухгалтерию и валютный контроль. Сидеть дома, а не толкаться в общественном транспорте.
              Так что своими 110-170 вы скорее отпугиваете синьоров, чем привлекаете. Синьоры они тоже не дураки, они хотят свои руки подороже продать, и уж если сидеть в лофте/опенспейсе, так за хорошую пачку денег.
                +1

                С кроссовером сложный вопрос. Не знаю, что хуже, задрипанный опенспейс или кроссоверовская потогонка. Я бы сказал Upwork/Toptal :-)


                По себе могу сказать, что предложений в России, которые бы хотя бы приближались к моему доходу с Toptal, нет даже близко. И это при том, что я тут понял, что у меня рейт еще и заниженный :-)

                  –3

                  Какие вы все здесь молодцы. Пишите, что получаете по 400 тысяч, а некоторые чуть-ли не миллион. Хоть кто-то сошлётся в своих упреках хоть на одно зарплатное исследование?

                    +1

                    Вам подсказать, почему те, кто работает удаленно на западных заказчиков, не попадают в зарплатные исследования, или сами догадаетесь?


                    Окей, подсказываю: потому что они не получают зарплату, а работают по договору как ИП.


                    (И, да, я прекрасно понимаю, насколько высока налоговая нагрузка на ФОТ, но это ведь не моя проблема).

                      –8

                      Большинство тут, наверняка, тыщ 50 от силы получают, понтов больше. Западные заказчики, сеньоры, сеньориты, смешно, блин Одно то, что завелись как сумасшедшие, после того как сумму в 170 тыс. услышали, уже о многом говорит! Им таких зарплат ещё долго не видеть!

                +1

                25 баксов в час это миддл, сеньюры помидоры берут от 35.


                Ну, то есть, наверное, найдется тот, кто берет 25, но он это делает зря.

                +14
                Спасибо что честно пишете «в нашей компании нет работы для «‎джунов»», лучший повод задуматься об адекватности компании. Побольше бы таких публикаций.
                  –8

                  Реально нет для джунов работы. Это грустно и может быть обидно конечно для некоторых. Но мало компаний в которых так сильно заботятся об общем уровне компетенции сотрудников как у нас. А так же высоко ценят время и нервы друг друга.

                    +16
                    То есть получается что или джуновские и мидловские задачи у вас выполняют сеньоры, или что ваши сеньоры на самом деле в общем-то и не сеньоры (ну то есть называть они себя могут как угодно, конечно).
                      –9

                      Нет не так. Джуновские задачи мы отдаём на аутсорс.

                        +14
                        > в нашей компании нет работы для «‎джунов»
                        > Джуновские задачи мы отдаём на аутсорс

                        Ой-вей… Все понятно про вашу фирму и статью
                          +4
                          Причина проста – в нашей компании нет работы для «‎джунов». Мы не можем рисковать на наших крупных проектах их ошибками.

                          Джуновские задачи мы отдаём на аутсорс.

                          Вы не можете рисковать ошибками собственных джунов на важных проектах, поэтому рискуете ошибками джунов с аутсорса?

                        0
                        Я не хотел влезать с комментариями в эту статью, но сегодня я узнал, что приложение «Мой Перекресток» делали в вашей компании. Надо не только заботиться об уровне компетенции сотрудников (министерство внутренних дел тоже много о чем заботится), но и реально поддерживать высокий уровень. Боюсь, что сотрудники настолько ценят нервы и время других, что это очень плохо повлияло на качество: давно не встречал столько проблем в одном приложении (дошло до того, что я не мог активировать карту, так как поле ввода не хотело принимать ввод с клавиатуры). С другой стороны, если за разработку такого уровня готовы платить по 170 тысяч, то я вообще не удивлён, что разработчики готовы сидеть годами.
                          0
                          На Перекрестке, если вы где-то нашли багги, то это скорее всего не по нашей вине, т.к. там трудится не только наша команда.
                      +6
                      Такая крутая компания, несомненно, очень заинтересована своей информационной безопасностью. Интересно, способна столь преуспевающая компания удивить своим предложением достойной награды за Open Redirect на их сайте? И да, это не шутка ;-)
                        0
                        Добрый день, Владимир!
                        Я CTO компании AGIMA, спасибо за указание на уязвимость, занялись устранением :)
                        Написал вам в личные сообщения, предлагаю продолжить диалог там.
                        +9
                        Перечитал статью два раза.
                        Не нашел зарплатной вилки.
                        Перечитал третий раз. Заметил видеоклип с объявой.
                        Ребят, вы серьезно?

                        Расклеенные объявления, и вилка 110-170 для мобайл сеньора?
                          –2

                          В фильме мы не старались заострить внимание зрителей на зарплатных вилках. Однако спасибо за внимательность.
                          Зарплаты разработчиков начинаются от 150к
                          Для iOS — https://hh.ru/vacancy/32388173
                          Для Android — https://hh.ru/vacancy/32323869
                          Для Тимлидов — https://hh.ru/vacancy/32667499

                            +2
                            Ну камон там ща написано ДО 150к

                            обознался, все норм, но все равно для синьора 150к даже в минимум вилки никогда не войдет
                              –3

                              Ну может быть! На то он и минимум, что с него разговор начинается. Люди все разные и компетенции у всех тоже.

                                +4
                                Люди все разные и компетенции у всех тоже.


                                Но если вы берете человека с квалификацией мидла на ЗП мидла, то зачем всем тут втирать, что вы берете только синьеров? Или это проф. деформация после работы с клиентами?
                                  –2

                                  Нет, мы берём человека с квалификацией Синьера на ЗП Синьера. Никаких проф. деформаций.

                              0
                              Тимлид 180к )=
                            +6
                            Безотносительно данной конкретной конторы: я всегда считал и продолжаю считать, что искать работу по знакомству — это фу. Если я не могу устроиться «по объявлению» — значит, не могу победить в открытом конкурсе. Фиговый я получаюсь разработчик.

                            С другой стороны, если контора не устраивает этого самого открытого конкурса, что-то не чисто, наверное. Что они там стесняются сообщить городу и миру? Из моего личного опыта — что зарплата у них в конверте, что офис в подсобке бывшего завода или просто в обычной квартире.

                            Но это я со своей пролетарской колокольни так вижу. Вполне допускаю, что у работодаля могут быть объективные причина подбирать сотрудников по сарафанному радио.
                              –3

                              Коллега! Я тоже за рынок и за открытость. Именно поэтому конвертов у нас давно нет, и офис с новейшим ремонтом в старинном особняке в 500м от кремля. Речь не про соответствие рынку, а про мои наблюдения. Не хочу вас обидеть, просто качественные спецы ищут работу реже и обращаются к сайтам для поиска работы соответсвенно тоже. Лучшие сидят и работают и ждут пока к ним сам придёт работодатель их мечты ИМХО.

                                +2
                                офис с новейшим ремонтом в старинном особняке

                                И с высокотехнологичнейшими пластиковыми складными табуретками стульями в минималистичном стиле «придорожная шаурмячная» на четвёртом фото.
                                  +1
                                  Это крутейший европейский производитель мебели — IKEA. По крайней мере, очень похожи
                                    0
                                    Даже крутейшая икейская табуретка останется табуреткой, а не начнёт вдруг быть креслом, годным к просиживанию по 5-6 часов в день.
                                +1
                                Насчет отрытого конкурса. Тут была пара статей, где сеньер писал про веселые задачки при приеме на работу. Так что не факт, что открытый конкурс — это всегда хорошо. Плюс, речь идет не о том, что «возьму-ка я Васю, потому что мы с ним пиво пьем вместе». Предположим, Вы работали с кем-то, знаете его навыки, поведение и прочее. Так почему бы и не взять его, а не кота в мешке?
                                  0
                                  Издержки и маразмы нынешних собеседований — это отдельная тема.

                                  Если я, который «знает Васю» — рядовой сотрудник, то мысли у меня примерно такие: «Если Васю будут так же собеседовать, как и всех прочих, то чем это отличается от того, что я просто скину ему ссылку на вакансию? Если его не будут собеседовать, а возьмут просто по поему слову, а потом Вася накосячит, то криво смотреть будут и на меня. Оно мне надо?»

                                  Если я, который «знает Васю» — некий управляющий, который собственно и принимает решение о найме, то тут конечно проще. Ответственность в любом случае на мне. Но все равно неплохо бы предварительно познакомить его с командой, а команду — с ним, вдруг он не впишется?

                                    +2
                                    Если Вы — тимлид, предположим. С Васей работали, прекрасно знаете его с личной и профессиональной стороны, смысл в прохождении всех этапов собеседования? И да, как тимлид, Вам решать, впишется он к Вам в команду или нет. Но это ИМХО гораздо легче сделать и, что не мало важно, точнее, зная Васю, чем взять незнакомого условного Федю, который вроде и прошел все этапы, а может оказаться совершенно не Вашим человеком. Повторюсь, это не то же самое, что «пить пиво вместе» :)
                                  +3
                                  Устраиваться по знакомству — это не в обход всего процесса найма. А просто еще один канал, через который резюме попадает на стол.
                                  Контора может не устраивать открытого конкурса как раз потому что, что сарафанное радио — самый дешевый канал. И сказать сотрудникам «Мы тут собираемся открыть вакансию с вот такими требованиями, может есть кто на примете?» просто дешевле, чем выкладывать на тот же hh.

                                  То есть сидуация, когда «по знакомству взяли без собеса» и «по знакомству пригласили на собеседование и по его итогам взяли» две разные вещи.
                                  +1
                                  не берем на работу никого, кроме senior. Мы давно отказались от «‎джунов»

                                  И от мидлов, что же вы так скромничаете…

                                  Причина проста – в нашей компании нет работы для «‎джунов».

                                  И для мидлов, что же вы так скромничаете…

                                  Мы не можем рисковать на наших крупных проектах их ошибками.

                                  Сейчас исправлю…
                                  «Мы так и не смогли в код ревью»

                                  Мы тратим средства и время на hh.ru, LinkedIn и всякую ерунду

                                  Неплохо так рекрутеров «опустили»…

                                  За каждую успешную рекомендацию – любому, кто мне принесет резюме сильного разработчика, которого мы возьмем на работу, я решил отдать 100 000 рублей.

                                  На сколько я знаю, что бы система работала, а она далеко не новая, необходим бонус не менее месячной ЗП сотрудника сразу и столько же через пол года работы. Иначе или будут злоупотребления, сотрудники на месяц… Или система не будет приносить достаточное количество кандидатов.
                                    +6
                                    Про 100% «в белую» и остальные плюшки можно и не говорить, этого хватит для написания отдельной рекламной статьи.

                                    Реквестирую статью про «остальные плюшки». Да и белая зп такая редкость, тоже думаю стоит про это написать отдельно

                                    ЗП 110-170к за мобильного синьора в Москве. Планируем набрать 5 iOS, 5 Android

                                    Напишите потом отдельно как нашли 10 мобильщиков-синьоров за 170к в Москве. Я всякую читал фантастику, но такой сказочной еще не читал.

                                    Надпись
                                    Вы никогда не задумывались насколько трудно найти работу мобильному разработчику?
                                    в видео — это вообще лютый ор. Я как-то раз имел неосторожность открыть резюме на хедхантере на пару часов и потом звонили не переставая 2 недели с предложениями разной степени адекватности. И буквально у каждого знакомого мобильщика есть такая же история.
                                    Если не сделать зп хотя бы 250+к то наберете в лучшем случае мидлов. И в лучшем случае за пару лет (имея ввиду запрос в 10 человек). Сарафанным радио набирать имеет смысл только тогда, когда ваши зп и условия гораздо лучше чем у конкурентов.
                                      +1
                                      Открываем интернет, ищем отзывы. Видим кучу. Примерно раскладываются на две кучки: в одной отзывы похожи на заказные (от текущих сотрудников), в другой — на жалобы бывших. Куча отзывов нам говорит, что зарплата вовсе не белая, как вы уверяете, а наоборот. И что ДМС совсем нет. И что переработки направо и налево.

                                      Верить этому конечно нельзя совсем, однако психологически отзывы вполне вызывают доверие — опыт говорит, что именно так обычно все и бывает в компаниях похожего типа.

                                      Ну и кстати уж про проекты — открываем Google Play, ищем компанию. Не находим ничего. Ну или почти ничего. Так что с точки зрения простого пользователя андроид у компании проектов вовсе нет.
                                        0
                                        Ну как бы смотри вот ты мобильный разработчик и закинул резюме. Тебе сразу почти стопроцентно упадут предложения от Сбербанка, Райфа, Тинькоффа, Революта, Яндекса, Авито, Мэйла, Альфы и целой кучи чуть менее известных фирм. И в этих фирмах точно есть конкурентная зп, дмс и нормальный офис. Во многих из них даже интересные проекты есть.
                                        И вот тут врывается Agima, которой только синьоры нужны на 170к. Ну камон, нормальный синьор пойдет либо на запад сразу, либо в какую-то крупную известную фирму. На крайняк в стартап на 300к/сек. Найти на 170к сарафанным радио в ноунейм вообще нереально, тем более аж 10 синьоров.
                                          0
                                          Так а я про что? В общем-то мой коммент был именно об этом — что байки про белую зарплату компенсируются отзывами, что она вовсе и не белая, и что ДМС нет вовсе, а есть бардак и переработки.

                                          Ну то есть, я просто попытался оценить правдивость рекламы (не будучи как раз мобильным разработчиком). Более того, у меня в своем проекте есть вакансия, примерно на 180 (по другому направлению, Java/Scala/BigData), и я очень пессимистично смотрю на возможность ее быстрого закрытия и подбора реально сильного синьора. А уж 110 у нас студенты просят, без опыта и с недостатком квалификации.
                                            0

                                            Что у вас там за проект? Просто интересно понять куда за 110к только студенты идут.
                                            Вы хоть ссылку дали бы на сайт с отзывами, которые вас так впечатлили. А то вы сразу выводов миллион сделали о том что в AGIMA все в чёрную и т.п. Может ещё интернет поизучать стоит перед тем как такие выводы делать?

                                              +1
                                              У нас обычный проект. Без каких-либо повышенных требований. BigData мы учим сами. Более того, 110 за вакансию на сегодня я оцениваю именно как джуниорскую позицию.

                                              >Вы хоть ссылку дали бы на сайт с отзывами, которые вас так впечатлили.
                                              Я никаких выводов вообще не делал. И впечатлять меня тут нечем — я не мобильный разработчик, и слегка не того уровня.

                                              Я просто продемонстрировал, что ваше впечатление о своей компании может сильно отличаться от впечатления стороннего человека. Просто набрал в поиске «название компании, отзывы» — и первые же две-три ссылки было оно. Если вам интересно — давно бы сами посмотрели.
                                      0
                                      Если в рекомендации вложить сопоставимую другим каналам сумму, то результат должен быть потрясающий.

                                      Нет.
                                      Рынок сеньоров не настолько обширен. А те, кто к вам пришел бы, не могут сорваться по первой же отмашке флагом — это процесс неспешный, занимающий несколько недель.

                                      АДД: Для рекламного текста у вас не хватает самого главного: собственно текста вакансий. Что конкретно предлагаете (с вилкой зарплат и ложкой бонусов). Что конкретно надо будет делать. А так-то да, сарафанное радио — это неплохой способ найти редкого специалиста. Собственно, из этой идеи и вырос ЛинкедИн, который вы в тексте обласкали. :)
                                        –1

                                        Про то, что Синьеры не спешные в движении с текущего места работы я знаю. Но с этим мало что можно поделать. Мысль в том, что рекомендация товарища часто имеет значительный вес для начала движения. Не хотел заострят внимание в статье на самой вакансии. Но исправлюсь, вот:
                                        Для iOS — https://hh.ru/vacancy/32388173
                                        Для Android — https://hh.ru/vacancy/32323869
                                        Для Тимлидов — https://hh.ru/vacancy/32667499

                                          +1
                                          Не хотел заострят внимание в статье на самой вакансии.

                                          Так в спойлеры бы их завернули.
                                          спойлер
                                          Кому интересно — откроют, кому не интересно — пропустят. И глаза не мозолит.

                                          ЗЫ: Только не ссылки, а сам текст вакансий. Ссылками можно просто текст разметить (в тех местах, где вы о хх.ру речь ведете).
                                        +5
                                        То что те люди, что пришли по рекомендации в среднем в компании работают в 3 раза дольше тех, кто пришел от рекрутера, или сам по объявлению может говорить о том, что к первым предъявлялись меньше требования на собеседовании, вроде такого: «ну раз его привел Вася, не просто-же так, видимо Вася знает что он классный спец, а то что на собеседовании не очень показал себя, наверное волновался».
                                        Как следствие — уровень тех кого привели в среднем ниже, а следовательно низкая зарплата их устраивает больше и они остаются в компании на дольше.
                                          –2

                                          Требования к кандидатам никак не зависят от канала привлечения. Людей рекомендуют и собеседует разные люди, часто не знающие о существовании друг друга.

                                            0
                                            Если собеседование обезличенно и одинаково для всех кандидатов, то тогда остается единственный вариант, почему люди, которые пришли сами в среднем работают в три раза меньше «своих» — какая-то форма дедовщины в коллективе и несвои кандидаты выживаются независимо от их хард/софт скиллов.
                                            Какие еще могут быть объяснения в трехкратной разнице? Либо что-то не так с процессом отбора, либо что-то не так внутри коллектива.
                                              +2
                                              Есть еще один вариант — автор статьи лукавит в цифрах и своих суждениях
                                                +2
                                                Наверное самый вероятный вариант, т.к. судя по обсуждению, автор склонен с самообману.
                                                –5

                                                Моё предположение в том, что те кто приходит по рекомендации сильные и устроенные и потому не особо ищут новое место работы. Те же кто в постоянном поиске как правило слабее.

                                                  +1
                                                  1. То есть вы утверждаете, что собеседование у вас все-таки плохо работает, раз пропускает слабых кандидатов? В противном случае была-бы разница в том, какой процент отсеивается на собеседовании: когда поиск кандидатов не эффективен, то процент отсеянных кандидатов значительно выше, но уже после собеседования если оно работает нормально, средний уровень должен быть примерно одинаковым независимо от того, откуда пришел кандидат.
                                                  2. На низкой зарплате имеют тенденцию задерживаться как-раз слабые кандидаты, а не сильные.
                                                  Сеньоры довольно часто получают предложения о работе со стороны, даже не занимаясь поиском работы и нигде не оставляя резюме. У нас ушел хороший разработчик iOS из Питера с зарплаты в 5тыс долларов, на какие-то, по его словам, поиски новых горизонтов, а в Москве в среднем зарплаты выше, чем в Питере, однако вы ищете сеньоров на зарплату в два раза ниже, чем та, от которой ушел человек из Питера.
                                                  Простая логика подсказывает, что одинакового уровня разработчики за 5к будут работать в среднем дольше, чем за 2к. и чем выше уровень, тем меньше по времени человек будет работать за 2к.
                                                    0

                                                    В некоторых компаниях любая ЗП не удержит.

                                                      +1
                                                      Согласен. Я знаю наши косяки, в нашем случае человек ушел тогда, когда начался цирк со внедрением аджайла и этими бесконечными пустыми ежедневными митингами. Но мой пойнт в другом, в том что ушел он явно не на 2к, я просто хотел примером подтвердить заниженность планки синьора, вот и все.
                                                      Вы не являетесь моим потенциальным работодателем, т.к. я нахожусь в другой стране, поэтому это просто взгляд со стороны на информацию, которую вы сами предоставили: если у вас действительно есть трехкратная разница по срокам работы между теми, кто приходит со стороны и теми кого приводят, значит у вас где-то проблема, решив которую вы улучшите свои бизнес.
                                                    +3
                                                    Какое смелое ничем не подтвержденное предположение!
                                                      +1

                                                      Кстати, объяснение меньшей текучести тех, кто пришел по рекомендации, логичное действительно есть, и его можно даже математически расписать по формуле Байеса. А вот если говорить о причинах, то
                                                      средний программист по рынку в принципе, и средний программист среди тех, кто откликнулся, это сильно разные люди в плане мотивации. Для большинства программистов уровня синиор в принципе особой мотивации менять работу нет (а если она есть, например, из желания зарабатывать на $100-300 больше, или из нежелания работать долго над одним проектом, то она только усилится после перехода из-за положительной обратной связи), а для отклика на вакансию она нужна.
                                                      И да, о сильных и слабых, тут нюансов больше. Из моего опыта, как раз наоборот. У тех, кто часто меняет работу знания "поострее", — им надо быть в тренде. Зато те, кто редко, могут не знать элементарных вещей, зато сильны своем домене, более бизнес-ориентированы. Тут надо смотреть конкретные кейсы.

                                                0
                                                Можно вопрос? Какую роль у вас в команде выполняет системный аналитик? И каким лично вы видите идеального кандидата? Некоторое время назад откликнулась на вашу вакансию на хх и осталась без ответа, хотя работаю с 2006 года и на 90% подходила под описанные требования.
                                                  0
                                                  Привет! Я руководитель отдела проектирования в AGIMA. Напишите мне, пожалуйста, в личку ФИО, я смогу выяснить почему так получилось. Если очень общими словами, роль аналитика в команде — управление требованиями, а именно: сбор, формализация, анализ, согласование, управление изменениями. 
По моим наблюдениям, идеальный аналитик, помимо соответствия требованиям вакансии, должен обладать развитым коммуникативным навыком, проактивностью, умением задавать вопросы и работать в условиях неопределенности, быстро переключать фокус внимания.

                                                Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                                Самое читаемое