Как показывает практика, неудачный комментарий, необдуманная шутка или провокационное фото порой создают проблемы как для работника, так и для работодателя. Компания, которая годами завоевывала лояльность клиентов и берегла репутацию, заинтересована в том, чтобы сотрудники соответствовали имиджу, тому, как компания себя позиционирует. Так как негативная информация в соцсетях может навредить репутации компании и следовательно, привести к убыткам, работодатели нередко отслеживают публикации в соцсетях подчиненных. В этой статье мы разберемся, может ли работодатель уволить сотрудника за посты и можно ли оспорить такое увольнение.
Некоторые компании регламентируют действия сотрудников в социальных сетях. Для международных компаний это обычная практика, часть корпоративной культуры. Чаще всего, работникам запрещается разглашать коммерческую тайну, персональные данные других работников, использовать нецензурные и оскорбительные выражения, критиковать действия руководства и коллег, порочить деловую репутацию компании.
В кодексе этики Сбербанка, например, сотрудникам запрещается распространять или обсуждать без согласия банка информацию, связанную с работой Банка, в том числе с использованием логотипов, товарных знаков и символики банка, размещать фото- и видеоизображения, не соответствующие действительности или порочащие деловую репутацию банка. Также, нельзя отвечать от своего имени на вопросы и претензии клиентов в адрес Сбербанка, поступающие в социальные сети.
Запрет публично обсуждать деятельность работодателя может быть установлен в трудовом договоре или локальном нормативном акте, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. За нарушение этого запрета работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение. Если вы выступаете на стороне работодателя и вас беспокоит, что сотрудники могут нанести урон имиджу компании, распространяя информацию о компании в социальных сетях, внесите соответствующие правки в локальные нормативные акты и трудовые договоры с работниками. Важно, чтобы запрет был документально оформлен, а также был связан с трудовой деятельность работника.
Для госслужащих установлены специальные ограничения при общении в социальных сетях. Все претенденты на должность гражданской службы обязаны представлять сведения о сайтах и страницах в Интернете, на которых они размещали общедоступную информацию и данные, позволяющие их идентифицировать. Эти же сведения обязаны предъявлять и лица, уже состоящие на гражданской службе, причем ежегодно.
Требования к служебному поведению государственного служащего в общем виде содержатся в Законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Госслужащие обязаны проявлять корректность в обращении с гражданами, проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации, не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации или авторитету государственного органа, хранить в тайне служебную информацию, не допускать публичные высказывания, суждения и оценки в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа, в том числе, это относится и к поведению в социальных сетях. Также, государственные органы вправе утверждать свои собственные рекомендации по ведению личных аккаунтов в соцсетях.
Несоблюдение данных запретов и ограничений является основанием для освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы (ст. 33 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").
Если неэтичный пост опубликует педагог или учитель, работодатель вправе его уволить за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое основание для увольнения предусмотрено в Трудовом кодексе, оно применяется только к лицам, выполняющим воспитательные функции. Так как в законодательстве отсутствует понятие «аморальное поступка», работодатель самостоятельно оценивает поведение сотрудника с точки зрения норм нравственности.
Уволить сотрудника за пост в социальной сети работодатель может, если сотрудник опубликует информацию, относящуюся к коммерческой тайне (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Для увольнения по данному обстоятельству необходимо, чтобы в организации был установлен режим коммерческой тайны, работник был ознакомлен с локальными нормативными актами, содержащими перечень информации, относящейся к коммерческой тайне, а работодатель принимал меры для защиты информации. В случае увольнения работника за разглашение коммерческой тайны работодатель вправе требовать от работника возмещения причиненного прямого действительного ущерба.
В некоторых случаях увольнение за размещенный контент в социальных сетях будет незаконным. Конституция РФ гарантирует каждому человеку свободу слова, право на неприкосновенность частной жизни. Работодатель не имеет права увольнять работника за посты в интернете, если в локальных нормативных актах не предусмотрены ограничения на публикации в интернете. При этом нельзя устанавливать ограничения, выходящие за рамки трудовой деятельности работника. Таким образом, работник может оспорить увольнение в том случае, если работодатель на уровне компании не установил особые требования к поведению сотрудников в социальных сетях.
В заключение, отметим, что увольнение работника за пост во социальных сетях будет правомерным, если:
работник нарушит положения локального нормативного акта;
работник разгласит коммерческую тайну, которая стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
работник разгласит персональные данные коллег;
работник, выполняющий воспитательные функции, опубликует неэтичный, аморальный пост;
госслужащий нарушит запреты при общении в социальных сетях, связанные с гражданской службой.
Публикация подготовлена при поддержке юристов Digital Rights Center.
