Комментарии 15
Статья крутая, мои респекты Ване!
По поводу профессиональных конфликтов понятно. А если на работе конфликт возникает из-за отличий в политических взглядах?
Как вообще с этим?
Запрещать разговоры о политике или дать прокричаться?
Вроде бы и первое, и второе не очень, может есть какой-то другой выход...
Моё мнение, что нужно найти баланс между высказаться и запрещать любые разговоры. Тем кому особенно тяжело не обсуждать или фокусироваться на роботе, лучше всего дать время на отдых.
На работе – работают. Эффективная работа позволит сохранить в определенной степени стабильность и фокус на будущее.
Мы уже писали ранее статью по команды и ценности, и про то, как ценности помогают командам преодолевать кризисы или разрушать команды, если ценности разные.
До недавнего времени, также помогала рекомендация отстаивать свою точку зрения в рамках общепринятых политических процедур. К сожалению, сейчас в России — это скорее звучит как издевательство…
И еще одно правило, которое обрезает конфликты как минимум вдвое было здесь в статьях коллег, которые развивали франшизу настольных игр: «Не озвучивайте решение, сначала озвучивайте проблему!». Потому что когда одна сторона не доводит контекст, но говорит некоторое решение — то другая сторона оценивает его из своего контекста, находит абсурдным, и зачастую — категорически отвергает. Так на ровном месте из ничего возникает пожар: «Немедленно уберите кнопку „Заказать сейчас!“ на сайте!» // «С ума сошли ?! Конечно же нет!». В конце выясняется, что проблема была в дублировании заказов, и ее вполне можно решить другим способом…
Дело в том, что в деловой среде, члены группы имеют общий интерес — выход на дедлайн, выпуск нового релиза, и так далее.
По-моему, вы заблуждаетесь (если, кончено, речь идет, как обычно, о группе наемных работников, а не о, например, артели). Потому что объективно у кажого наемного работника интерес свой личный, заключающийся, во-первых, в получении максимальной суммы денег, во-вторых - по возможности, не перенапрягаясь, а в-третьих (дополнителный мотив) - попутно повысить свою цену на рынке труда. А в выпуске нового релиза и т.д. объективно заинтересованы не наемные работники работники, а владелец бизнеса или его представители-менеджеры.
Нет, наемные работники, конечно, обычно не озвучивают свои объективные интересы (и даже могут их не осознавать), но от этого эти интересы никуда не деваются, и они вполне могут создавать почву для конфликтов.
Это уже очень сильно зависит от:
Размера компании и возможности работников принимать профессиональные решения относительно выполнения своих обязанностей (рабочий, копающий канаву на морозе в составе бригады - воспринимает место работы значительно менее лично чем ученый, ставящий опыт в "своей" лаборатории).
Поведения и стиля руководства ("я начальник - ты дурак" style весьма способствует выработке циничного отношения к работе у подчиненных)
Уровня интеллектуального развития работников и состояния рынка труда (инженерам довольно легко показать, как общий продукт всех кормит, и куда все пойдут - если перестанет)
В общем - тут есть целый спектр возможностей. В том - какая из них реализуется, первую скрипку играет руководство фирмы и люди, осуществляющие найм. Мне лично везло и с фирмами, и с руководителями - ни разу в коллективах не было отношения к работе "получать как можно больше денег, и как можно меньше напрягаться".
Вы не поняли, меня наверное: я писал об объективной стороне. Кто за счет чего деньги получает. А тут все просто: деньги за результат деятельности предприятия получает его владелец. Если продукт взлетит, то выгоду получит именно он. И именно владделец определяет судьбу продукта: если он, при всем его техническом совешенстве, не приносит достаточно денег, то разработка прекратится, и продукт перестанет кормить работников, вне зависимости от их действий. Работники же получают некоторую заранее оговоренную плату, от судьбы продукта, в общем-то, не зависящую. И если продукт перестанет кормить владельца, то работники, в общем-то, ничего не теряют: они найдут другую работу с примерной той же оплатой (предположим, что владелец был нормальным и платил по рынку).
Уровень осознания работниками этой объективной ситуации - он может быть, конечно, разным. И от действий менеджмента он, конечно, зависит. Но вот интеллектуальный уровень - он тут как раз играет ровно противоположную роль, нежели представляется вам. И да, даже осознавший работник не обязательно будет демонстрировать факт своего осознания: разумные взрослые люди хорошо знают, что делать вид соблюдения правил - это в их интересах, а правила тут определяют предприниматели, ибо деньги платят они.
PS Ну, а ученые - это вообще другой случай: наука устроена совсем иначе, чем индустрия (детали обсуждать не хочется, так что, надеюсь, это можно не обсуждать).
Ваши рассуждения хорошо коррелируют с Марксовским капитализмом - когда работники работают на конвейере, а владелец присваивает прибыли.
Я в реальности наблюдал и такое, и другое: когда работникам по закрытии проектов платились премии, и по мере развития предприятия повышалась зарплата. Таким образом, сотрудники очевидным образом участвовали в прибылях компании. И в расширение производства и улучшение условий труда деньги тоже вкладывались - и люди это видели.
Есть простая истина - рыба гниет с головы. Соответственно, если руководство предприятия выводит деньги из компании и самодурствует - никаких общих целей не будет. Если руководство демонстрирует добросовестное отношение к работе и справедливое отношение к персоналу - отношение к труду и к целям предприятия будет иным. Люди - существа социальные в большинстве своем...
Положение разработчиков по существу объективно мало отличается от положения промышленных рабочих. Они точно так же получают деньги от предпринимателя как зарплату, а уже предприниматель - от потребителей, как доход от продажи.
Выплата премий по факу закрытия проектп - это не участие в прибылях, это - одна из разновидностей систем оплаты труда. Потому что не зависит от прибыли, полученной от проекта. Такие системы - это, по сути, отдаленный потомок системы Тейлора, которую в СССР называли "потогонной". Смысл всех таких систем - побудит работников трудиться более интенсивно.
Объективно общих целей у предпринимателя и его работников нет. Но люди - таки да, существа соцеальные, потому ведутся.
PS Я, вроде как, все сказал, и вроде как ваши взгляды понял. Больше смысла вести дискуссию, к тому же - интересную только нам с вами, не вижу, потому как переубедить вас не надеюсь.
Существенная разница между рабочим по-марксу и программистом в ИТ-компании (в общем случае - работнике интеллектуального труда) заключается в двух моментах. Рабочий выполняет узко-специализированную обособленную простую функцию (собственно, этим он отличается от средневекового ремесленника). Поэтому его деятельность легко наблюдать, измерять - а самого рабочего заменять. Когда основной трудовой процесс происходит внутри головы - он принципиально не наблюдаем на текущем уровне развития науки и техники, а наблюдаемы только материальные результаты. Таким образом, существенную часть трудового процесса составляют ноу-хау и опыт, принципиально неотделимые от исполнителя. В результате: менять исполнителя долго и дорого, сильно ругаться с ним не рекомендуется, и т.д. Вместо эксплуатации, ситуация приходит к некому симбиозу. Без программистов - собственник останется без штанов. Без собственника - программисты останутся без штанов. Приходится как-то договариваться... (это не отменяет наличия "диких" собственников, которые до сих пор бизнес рассматривают как средство проработки детских обид и комплексов - там лучше вообще не работать: ни программистом ни рабочим...).
Полезная статья, было интересно дочитать до конца. Советы - деловые! Мне понравилась статья.
Спасибо за статью!
Забыли дать ссылку на Орлова "Джедайские техники конструктивного общения".
Вообще у Розенберга довольно фундаментальный подход к общению с людьми. Главное сразу понять, что его теория не про то, как заставить оппонента выполнить то, что вы от него хотите. Это скорее про то, чтобы установить особый эмоциональный контакт с другим человеком. При этом в зависимости от аргументов конфликт может разрешиться как в вашу, так и не в вашу сторону, и это нормально. С наскока может быть не просто проникнуться его идеями.
Я бы рекомендовал начать с прекрасной книги Юлии Гиппенрейтер "Общаться с ребенком. Как?". Техники из книги, такие как активное слушание и я-сообщение, могут использоваться при управлении командой программистов.
Укрощение строптивых: как управлять конфликтами