Собеседования в разработку: друзей выбирают


    Первую сотню собеседований к себе в команду (а потом и в отдел разработки) я провёл лет семь назад. Поначалу этого процесса сам боялся, готовился. Затем всё превратилось не то чтобы в рутину (чего никогда не будет), но общая канва сложилась. Во многом она пересекается с тем, что описывалось в аналогичных статьях (см. 1, 2, 3… и особенно эту с комментами). Но я решил написать ещё одну. Надеюсь, она также будет вам полезна. Уж точно будет полезна тем, кто пойдёт к нам.


    И да, это персональная статья. Моё мнение может не совпадать с политикой компании Антиплагиат.


    *Кадр из фильма «Люди в чёрном» (англ. Men in Black), производство Columbia Pictures, Amblin Entertainment, Parkes/MacDonald Productions, США, 1997 год, режиссёр Барри Зонненфельд

    Предыстория


    По образованию я физик (физтех, если быть точным). Никогда не думал, что буду писать код за еду, мечтал преподавать какой-нибудь теорфиз за бесплатно в институте. За компом с 6 лет, в старших классах стал писать игрушки, cpp/opengl/linux. В институте у меня не было проблем с программированием, и это были единственные лекции, которые я мог позволить себе прогуливать. После института срочно понадобились деньги. День поработал админом, «собирал из двух старых компов один новый». На следующий же день попал в струю, наняли в совсем неопытную команду разработчиком. Оказалось, что у меня опыта было на голову больше, чем у моих коллег, которые в том же году закончили вузы на программистов. По факту я там сразу стал «архитектором» и мастером на все руки, с опытом. На первой работе.


    Затем была аспирантура по теме машобучение (когда эта тема ещё не была популярна) с шильдиком к.ф.-м.н. по итогам. Работа по той же теме плавно перетекла в Антиплагиат. Сейчас — руководитель отдела разработки в Антиплагиате же. По факту — играющий тренер.


    Кадр из фильма «Люди в чёрном: Интэрнэшнл» (англ. Men in Black International), производство Columbia Pictures, Tencent Pictures, Amblin Entertainment, Hemisphere Media Capital, Imagenation Abu Dhabi FZ, США, 2019 год, режиссёр Ф. Гэри Грей.


    Собеседования глазами кандидата я видел всего несколько раз. Но все они были запоминающимися. Их можно разделить на три типа:

    1. Не IT-компания (завод, гос, ...):
      • Вы обычный сотрудник «завода», который непонятно что делает. Большая бюрократия, жёсткая субординация вас встретит с порога.
      • Вопросы будут на что горазд ваш интервьюер. Возможно, вы — второй в его жизни кандидат. Возможно, на его же место. Возможно, вы на голову лучше его, но вас тогда точно не возьмут.
      • Не ходите туда, если вы не сторонник жёсткой иерархии или совка. По деньгам может быть в разы как больше, так и меньше рынка.
    2. Крупная IT-компания с разработкой на заказ:
      • Вы — it-рабочий. Они — it-завод. Каждые полгода-год выходит новая линейка машин проектов. Вам платят. Вы работаете. Nothing personal, it's just business.
      • Вопросы/задачки будут только на технику. Может проверят иные важные скилы (тот же английский).
      • Для начинающих кодеров это, возможно, идеальный работодатель.
    3. Продуктовая компания:
      • Вы — член (большой) команды. У вас общие цели с бизнесом.
      • Предложат чай/кофе, будут общаться как с другом. Позадают вопросы про хобби, про семью, но и на технику упор будет не малый. Вам же потом, возможно, работать годы вместе!
      • В конечном итоге вы захотите там работать, но вас не возьмут.

    Саму схему собеседований, смысл тех вопросов (да и верные ответы на них) я стал постигать только спустя годы и только, когда стал сам собеседовать.

    Должен заметить, так уж вышло, что во все три хорошие компании, куда я в итоге приходил, нормального собеседования не было. Первая не была it-компанией вовсе (не чистым «заводом», но с фокусом в GameDev), первое общение было на улице в прямом смысле (у входа в ж/д вокзал в Одессе). Вторая — «it на заказ» (но не крупной и с фокусировкой на ML), шёл как на кафедру аспирантуры. Только третья — чистой продуктовой, дочкой первой с плавной миграцией в трудовой «по факту».


    HR


    Мы живём в 21 веке. Без HR нанимать кандидатов можно только в моногороде в монопредприятие. Да и то под вопросом.


    Когда компания была маленькой, мы пользовались в разное время услугами хороших HR-агентств: Star Staff, ITKontract, Basic Resource of Business.


    Преимущества агентств — постоянный и большой поток резюме и самих кандидатов. Но это и недостаток. Впишется ли кандидат в коллектив? Что с атмосферой самих команд? А если кто-то «раскис» и хочет «поплакаться в жилетку»? Нам нужен был человек на своей стороне, где HR означает не Human Recruitment, а Human Resources.


    В итоге у компании появилась свой HR-менеджер. Большая часть нынешних сотрудников пришло через ее чуткий взор.


    Источники


    Кадр из фильма «Люди в чёрном 2» (англ. Men in Black II), производство Columbia Pictures, Amblin Entertainment, Parkes/MacDonald Productions, США, 2002 год, режиссёр Барри Зонненфельд.


    Основной поток вакансий идёт с hh.ru. Другие потоки не такие интенсивные.


    Самые интересные кандидаты те, которые приходят самостоятельно. Им мы уделяем наибольшее внимание. Увы, это редкая птица.


    Cовет
    1. Если у вас есть компания мечты, то пишите туда напрямую.

    Первичный отбор


    Наш HR-менеджер по ключевым словам отбирает резюме кандидатов и пересылает их мне. Пока я туплю и пишу код, она может сама принять решение, связаться с кандидатом и пригласить на первое собеседование. Последнее значительно сокращает время нашей реакции на выход кандидата на «рынок», что немаловажно. Ведь хорошему кандидату в первые 5 минут после публикации резюме уже сделают несколько звонков и предложений пообщаться.


    Последнее время начали искать не только по Москве, но и по другим регионам. В Нерезиновой хороших кандидатов на рынке уже мало, а провинция, как оказалось, может быть кладезем уникумов (привет моему родному Архангельску!).


    Резюме


    Я всегда полностью читаю резюме. И по ним отбрасываю порядка 90% кандидатов. По большей части всё ясно. Ещё по некоторой доле приходится уточнять неясности: где-то заочно задать вопрос кандидату, где-то погуглить. Вообще, в нашу цифровую эпоху прозрачности возможно многое.


    Какие резюме идут сразу на выброс:


    • пустые. Где указано образование и место работы. И больше ничего. Так и хочется сказать, что у человека «интеллектуальный запор».
    • секретные. Здесь человек намеренно шифруется, прячась за вымышленными именами и боится даже указать название предыдущей компании.
    • студенты. Либо студент учится, либо работает. Совмещать можно только если вуз — это просиживание штанов. Но тут появляется сразу несколько вопросов. И ни один из ответов вам не понравится. Исключение — последние курсы.

    Я просматриваю резюме сверху вниз: имя, фотография, возраст, места работы, образование, дополнительные курсы и ачивки, ключевые навыки, о себе. Далее, если не всё сразу ясно и стоит смотреть дальше, то снизу вверх, но уже подробнее.


    Ключевые разделы:


    • О себе. Умоляю, не пишите что-то в духе: «ответственный, быстро обучаюсь, усидчив, внимателен»!!! Раздел «о себе» — это что-то вроде краткого сопроводительного письма, в котором, действительно, следует написать что-то о себе. Тем самым вы можете превратиться из сущности с признаками в личность в глазах отбирающего. Проявите хоть толику креатива.
    • Образование. Здесь всё просто. Название вуза, факультет, грейд. Если формат позволяет, то название выпускной работы будет кстати. Как и средний балл или цвет диплома. Здесь советовать особо нечего. Хорошее образование либо уже есть, либо его нет. И оно реально имеет значение. Исключения есть, но они редки.
    • Опыт работы. Всегда описывайте стек технологий, процессы, вашу непосредственную зону ответственности. Формальные должности и фактические — это разные вещи. Пишите, как есть.

    Вообще, всегда в резюме белое пятно о вас рассматриваю не в вашу пользу:


    • Не работали два года? — были в армии или жили у родителей на шее.
    • Аспирантура в непонятном вузе? — отсиживались от той же армии.
    • Незаконченное образование? — отчислили за раздолбайство.

    У всех этих вопросов мог быть иной ответ, но вы не оставляете мне выбора, кроме как догадываться самому. А могло бы быть:


    • Не работали два года? — ушёл в стартап, который не взлетел. Стыдно о нём рассказывать.
    • Аспирантура в непонятном вузе? — ушёл к крутому научнику, сам вуз не важен.
    • Незаконченное образование? — дурак был, да.

    И конечно, незаконченное высшее, армия по призыву, госорганы по классовой близости и госбанки по опыту — это всё к минусам.


    Совет
    2. Заполняйте ваше резюме полностью. Все поля важны. Вы пишете резюме раз в несколько лет, от этого зависит ваша судьба. Для сотрудника компании вы все на одно лицо. Резюме — ваше «лицо». И ваше дело, будете ли вы ещё одним среди сотни безликих, либо же единственным среди толпы.
    3. Учитесь в вузе, если он хороший. Если не хороший — то и не учитесь.

    Собеседования


    Мы обычно проводим три собеседования. Первое — знакомство (45мин). Второе — техническое (20-100мин). Третье — с руководителями компании (30-60мин). Между собеседованиями даём время подумать обеим сторонам. Первое и второе часто объединяем, если есть возможность.


    Ситуаций, когда мы на середине собеседования прекращаем разговор и однозначно прощаемся, практически, не бывает. Даже если в первые 15 секунд становится очевидно, что кандидат «не кандидат», это не повод для резкого расставания. Нередки ситуации, когда первое впечатление подводит в ту или иную сторону на все 180о. Кроме того, стараемся не давать знать о своём решении сразу перед расставанием. Нужно некоторое время, чтобы эмоции улеглись, чтобы обсудить кандидата с коллегами. Мы ищем не работника на работу, мы ищем коллегу, с которым и в разведку пойти можно.


    Первый этап: Знакомство


    Кадр из фильма ««Люди в чёрном 2» (англ. Men in Black II), производство Columbia Pictures, Amblin Entertainment, Parkes/MacDonald Productions, США, 2002 год, режиссёр Барри Зонненфельд


    Кандидат, HR, я. Редко, но может ещё присутствовать тимлид потенциальной команды или техдир.


    Мы просим рассказать кандидата о себе. От детского сада и до «что же довело вас до жизни такой?». Мы не изверги, но и резюме к тому моменту уже изучили. Письменное резюме никогда не заменит живого рассказа. Тон, паузы, подобранные слова — всё влияет. Все лгут, но сами себе люди лгут ещё больше.


    Отдельно разбираем учёбу. Что было интересно, что не нравилось, не цепляло, что противно. Зачем туда шли? О чём диплом? Увы, через пару лет после окончания многие уже не помнят названия диплома, как и какие-нибудь базовые вещи из матана.


    Последнее (-ние) место работы. Обычно кандидаты сами рассказывают об архитектуре и проблемах. Всегда переспрашиваем о процессах разработки и коллегах. Это не шпионаж, кандидат лишь раскрывает свое понимание процессов.


    Интересуемся целями и мотивами кандидата. В карьере и вообще. Это нужно для второго этапа. Стандартное «кем вы хотите себя видеть через 5 лет» можно копнуть глубоко.
    Обмануть можно, но тяжело. Да и бессмысленно.


    Рассказываем о компании. Обычно это проговаривается довольно быстро, т.к. знаем почти всё, что интересует кандидатов. Здесь вопросы только приветствуются. Дают понимание о проблемах и чаяниях кандидатов.


    Здесь, если обе стороны готовы (есть желание, есть время), то стараемся сразу провести и второй этап.


    Второй этап: Техника


    Кадр из фильма ««Люди в чёрном 2» (англ. Men in Black II), производство Columbia Pictures, Amblin Entertainment, Parkes/MacDonald Productions, США, 2002 год, режиссёр Барри Зонненфельд


    Кандидат и я. Редко, но может ещё присутствовать тимлид потенциальной команды.
    Начинаю всегда с вопроса, как кандидат оценивает свои знания C#/.Net по шкале от 1 до 10. Это ни на что не влияет, но выводы интересные.


    Образование


    Всегда спрашиваю про образование ещё подробнее. Вузы совершенно разные, один и тот же диплом «программиста» в топе и каком-нибудь заборостроительном — это две большие разницы. В пользу последнего. Не всегда, правда. Если кандидат не может назвать цвет учебника вспомнить что-то базовое из своей основной специальности, то это звоночек. «Это было давно» — не аргумент вчерашнего студента в глазах старпёра типа меня. Честно говоря, «не айтишники» — инженеры, физики и математики (без уклона в IT), — обычно проявляют больший багаж полезных знаний и умеют развиваться самостоятельно. Видимо, действительно в российских вузах computer science практически отсутствует как класс. Как смастерили программу на скорую руку в конце девяностых, так и осталось.


    Интересуюсь про приход в профессию. Что читал, как изучал? Все читали Рихтера. От джунов, то профи. В лучшем случае 5% его осилили пролистать в реальности. Большинство открыли и закрыли, виртуальную ачивку для собеседования (в своих глазах, врут же) получили. Так или иначе, хорошие кандидаты прочли несколько фундаментальных книг от корки до корки. Плохие знают только названия. Того же Рихтера.


    Теория


    Бегаем немного по базовой теории. Мой бывший руководитель часто выходил удручённый после собеседований и ругался на кандидатов, что те не знали, что такое виртуальный метод. Теперь я его понимаю. Ну ладно. Что такое GC, и как он работает? Что такое value type и reference type? — стандартные вопросы на собеседовании, с которых стоит начинать. В них всегда можно копнуть глубже.


    Если что-то не заладилось, есть что выбрать из мира дотнета… TPL, TAP, LINQ, EF, WCF или прочие прелести, типа DDD, TDD, EDA, WTF, MVP, MVC и других страшных трёхбуквенных аббревиатур. Но лучше прямо спросить кандидата, что знает, что нет, и синхронизироваться с его картой уже целенаправленно. Не всем же нужен был unsafe, но раз async'и использовал пару лет, то будь добр знать, что это такое хотя бы в общих чертах.


    Практика


    Джун может не знать дотнет, но прикладную математику уровня первого курса знать обязан. Здесь ещё раз посетую на образование в вузах… На кой чёрт сдавать вступительные экзамены (даже олимпиады), учиться в элитных вузах 4-5-6 лет (+3-4 в аспирантуре), заработать отмучить красный диплом, а затем сесть в лужу с вопросом про алгоритмическую сложность бинарного поиска? Что-то не то в нашей консерватории.


    Даю обычно две-три задачки с возрастающим уровнем сложности на алгоритмы и структуры данных. Их не проходят в вузах, все из жизни. Поможет либо опыт, либо смекалка. В помощь ручка, бумажка и собственная голова. Но легко решить и устно. Гугл не поможет, даже если бы был рядом. На это уходит всё оставшееся время, но не менее часа.
    Собственно, можно и одну задачку раскачать от джуновского уровня до сеньёрского. По ситуации.


    Почему именно задачки? Наша работа — решать задачи. Более широко — проблемы. Сотрудник должен уметь и любить решать их. Иметь хорошее абстрактное системное мышление. Опыт показал, что кандидаты с низкими показателями на этом этапе реально проваливаются в бою, даже проявляя хорошие навыки в другом.


    Прочее


    Когда-то я просил кандидатов нарисовать график логарифма. Перестал, чтобы не портить своё настроение… и не повторять про качество образования.


    Совет
    4. Рихтер.

    Не читайте Рихтера, если вы пишете на дотнете меньше года. Ничего не поймёте, а голову забьёте. Проштудируйте лучше справочник братьев Альбахари.


    Перечитайте Рихтера полностью минимум два раза, если вы в профессии больше трёх лет. Третий раз уже, наверное, не надо. Далее переходите на ECMA-334/335 и исходники на https://github.com/dotnet. Это если только в рамках дотнета.


    И вообще, забудьте Рихтера.


    5. Крутить кольца, вертеть тензоры, измерять поля и прочий «матан»… В работе вряд ли пригодятся (а чем чёрт не шутит!?), но решалку в голове прокачает в любом случае. Учитесь, пока можете. Если можете.




    Третий этап: Руководство


    Кандидат, я и минимум один из директоров. Редко, но может ещё присутствовать тимлид потенциальной команды.


    Больше общаются по душам. Есть ли риски, что кандидат не впишется в компанию вообще? Здесь же можно уточнить у кандидата какие-то детали, которые упустил на прошлой встрече. Комментировать не буду, т.к. на этой стадии я обычно играю пассивную роль.


    Решение и оффер


    Решение выносим коллегиально. Если всё ок, то кандидату высылается оффер с прописанной должностью и условиями. Поторговаться ещё можно, но чаще всего на это должны быть веские причины. А такое бывает.


    Хоть и можно примерно сориентировать кандидата по команде, проектам, вилке и прочим условиям ещё на первой встрече, но итоговая должность и оклад определяется только после прохождения всех этапов. Мы очень редко ищем человека на конкретную вакансию. Мы ищем человека в Команду и можем наткнуться на уникума (а это не редкость), которого и не ждали. Был бы человек хороший, а работы у нас всегда много.


    Ожидания по з/п кандидата из резюме лишь отправная точка. Когда срезаем, когда поднимаем в разы. Если разница слишком велика, то сообщаем это кандидату ещё на ранних этапах, чтобы тот верно оценивал свои перспективы и не продолжал конвульсии.


    Испытательный срок


    Кадр из фильма ««Люди в чёрном 2» (англ. Men in Black II), производство Columbia Pictures, Amblin Entertainment, Parkes/MacDonald Productions, США, 2002 год, режиссёр Барри Зонненфельд


    В первый день новый сотрудник занимается оформлением бумаг (по ТК), знакомством с коллегами и выполнением квеста. В рамках последнего ему необходимо везде залогиниться, проставить аватарки и создать свой микросервис со встраиванием в CI/CD.


    Испытательный срок три месяца. Со второго же дня новоиспечённого сотрудника бросаем на боевые задачи. Со следующей итерации подключаем к скраму. Обучением занимается тимлид. Через месяц и два — контрольные встречи. Через три, если всё ок, то всё ок. Не ок бывает редко.


    Расставания


    Лишь один человек на моей памяти громко хлопнул дверью. Впрочем, добрым словом его никто и не вспоминает. Больше не будем о нём.


    Каждый уход — это как смерть. Иногда как гром среди ясного неба — уходит тот, на кого полагался и в кого больше всего вкладывал сил. Иногда понимаешь причины задолго до расставания, но ничего поделать уже не можешь. Как неизлечимо больной человек. Вот он ещё тут, говорит, ест, ходит, работает. Но через месяц его уже нет. Это странное чувство. Можешь ему позвонить на тот свет, перекинуться парой фраз, но он уже не он.


    Печалька.


    Несколько наблюдений


    1. Всех кандидатов всегда спрашиваю, насколько они оценивают свои знания C#/.Net по шкале от 1 до 10. Почти всегда ответ попадает в диапазон 5-7. Если меньше 5, то кандидат, действительно, джун или стажёр. Если 8 или больше, то он, почти всегда находится на пике глупости Даннинга-Крюгера. Было всего пара кандидатов, действительно, знающих дотнет, как мне кажется, с самооценкой в 8. Сам я себя оцениваю в 6-7.


    2. Первые несколько секунд говорят о кандидате многое. Но не всегда. Было достаточно много случаев, когда совсем бесперспективный кандидат расцветал на собеседовании, и мы его брали. Было и наоборот. Поэтому мы никогда не проводим первое собеседование меньше часа. Обычно резервируем время на два.


    3. Со стороны работодателя всегда должно быть минимум два человека. А лучше — трое. Увы, огромную роль играют субъективные факторы, в которые всегда вплетаются глупости и вкусовщина самого интервьюера. Помню несколько случаев, когда я очень крупно ошибался в оценке, и итоговая картина о кандидате в моей голове была очень далёкой от реальной, что сказывалось, в конечном счёте, на всей компании.


    4. Отдельно об образовании (судя по кандидатам):


    • Некоторые вузы настолько слабые, что приходится держать себя в руках при первичном просмотре резюме, чтобы не отбросить. Самые лучшие были из МФТИ (но здесь я ангажирован, да и статистики мало). МГТУ, МИФИ, МГУ – сойдёт, и уже зависит от факультета (филиалы — нет).
    • Увы, укрупнение вузов последние годы сильно исказило картину. Мелкие профильные вузы вошли в состав крупняков, качество выпускников при этом не улучшилось.
    • Факультеты и кафедры, имеющие в своём название слово «безопасность» — это полный швах. Видимо, созданы на заре нулевых под патронажем фсб.
    • Программирование в России почти нигде не преподают. Может быть два-три вуза. Самые лучшие программисты — выпускники классического физмат- образования, реже — инженерного.

    5. Рынок C#/.Net программистов маленький. Резюме некоторых кандидатов встречаю уже по третьему разу. «Москва большая, людей мало». (с) Последнее время стали больше собеседовать кандидатов из регионов. Вообще, коренных москвичей в компании не больше трети.


    6. Один и тот же программист средней руки в одном месте может быть младшим, в другом — it-директором. В одном получать 50 тыр, в другом — 200. Большой разброс в не-it компаниях. А также в госсекторе.


    7. Люди имеют разные технические профили:


    • Кто-то двигается в чистый фронтенд. При этом для них важно наличие чувства прекрасного. Увы, оно есть не всегда. Чаще всего здесь успехов достигают женщины.
    • Кому-то подавай только бизнес-задачи. Таких большинство. Здесь DDD просто мастхэв, но до него мало кто дорос.
    • Системных программистов на рынке очень мало. И это меня беспокоит.

    8. Почти все, кто выходят на рынок как fullstack-программисты, на самом деле тяготеют к чистому back'у.


    9. Отношение у людей к работе и обязанностям/ответственности также разное:


    • Для многих оптимальное место — прослойка между аналитиками и тестерами. Waterflow и банки или заказная разработка — это их идеальное место работы.
    • Для ещё большего числа нужен детский сад. Вести их за ручку, нянчиться, объяснять, менять подгузники, вытирать нос. И так до самой пенсии. Как им скажут, так и будут делать. Им нужна крупная команда и постоянный тимлид. И в нынешних реалиях это — норма.
    • Очевидно, что тех, кто не попал в предыдущие два множества — мало. И это меня беспокоит.

    10. Agile и иже с ним:


    • Agile не пытался у себя ввести только ленивый. Чаще всего вводят несколько практик из скрама и на этом успокаиваются.
    • Что такое Agile, а тем более Scrum, Kanban или другие процессные фреймворки почти никто не понимает. Для кандидатов это просто слово, которое произносили на прежней работе.
    • Итого. Превалирующее число компаний заявляют про использование Agile или более конкретно — Scrum. Но по факту почти у всех либо какая-то анархия с ручным управлением (чаще — мелкая компания), либо водопад с элементами скрама (чаще — крупная компания).

    Кадр из фильма «Люди в чёрном: Интэрнэшнл» (англ. Men in Black International), производство Columbia Pictures, Tencent Pictures, Amblin Entertainment, Hemisphere Media Capital, Imagenation Abu Dhabi FZ, США, 2019 год, режиссёр Ф. Гэри Грей



    COVID-19: Второй месяц мы все на удалёнке. Собеседуем по скайпу, устно. Сегодня вышел уже четвёртый сотрудник, которого я ещё и в глаза не видел. Новый опыт. Вообще, уже третий кризис за время существования компании. Практика показывает, что это отличное время для расширения.

    «Антиплагиат»
    Компания

    Комментарии 96

      +2
      А как насчет open source проектов кандидата? Если у него есть код на github это может заменить практическую часть собеседования в вашей компании?
        +1
        Это будет плюсом, но общения не заменит.
        +2

        Если по вашему мнению в подавляющем большинстве ВУЗов программировать не учат, есть ли вообще смысл смотреть на ВУЗ? Особенно, если у человека уже есть опыт работы.

          +1
          Есть смысл смотреть и пробиваться в хороший вуз. И в нём заниматься только учёбой.

          Идти в вуз только ради получения корочки я бы точно не рекомендовал. Проще действительно сразу начать работать. А далее зависит от человека.

          Всё-таки есть кейсы, где кандидат наук соображает намного хуже студента первого курса. Но это лишь говорит о том, что этот «учёный» зря потратил время (за счёт наших налогов). Но и то, что этот студент если будет нормально учиться в нормальном месте, а не работать за еду, то сможет «выстрелить».

          Чтобы формочки клепать никакой «вышки» не требуется. Но тем самым быстро можете нащупать потолок и остаться в формочках на века.
            +1

            Простите, плохо вопрос сформулировал.
            Я имел в виду "вам, как нанимателю, смотреть в резюме на ВУЗ, в котором кандидат учился".

              0
              Если человек уже 10 лет работает и успешен, то да, значение образования уже не такое, как для свежего выпускника. Но всё же плюсом будет.
                +3

                Окей… просто по статье у меня создалось впечатление, что это для вас один из краеугольных камней при отборе.


                Хотя даже свежий выпускник вполне может уметь не благодаря ВУЗУ, а скорее вопреки. Судя по многочисленным опросам и бесконечным спорам в т.ч. на хабре, около половины программистов (по крайней мере, в странах бывшего СНГ) учились программировать сами, кто как.


                Мне кажется, что хороший ВУЗ — это несомненный плюс, а вот его отсутствие или наличие плохого ВУЗа (в т.ч. брошенного) — это не минус и не черная метка само по себе.


                Я, разумеется, сужу по своему опыту найма, который существенно меньше вашего, поэтому насколько моим словам можно верить — это большой вопрос.

                  +1
                  Я согласен с вам. Сам самоучка (с т.з. программирования).

                  И есть кейсы, где человек без образования смог. Но это исключения.

                  В статье я упираю на образование, т.к. порядка 99% резюме, которые я вижу, идут с его упоминанием. И оно ужасно.
                    0
                    В статье я упираю на образование, т.к. порядка 99% резюме, которые я вижу, идут с его упоминанием. И оно ужасно.

                    Мне кажется, это следствие карго-культа диплома о вышке; по-умолчанию предполагается, что оно должно у всех быть :) Вот и пишут, чтобы резюме сразу не отфильтровали.

                      +2
                      У нас не у всех есть высшее. Это лишь важный признак при отборе. Один из многих.
                        0

                        Окей, успокоили, спасибо :)

                        +2
                        Представьте такую модель. Каждый день мне приходит 100 резюме. Среди них есть два очень хороших, остальные так себе (по моим критериям). Могу провести только 1 собеседование (я же не только этим занимаюсь!). Значит я буду выбирать между двумя, остальных 98 придётся оставить за скобки.

                        Я бы рад пообщаться со всеми, но увы. В сутках всего 36 часов, код писать я тоже люблю. И поесть. И поспать.
                          0

                          Да, тут понятно, что при таком потоке какие-то критерии для предварительных фильтров придется вводить.

                        +1
                        В статье я упираю на образование, т.к. порядка 99% резюме, которые я вижу, идут с его упоминанием. И оно ужасно.

                        А может проблема того что люди получают вышку абы где — на другой стороне баррикад? Может она решается повальным устранением со своих рабочих мест тех девочек-припевочек из HR, которые проявляют самостоятельность и без отдельного указания отправляют в помойку все резюме без вышки?
                          +2
                          Никакие «девочки» не отправляет в помойку резюме без вышки. Я отправляю. :) Но и это не единственный критерий. Далеко не единственный! Но важный.
                            +1
                            Проблема решается так, как она решается в других странах:
                            1. Честно признать, что высшее образование нужно только малой части населения. Есть же колледжи. Есть техникумы. Школьного образования тоже часто достаточно. Сейчас большая часть вузов — это просиживание штанов ради корочки.
                            2. У вузов (да и людых заведений) должна быть репутация. Она уже формируется, но абитуриенты про неё часто не слыхивали.
                            3. Образование должно быть платным с грантовой основой. Победил олимпиады — вот тебе грант. Не смог — сдай минимальные экзамены и плати (родители платят).
                              0
                              Уточню что это был больше камень в огород индустрии в целом, чем в ваш конкретно. :)

                              Вот вы мне кстати интересную мысль подкинули. Вы говорите что вышка для вас важный критерий. А как вы смотрите на кандидатов со средним специальным образованием?
                                +1
                                Хотел сказать, что не попадались. Но нет, попадались. Раз не запомнил конкретного кейса, значит результат был не очень.

                                Вообще, один из предыдущих руководителей отдела разработки не имел высшего. Это ему не сильно мешало. Сейчас, вроде, МБА получает. Артём, привет. :)
                        +1
                        Отсутствие и брошенный — это, увы, чаще всего метка. И на собеседовании хотелось бы эту метку «расслышать».

                        Не смог поступить, не смог закончить, спился, загамал… Чаще всего это такие причины. И чаще всего прогноз неутешительный. При большом потоке резюме проще отбросить сразу, чем тратить по несколько часов в холостую.
                          +1

                          Люди вполне могут либо сразу осознавать, что все ВУЗы не очень (особенно в маленьких городах, где выбора мало) и сразу идти работать.
                          Или поступить и разочароваться, и сразу уходить в работу, потому что от ВУЗа все равно никакого толку.


                          При большом потоке резюме проще отбросить сразу, чем тратить по несколько часов в холостую.

                          Но это да, довод понятный (хоть вы и пишите, что начали одни и те же резюме по несколько раз видеть).

                            –3
                            Но это да, довод понятный (хоть вы и пишите, что начали одни и те же резюме по несколько раз видеть).

                            Хорошие сотрудники сидят на хороших местах и не дёргаются. :) А плохие меняют работу каждые полгода-год. Именно поэтому, некоторые HR-агенты (и вы их знаете!) делают холодные обзвоны, внедряются в рассылки и линкедины. Мы до этого пока не доросли.
                              0

                              Резонно.

                          +3
                          просто по статье у меня создалось впечатление, что это для вас один из краеугольных камней при отборе
                          Мне кажется, автор просто пытается бороться с невероятно распространенным сегодня мнением, что мол «в наше время вуз не нужен, всё и так есть в интернете, главное желание самому развиваться». Огромное количество людей так считает, я это много раз слышал и в жизни, и в интернете (можно хотя бы Тостер почитать).
                          На самом деле, это очень большое преувеличение. Высшее образование имеет значение. Конечно, всегда можно найти исключения: и полную бестолочь с дипломом, и гения без. Но в основной массе вузовское образование — это всё-таки серьзный плюс и левал-ап.
                            0
                            «в наше время вуз не нужен, всё и так есть в интернете, главное желание самому развиваться».

                            Это другая крайность, конечно.
                            ВУЗ это не только место, где читают лекции, но еще и определенный культурный пласт и социальный опыт.


                            Знания — особенно в IT — действительно можно найти в интернете, если хорошенько поискать. В т.ч. систематизированные и актуальные, та же Курсера предлагает фактически вузовскую программу, только удаленно и с широким выбором предметов.


                            В общем-то, тот же ВУЗ и получается :) Но без упомянутого социального аспекта.

                              +2
                              Есть ещё момент: самостоятельно люди изучают только то, что либо им самим очень интересно, либо необходимо для работы «здесь и сейчас». Все остальное без дамоклова меча экзаменов над головой будет в лучшем случае бегло пролистано, а скорее просто помещено под большой болт.
                              Лишь микроскопический процент людей способен самостоятельно в домашних условиях усвоить, например, курс дискретной математики со всеми его подразделами. Хотя учебники действительно доступны.
                              В реальности 99% ринутся изучать новый фреймворк. А осознание того, что дискретка всё-таки небесполезная штука придёт сильно позднее, когда человек начнёт чувствовать стеклянный потолок мидловости.
                                +2
                                Как освоят, так же успешно за пол года и забудут. Сейчас есть лишь какие-то смутные воспоминания, о чём вообще эта тема. При реальной надобности будет конечно проще изучить нужное. Только вот както эта надобность в подавляющем числе случаев не возникает.
                                  0
                                  Не согласен по обоим пунктам.

                                  1. Если человек изучал нашу условную дискретку не тупой зубрежкой, а действительно понимал — это уже не забудется. Да, при отсутствии практики память притупляется, но не стирается в ноль. Когда понадобилось, стоит начать что-то читать и копать — и о чудо, а я ведь это знаю и понимаю! Это как езда не велосипеде. Освежить то, что ты знал и понимал, можно быстро. Изучить то, что не знал и не понимал никогда — сложно.

                                  Более того, если человек не имел хотя бы «смутных представлений о чем эта тема» — он может в нужный момент и не осознать, что ему нужно сюда погрузиться. Он просто сделает как бог на душу положит — и, вероятно, неправильно.

                                  2. Надобность в дискретной математике (всякие теории графов, алгоритмов и вот это всё) возникает почти сразу же, как только появляется задача что-то создать. То есть написать не просто клей, соединяющий стандартные функции фреймворка, а нечто имеющее смысловую новизну.
                                    +3
                                    Меня честно говоря зацепила фраза «когда человек начнёт чувствовать стеклянный потолок мидловости». Это же скользит у автора. Некоторый снобизм, присущий выпускникам элитных заведений. Типа не можете сходу вспомнить способы обхода графа (цвет учебника) — какой же вы сениор и не приходите к нам.
                                      0
                                      Нет-нет, я не говорю, что человек должен уметь шпарить алгоритмы сходу и по памяти. Это действительно перебор и справочники никто не отменял.

                                      Однако! Я не верю вот этим частым разговорам, что мол в любой момент можно изучить что угодно, когда это понадобится. А пока не понадобилось, не стоит тратить время. Увы, но быстро можно изучать только какие-то частности. А чтобы получить системное понимание любой серьезной дисциплины, нужно время и усилия.

                                      Ну не может человек, который никогда не интересовался матаном, в нужный момент за пару вечеров овладеть интегральным исчислением. Нельзя за неделю научиться лечить какую-то болезнь (всего лишь одну!), если перед этим несколько лет не посвятил анатомии и физиологии. Если человек, который ноль в теории баз данных, на энный год карьеры сталкивается с проектированием серьезной БД — справится ли он хорошо, имея под рукой интернет? Лично я думаю, что скорее нет, чем да.

                                      Подытоживая: пользоваться справочниками можно и нужно, но во многих ситуациях без фундамента справочники бесполезны.
                                        +3
                                        Осмелюсь покуситься на святое и нахватать минусов, но для построения грамотной базы матан не нужен, нужны другие навыки и умения и некоторые базовые знания, которые являются производной матана, но это не матан в чистом виде и не является требованием, что бы эти навыки получить.
                                          +1
                                          На всякий случай, в статье «матан» был в кавычках. Это осознанное решение — художественный прием, ирония.
                  +2
                  Простите, а армия чем так не угодила, что однозначно в минусы? Впервые встречаю такое мнение.
                    +2
                    Статистика. Наблюдение за кандидатами.

                    Опять же, это не убийственный критерий. Но при прочих равных условиях — существенный минус.

                    У нас есть несколько человек после армии. Но это редкость.
                      +1
                      Довольно забавно, что существенный минус это не быть больным\косым или родиться в не правильную дату (поступить в ВУЗ в 16 и попадать под призыв даже после аспирантуры\магистратуры) или нежелание нарушать закон, давая на лапу.
                      К слову, в армии практикуется целевой набор и выпускников-программистов часто забирают в штабы работать за ПК. Нет преград потратить этот год с пользой, было бы желание.
                        +1
                        Я не понимаю, почему к нам не приходят косые/хромые и т.п. Может и ходят, не обращаю внимания. Это не влияет на их эффективность.

                        Армия — это минус с т.з. статистики. Это не убийственный критерий, но существенный. Если для вас это было плюсом, то можно было бы указать в резюме отдельно. Можно было бы вывернуть и плюсом.
                          +1
                          Может раскроете суть минуса?
                            0
                            Если коротко, то кандидаты, прошедшие армию, в среднем решали логические задачи хуже своих конкурентов.
                            Правда у них бала получше выправка. :)
                              –2
                              Если коротко, то кандидаты, прошедшие армию, в среднем решали логические задачи хуже своих конкурентов.

                              Студент-биолог изучает таракана и проводит эксперимент: сажает на стол таракана, стучит по столу, таракан энергично бежит. Студент отрывает у таракана лапки, кладет его на стол, стучит по столу, таракан остается на месте. Студент пишет в протоколе испытанй: «вывод — орган слуха находится у таракана в ногах»
                      –2
                      Типа человек не смог в отмазаться от армии — для ТС это показатель недальновидности кандидата.
                        +4
                        Простите, но я не могу отвечать за то (хоть плачу налоги, голосую и пр. делаю побольше среднего), почему у нас в стране всё так устроено.

                        Чаще всего армия — это пустая трата года своей жизни. Иногда армия калечит. Изредка чему-то учит хорошему. Если вас армия чему-то хорошему научила, то можете поделиться этим. Но (моё) наблюдение говорит об обратном.

                        P.S. Я об армии никогда не думал, т.к. занимался учёбой.
                          +3

                          Как относитесь к наличию у кандидата уже своей семьи? А то на это тоже время тратится, которое могло бы потратиться на разработку.

                            0
                            С пониманием. Семья — это и плюсы и минусы. Семейный разработчик стабильнее и имеет чуть более прокаченные софтскилы. Но требования по з/п у него выше, как и меньше скорость изучения чего-то нового.

                            Тем не менее, это рынок. И если ваш сверстник холостой, бездетный и занимается делом, то расти ему проще. А если он ещё и белый, знает английский, получил phd, mba, mvp… ну вы меня поняли. :)
                      +8
                      Мне кажется, основной пойнт ваших собеседований — сравнить с собой. Удивительно, что вы продолжаете это делать после сотни собеседований. Об этом говорит и обычный состав собеседующих: вы да HR. Впрочем, если для вас это работает, то и хорошо
                        0
                        Есть такая проблема.
                          +1
                          Сколько человек, успешно нанятых вами, получили при трудоустройстве зарплату выше, чем у вас?
                            0
                            Простите, не могу комментировать, т.к. это закрытая информация.

                            Лично я считаю, что мои сотрудники могут получать больше меня. И я бы хотел, чтобы таких было много. Но и спрос с них соответствующий.
                              +4

                              Кстати почему? Во всех хороших компаниях что я был люди +- знают другие зарплаты, во многих это вообще в открыто виде на внутреннем портале лежит, качай эксель и сравнивай себя с тимлидом и васяном из третьей команды разработки.


                              На дотнексте даже выступал представитель компании который кредитки сотрудникам раздаёт, они ей оплачивают всякие книжки и билеты на конфы, которые потом компания оплачивает.


                              Когда "это закрытая информация" обычно оказывается, что Петя не знает, что Вася который только устроился и в целом сильно хуже его разбирается в предмете получает в 2 раза больше, потому что он пришел после кризиса когда рынок зарплат сильно вырос, о чем Петя не знает, а начальство старается не напоминать.

                                +1
                                Я тоже за прозрачность. А также за Открытое общество по Попперу. Но сейчас наши з/п закрыты.

                                Видел то выступление на дотнескте. Читал про тех товарищей задолго до него. Да, мне тот подход тоже нравится. Возможно, мы к этому придём. Но это зависит сейчас не от меня.

                                Каждый год у нас проходит обязательно ревью, в рамках которого все з/п пересматриваются и возможные перекосы нивелируются.
                        0
                        Интересно было почитать статью, написанную опытным человеком, спасибо.Интересует следующий момент — студенту, который учится в региональном ВУЗе стоит указывать факт обучения в этом заведении в своём резюме, если качество обучения там, мягко говоря, не соответствует современным стандартам, но студент при этом активно занимается самообразованием и реально хочет работать по специальности?
                          0
                          В резюме надо писать как есть. Если есть своё особое мнение про ваш вуз, то честно указывайте его. Негативный опыт — это тоже опыт.
                            0
                            Спасибо за совет.
                              +1
                              Дополню. Недавно на хабре была статья на тему нужно ли (можно ли) быть честным на собеседовании. Относилось к обеим сторонам. Попробуй найти…

                              … простите, не нашёл. Резюмирую — нужно. С чем я согласен.
                          +2
                          Давно понял, собеседование процесс субъективный. Не важно образование, резюме и опыт. Просто собеседующие на основании шёпота своих тараканов решают брать или не брать кандидата, мотивация за и против всегда находится.
                            +1
                            Нет, вы неверно поняли.
                            1. Да, процесс этот субъективный. То есть сильно зависит от интервьюера.
                            2. Да, процесс случайный. То есть один и тот же кандидат может сегодня пройти. Завтра не пройти. Туда посмотрел. Не то слово сказал. И т.п. Серая зона велика.
                            3. Нет, процесс имеет свои правила, критерии, пороги. И моя цель отобрать лучших сотрудников. Это моя проблема потом с ними общаться. То есть предыдущие два пункта мне надо максимально зажимать и вытаскивать на ружу объективные критерии.

                            Можете считать, что есть нечёткий алгоритм из огромного числа критериев. Какие-то играют большую роль. Какие-то малую. Какие-то вообще шумовые и только мешают процессу. Я настраиваю свою нейронную сеть, чтобы предсказывать, будет ли кандидат хорошим или нет. Результаты текущей рефлексии оформил в виде статьи.

                            «Хороший» кандидат от «плохого» отличается однозначно. Но и серая зона велика. Часто приходится рисковать. Вообще, идеальных людей нет.
                              0
                              Вот о чём я и говорю. Речь-то не про вас, я абстрактно рассуждаю. Вы же восприняли это на свой счёт и начали спор. Конечно из любого правила есть исключения, я говорю о тендеции.
                              Конечно есть адекватные кадровики, как правило это зрелые люди с большим жизненным опытом. Ещё одну вещь я понял. Если буду директором то никогда моим кадровиком не будет человек возраста до 40 лет, тем более девушка, тем более незамужняя и не имеющая детей. Личная жизнь кадровика как призма существенно искажает мировосприятие и понимание им других людей. Не зря среди психологов много своеобразных людей.
                            0
                            Еще интересный вопрос потенциальному работодателю, который я иногда задаю на собеседованиях. А вы практикуете «прозвон» бывших сотрудников, чтобы они опять вернулись к вам или для вас если человек ушел — то навсегда?
                              +2
                              Да. Бывает.

                              На эту тему было несколько историй:
                              • Один сотрудник (не мой отдел) ушёл в другое место. Через месяц вернулся. Негативный опыт — тоже опыт. :)
                              • Я сам в АП, можно сказать, вошёл второй раз. Дурак был. Судя по всему, тогда кое-кто был против моей кандидатуры. Но вот я всё равно здесь. :)
                                0
                                Да, при втором входе, я действительно был не сильно за, так как не понравились обстоятельства первого ухода. Но, к счастью, нашлись аргументы, которые меня убедили :)
                                0
                                Извините, начну с ответного вопроса — какие вы делаете выводы из ответа? Мне правда интересно.

                                К нам возвращаются. В моем отделе: Сотрудник тех поддержки (у нас) -> технический писатель (не у нас) -> инженер-разработчик (у нас). Прозвона не было, просто поддерживали связь на личном уровне. Увидели новый потенциал — встретились обсудили.
                                Были и другие случаи, один неудачный.
                                  +1
                                  какие вы делаете выводы из ответа

                                  Те работодатели, которые звонили повторно — очень мне в свое время нравились. И если такое практикуется, то значит велика вероятность, что и в новом месте будет мне комфортно. Соглашусь — все это очень субъективно. Но это далеко не единственный критерий при выборе места.
                                –3
                                такое щущение, что вам жена прежде чем дать, спрашивает сложность алгоритма
                                  +1
                                  Простите, но мы, вроде, на хабре, а не на другом ресурсе.
                                  +1
                                  Вы пишите прямо про те вещи, которые я давно мечтаю услышать от работодателя! Если бы не другой стек технологий, обязательно отправил бы вам CV!
                                    0

                                    Давно не видел, чтобы так много уделялось внимания вузам в которых человек учился, но потом вспомнил про место работы автора.
                                    Кажется тут на лицо небольшая профдеформация)


                                    Кстати вопрос, если в какой то период полгода не работал просто потому что слегка выгорел и решил заняться собой, то это разве может плохо говорить о человеке?
                                    Вообще обычно в резюме ведь не пишут о том, чем занимался между работами, не особо это принято.

                                      0
                                      Принято это или нет — это как вы сами решите. Но если вы об этом напишите, будет понятнее.
                                      +1

                                      3 этапа общей сложности 4 часов… Что у вас за компания такая что вы так кандидатов мучаете. У меня всего один раз была компания которая решила что я захочу к ним поездить 2 дня подряд на другой конец Москвы. В итоге она оказалась одной из самых мусорных, предложила ЗП на 30к меньше заявленного в резюме минимума и сказала что офер действует в течение 3 дней.


                                      А действительно интересные компании обсудили всё в одном собесе на 45минут-час, сразу же дали в руки офер, и отправили домой думать (я недельку взял на обдумывание, и согласился). Такие вот дела.

                                        +1

                                        Абсолютная норма для американских компаний, кстати. Онсайт с 4-5 раундами по 45-60 минут — правило, а не исключение.

                                          –1

                                          Так речь ведь не про американскую компанию вроде, а вполне Российскую.

                                            0

                                            Так российские компании писанину кода маркером на доске передирают, чего б и это не передрать?

                                              0

                                              Ну у меня опыт собеседований в ~ полусотни компайний в РФ, и вот такое нигде прям не практикуется.

                                          +1

                                          Вопрос текущего места жительства мы тоже поднимаем и обсуждаем с кандидатом. Спрашиваем сколько ему понадобится времени чтобы добираться до нас, сколько времени уходит на дорогу на текущей работе. И его ответы так же принимаются во внимание при обсуждении.
                                          Ваш пример показателен. Вас заломало дважды съездить к работодателю, как же вы собирались ездить год, несколько лет? Нужно было сразу отказывать и не тратить свое и их время.
                                          Опыт собеседований в 50 компаниях и предложение на 30к меньше тоже может коррелировать, но это не точно.

                                            +2

                                            Фишка в том, что это не работодатель, а потенциальный работодатель. Почему-то вы уверены, что люди пойдут к вам, но это не так.


                                            Постаьте себя на моё место. Когда я в прошлый раз искал работу черех хх, у меня на 2 недели назначено порядка 20 собеседований, на каждый день от двух до пяти. На каждое я выделял ~3 часа. Соответственно в худшем случае это 15 часов, с 9 до 22, были пара тяжелых дней в таком духе.


                                            Скажите, насколько мне классно когда мне говорят "круто, давай еще приезжай"? Я не очень против ездить к работодателю каждый день (хотя и тут я бы предпочёл удаленку 20-минутной прогулке от Медведково), но это ведь не работодатель. Каждый думает, что он уникальный — поезди к нам несколько раз (как же ты иначе собираешься ездить несколько лет?), порешай тестовых на 4-8 часа (как же же ты иначе собираешься работать по 8 часов в день?), послушай пару часов про культуру компании (как же ты иначе собираешься присутствовать на ежемесячных митингах про успехи от руководства?), ...


                                            Опыт собеседований в 50 компаниях и предложение на 30к меньше тоже может коррелировать, но это не точно.

                                            Очень не точно, потому что из 50 компаний у меня было ~40-45 офферов

                                              +1
                                              Простите, но вам точно нужно было проводить все эти 50 собеседований? Они все были такие безликие, что вы продолжали искать?

                                              Или вы хотели бы, чтобы я проводил по 10-20 собеседований в день по полчаса каждое? Есть компании (и, вроде, вполне успешные), где проводят групповые собеседования. Как думаете, стоит попробовать? Так я смогу прочесать 100 кандидатов в день… (сарказм)

                                              Цена среднего собеседования — 2 часа моего времени. С выхлопом 5-10% — 40-20 часов на одного кандидата. Цена ошибки, имхо, поболее будет. А вероятность ошибки при сокращении времени собеседования растёт.
                                                0
                                                Простите, но вам точно нужно было проводить все эти 50 собеседований? Они все были такие безликие, что вы продолжали искать?

                                                Не нужно, просто было интересно. Плюс хотелось принять оптимальное решение, решил что стоит дать шанс каждому из предложений.


                                                Или вы хотели бы, чтобы я проводил по 10-20 собеседований в день по полчаса каждое? Есть компании (и, вроде, вполне успешные), где проводят групповые собеседования. Как думаете, стоит попробовать? Так я смогу прочесать 100 кандидатов в день… (сарказм)

                                                Нет, я этого не предлагал, перечитайте внимание.

                                          +2

                                          Образование безусловно важно и ВУЗ простите не является обязательным его атрибутом. Автор пытается нас убедить, что количество хороших разработчиков без высшего образования настолько мало, что можно фильтровать резюме по этому параметру, что конечно противоречит его же высказыванию про отсутствие computer science в большинстве вузов.


                                          Сильные разработчики без высшего образование не исключение, а нарастающая тенденция.

                                            0
                                            Как раз наоборот. Значительная часть кандидатов идут с корочкой (о высшем), которая ничего не стоит.
                                            +1
                                            Статья как вызов, уже было собрался отправлять резюме, как вдруг выяснил, что по состоянию на 23 апреля 2019 в 12:57 Антиплагиата «правила жизни: начинать название статей с буквы «Т»». За год так много поменялось?

                                            PS Если не жалко то «Даю обычно две-три задачки с возрастающим уровнем сложности на алгоритмы и структуры данных.» — напишите примеры. Мне для коллекции.
                                              0
                                              выяснил, что по состоянию на 23 апреля 2019 в 12:57 Антиплагиата «правила жизни: начинать название статей с буквы «Т»». За год так много поменялось?

                                              Мы открыли для себя и другие буквы ;)

                                              А примеры — на собеседованиях. Присылайте резюме — пополните коллекцию.
                                              Я узнал из статьи про «разящую силу графика логарифма» :) Кто бы мог подумать…
                                              +3
                                              Нередки ситуации, когда первое впечатление подводит в ту или иную сторону на все 180о.

                                              Вот хочу это захайлайтить. Провел уже сотни интервью, и такая ситуация не редкость.
                                              Опытные сеньоры могут нервничать на интервью, или наоборот относиться к нему «ох опять эта хрень с тупыми вопросами и головоломками, я ж знаю себе цену». Но если проводить интервью как диалог — раскрываются, начинают делиться соображениями.

                                              Огромное количество специалистов, несмотря на все доступные статьи, курсы, презентации, книги типа «как найти себя, как развить в себе личность», оказываются не так востребованы, потому что многим хорошим специалистом банально некогда и не в приоритете. А в результате — действительно на интервью нужно разговорить кандидата. Это если вы ищете специалиста, а не оратора.
                                                +1
                                                действительно на интервью нужно разговорить кандидата

                                                Прямо в точку. И именно на это часто уходит основное время.
                                                +1
                                                Как знание алгоритмов и отлетающий от зубов C# помогли организовать очередь на проверку документов в сервисе?
                                                Почему знание алгоритмов не позволило продумать архитектуру проверки заранее?
                                                Как знание алгоритмов помогло ввести очередь на проверку, спустя 3 года после начала проблем пиковых нагрузок?
                                                  0
                                                  Очередь проверок была в архитектуре с самого начала. Текущая её реализация, как я помню, практически не менялась с 2013 года и работает в штатном режиме.
                                                  +2
                                                  Забавно, насколько много места в статье уделено сравнению вузов. Вы там одних студентов набираете, что ли?)
                                                    +1
                                                    Наверно просто потому, что я так и не понял ответа на вопрос:
                                                    На кой чёрт сдавать вступительные экзамены (даже олимпиады), учиться в элитных вузах 4-5-6 лет (+3-4 в аспирантуре), заработать отмучить красный диплом, а затем сесть в лужу с вопросом про алгоритмическую сложность бинарного поиска? Что-то не то в нашей консерватории.
                                                      0
                                                      Не нужно быть семи пядей во лбу, чтобы ответить на такой вопрос. Это сочетание двух факторов — «спасения» от армии и убежденностью общества в том, что высшее образование нужно не для ученых, а для всех, кто претендует на любое место выше посудомойщика.
                                                        +1
                                                        Да. И это размывает смысл понятия «высшее образование». Вузы врут, что дают хорошее образование. Студенты врут, что учатся. «Корочка» перестаёт чего-то значить. Студенты выпускаются пустыми, но ожидающими высокую з/п и интересную работу в офисе.
                                                          0
                                                          А я, например, не вру — в минусах описываю, что не закончил ВУЗ. Когда убирал это упоминание из резюме, то на некоторых собеседованиях ловил очень тяжелый прессинг после того, как говорил, что не доучился… С указанным минусом просто таких ситуацией нет, как и останавливается поток предложений из НИИ/МУПов и др мест, где эта формальность крайне важна.

                                                          Есть претензия к цитате:
                                                          зачем учиться в элитных вузах 4-5-6 лет (+3-4 в аспирантуре), заработать отмучить красный диплом, а затем сесть в лужу с вопросом про алгоритмическую сложность бинарного поиска?

                                                          Не все ВУЗы математические или «программисткие», тут явное нарушение Liskov Substitution Principle для такого, пусть и вопроса.
                                                          Другое дело, что на такой вопрос должен отвечать любой программист с любым образованием, тк программист.

                                                          Хотел восстановиться, но прошло больше 7 (или больше, крч столько, сколько нельзя) лет и не восстановиться, думал довести до диплома мои 2 с половиной курса на отлично, и потом вторым нормально учиться в направление Software. Но система выстроена как-то иначе, нежели мои желания :)
                                                    +1

                                                    Статья попахивает ошибкой выжившего. В комментариях много писали про нестыковку касательно отбора по вузу. Среди прочих советов меня сильно покоробил пункт про выбрасывание резюме студентов в мусорку. Мой опыт говорит о том, что если студент не работает на старших курсах, то он либо чем-то действительно сильно увлечен, либо он не настроен и/или не может работать, и после получения бумажки специалистом он не станет. А если давать возможность толковым студентам, то они ее с лихвой оправдывают, и на работе развиваются гораздо лучше, чем в вузе.


                                                    Вы вывели для себя какие-то правила найма — это похвально. Однако далеко не факт, что эти правила можно хоть сколько-нибудь обобщить за пределы вашей компании. Даже не факт, что именно эти правила лучше всего работают на вашу компанию.


                                                    Сама статья не оправдала заголовка — про друзей в ней ничего нет.

                                                      0
                                                      У нас в отделе сейчас три четыре человека не имеют высшее. Студенты младших курсов тоже имеются. Так что всё возможно многое.

                                                      Мне кажется, батхерт в комментариев начался из-за невозможности примирить две позиции — соискателя и нанимателя. У них просто цели разные. Для кандидата слишком грубые и «неадекватные» правила. Для других нанимателей могут быть наоборот — слишком мягкие (знаю таких).
                                                        0

                                                        Я и не говорил ничего про обязательность высшего. Как у вас тогда нанимаются студенты младших курсов и люди без образования — все по исключениям? Тогда наверно эти факторы не такое уж и влияние имеют — зачем на них делать акцент?


                                                        Правила у вас по моим впечатлениям плюс-минус обычные, только противоречивые. Каких-то новых инсайтов лично я не увидел.


                                                        Повторюсь, что в статье нет ничего про друзей — прокомментируйте пожалуйста, почему вы считаете, что по этим правилам вы выбираете именно друга, а не просто сотрудника или хотя бы человека, подходящего по культуре.

                                                          0
                                                          Отобранные сотрудники по культуре, работающие на благо единой цели часто становятся друзьями в конечном итоге. На иное раскрытие этого вопроса статья и не претендует, а лишь описывает мой подход к отбору кандидатов.

                                                          Про образование и исключения. В статье и далее в комментариях мне уже не раз приходилось разъяснять, что:
                                                          1. Образование важно;
                                                          2. Но при этом большой поток кандидатов с формально хорошими корочками, но проявляют ужасный уровень подготовки.
                                                          В итоге, часто лучше нанять сотрудника без образования, но с хорошими задатками.
                                                            0

                                                            Возможно я не разобрался, но для того, чтобы отбирать по культуре, наверно, стоит как-то эту культуру определить? И как-то более конкретно обрисовать, хотя бы на единичных примерах, как понять, соответствует ли ей человек или нет? Например, вы пишете, что спрашиваете кандидата о том, какие у него мотивы. А результат-то какой? В чем инсайт? Если он хочет только деньги — сразу в мусорку? А если с горящими глазами говорит «хочу к вам и только к вам, потому что вы клевые» — сразу берете? Зачем вы вообще о мотивах спрашиваете?


                                                            С образованием вы сами себе противоречите, о чем вам в комментах писали. Даже в комменте, на который я отвечаю. Если хорошая корочка ничего не гарантирует, и отсутствие корочки — тоже ни о чем не говорит, то в чем важность-то? Чтобы было о чем поговорить? Или чтобы резюме было проще фильтровать (см. анекдот про «не люблю неудачников»).

                                                              0
                                                              С образованием есть проблема. И я не знаю, что с ней делать.
                                                                +1
                                                                Тут, видимо, нужно высказаться мне.
                                                                Определить культуру, а еще лучше ее алгоритмизировать, увы у нас не получается. Это то, что формализуется словами «я бы с ним в разведку пошел/не пошел». Приходится учиться на примерах. На нюансах, на полутонах.
                                                                Да, это кастинг. На впечатлениях и ощущениях.
                                                                Здесь нет жестких правил.
                                                                И отсутствие высшего не является черной меткой, и незнание того, как ведет себя логарифм.
                                                                Вопрос мотивов важен, но если для человека важны только деньги, это не значит, что он не пройдет. Вполне возможно придет в компанию, поработает какое-то время, возможно принесет пользу, затем уйдет.
                                                                И нет здесь противоречий. Хочется за относительно небольшое время что-то почувствовать в кандидате. Потому что ищем не просто гребца, а ищем единомышленника. Даже так, ищем шансы на то, что сотрудник станет единомышленником. Если нет, тоже ничего страшного, но за шанс мы готовы платить своим временем на собеседовании и дальше, во время работы.
                                                                Поэтому важны не только факты: есть высшее или нет, служил в армии или нет, но и как кандидат оценивает этот опыт. Например, одним их моих постоянных вопросов является: «Если бы была возможность что-то изменить при выборе вуза, вы бы что-то изменили? И что?».
                                                                  +1

                                                                  Спасибо за ответ. Я в целом согласен с вашем мнением. У меня сложилось впечатление, что схожая позиция о важности culture fit вырабатывается во многих компаниях. Именно этим и вызвана моя фрустация от несоответствия заголовка статьи и ее содержания: я ожидал получить новую информацию про отбор по culture fit, а получил статью с противоречиями про отбор по формальным и полуформальным параметрам.

                                                                    +1
                                                                    Он там есть, но между строк :)
                                                                    Если коротко, то с кандидатом нужно общаться много. Достаточно большое количество сотрудников компании должны поговорить с кандидатом. С каждым кандидатом обязательно разговаривает не меньше часа хотя бы один из директоров, а то и оба. В реальности, у каждого участвующего в собеседовании есть право вето. При этом оно может быть на ощущениях, без строгого формального обоснования, хотя объяснять стараемся.
                                                                    Ну и (это идет через статью красной нитью) практически нет формальных поводов для отказа. Студенты вроде бы не рассматриваются — но работают, без в/о — минус, но проходят, служившие в армии тоже минус, но и они успешно работают.
                                                                    Я сформировал несколько успешных команд. Многие из них работают в течение многих лет до сих пор. Многие из тех, кто были в них отобраны и впоследствие ушли, стали очень успешны. За это время вывел для себя много правил по формированию команды. И очень важное правило в том, что вероятность ошибки достаточно высока. Причем ошибки в обе стороны. Поэтому в каком-то смысле отбор не заканчивается после приема на работу и прохождения испытательного срока, а только начинается.
                                                                    Ключевой фактор: собеседующий пытается понять, хочется ли ему работать с кандидатом, сможет ли кандидат быть успешным под его руководством, рядом с ним, в компании в целом. Учитывая, что собеседующие прошли такой же отбор со стороны основателей компании, а затем подтвердили правильность этого отбора многолетней работой, именно такой анализ и обеспечивает общность команды.

                                                      Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                                      Самое читаемое