company_banner

Как мы отобрали 2-х кандидатов из 500 без рекрутера. Кейс поиска junior-разработчиков

    Как провести оценку 500+ кандидатов и soft skills в отсутствии рекрутера, когда времени на личные интервью нет совсем, а сотрудники “нужны вчера”.
    Время чтения: 5 минут



    Всем привет!


    Меня зовут Алишер Иргазиев, я руководитель направления HR IT в ЭКОПСИ Консалтинг. Сегодня расскажу, как я искал и выбирал на основе soft skills двух junior-разработчиков из 500+ кандидатов без помощи рекрутера. Кейс будет полезен топ-менеджерам IT-компаний, руководителям IT-направлений в разных отраслях, а также HR, т.к. я расскажу о нестандартном методе оценки разработчиков, который обычно используют для оценки менеджеров. И поделюсь инсайтами о том, какие личностные качества junior-разработчиков реально эффективны на деле, а какие нет.


    Здесь пример найма junior-разработчиков, хотя уверен, что метод будет эффективен и для других специалистов.


    Речь пойдёт о двух позициях:


    • Junior Java Developer. Стек: Java/Groovy, Spring Framework;
    • Junior business application developer. Стек: JavaScript/TypeScript, HTML5, Angular, ReactJS, SAPUI5.

    ЭКОПСИ – это консалтинговая и HRTech-компания, резидент Сколково. Разрабатываем технологии оценки персонала, в том числе с применением искусственного интеллекта, автоматизируем HR. В HR-digital более 10 лет, а в HR-консалтинге уже более 30 лет.


    Почему вообще возник этот кейс? При поиске важно, чтобы кандидат подходил к корпоративной культуре, совпадал с нами по духу и ценностям. Мы – консультанты, поэтому коммуникативные навыки и некоторые другие soft skills здесь жизненно необходимы даже для разработчиков. У нас нет довлеющего контроля сверху, что даёт больше свободы, и, вместе с тем, требует большей инициативности. А в условиях удалённой работы инициативность, самостоятельность, ориентация на результат вышли на первый план.


    Фокус на потенциал


    Текущая результативность сотрудника и успехи в прошлом не дают гарантий успеха в будущем. Тем более сейчас, в условиях максимальной неопределенности завтрашнего дня. Как найти того, кто будет эффективен и сегодня, и завтра?


    У нас есть своя разработка, онлайн-тест, который рассчитывает потенциал сотрудника. Тест называется Potential in Focus (далее — PiF). Модель PiF разработана на основе 160 международных исследований. Ядро модели – это оценка рабочей эффективности человека и умение адаптироваться к новым условиям.


    Тест очень хорошо подходит в ситуациях, когда нужно отсеять наименее подходящих кандидатов.


    Воронка от 500+. Раскрываем все этапы


    Шаг воронки №1. Размещаем вакансию на работных сайтах.


    Шаг воронки №2. Всем, кто откликнулся, предлагаем пройти тест PiF. Дело в том, что тест обычно используют для оценки потенциала менеджеров, но никак не разработчиков. Но давайте посмотрим на тест с разных сторон. Минус этого теста в том, что на его прохождение кандидаты в среднем тратят 2,5 часа. Однако, в данном уравнении знак минуса становится плюсом в том момент, когда мы понимаем, что если человек хочет попасть именно к нам и он реально заинтересован, то он пройдет тест.


    • 2,5 часа теста помогают отсечь наиболее слабых, немотивированных кандидатов (они не пройдут тест до конца).
    • Результаты теста помогают понять, чего ожидать от человека. Менеджер он или разработчик — в нём уже есть конкретный набор soft skills.

    Шаг воронки №3. Небольшой экскурс в PiF. Тест даёт оценку кандидата по шкале от 1 до 100 по 4 группам шкал:


    Анализ. 2 шкалы: скорость мышления и критическое мышление;
    Изменения. 2 шкалы: мотивация к развитию и открытость мышления;
    Коммуникация. 2 шкалы: мотивация к лидерству и социальный интеллект;
    Драйв. 3 шкалы: инициативность, настойчивость и амбициозность.


    Возникает вопрос: каким образом отбирать кандидатов, прошедших тест?
    Здесь мне помогли наблюдения за разработчиками, которые уже работают в компании. Эффективны в наших условиях разработчики со следующим набором компетенций:


    • высокий уровень критического мышления;
    • высокий социальный интеллект;
    • инициативность;
    • чуть в меньшей степени смотрим на открытость мышления (способность действовать рационально, преодолевая собственные стереотипы, быстрая адаптация к новым условиям и способность принимать решения в условиях неопределенности).

    А что же со всем остальным? Раскрываю собственные инсайты в оценке разработчиков.


    Анализ. Нам очень важно критическое мышление. Скорость мышления менее важна и в целом уходит на второй план. Конечно, если скорость мышления на высоком уровне, то это плюс. Почему скорость не так важна? Тут интересное наблюдение, если задать значение больше 60 по шкале критическое мышление, то среднее значение критического мышления по front-end и back-end разработчикам получилось 80. При этом скорость мышления по той же выборке по front-end разработчикам в среднем 62, а вот по back-end 47. Но в обоих случаях скорость приемлемая, поэтому в целом не влияет на наш выбор.


    Изменения. Мотивация к развитию – важный показатель, и если он есть у кандидата, то хорошо. Но он не так важен в нашем случае.
    Коммуникации. Мотивация к лидерству. Совсем не смотрим, поскольку для стажёров-разработчиков это не актуально. Даже косимся в сторону тех, у кого эта компетенция зашкаливает.


    Драйв. Настойчивость для разработчиков важна, скажете вы, и будете правы. Но нам всегда приходится выбирать всего из нескольких кандидатов в финале. Мы видим на практике, что настойчивость даже на низком уровне не сильно мешает работе. А вот отсутствие инициативности мешает сильно, тем более, когда все работают на удалёнке.
    Мы для себя определили цифровые значения этих шкал. И в случае необходимости можем полностью автоматизировать эти три этапа воронки.


    Вот трафарет для оценки junior-разработчиков, который мы применили. Варианты трафаретов для front-end и back-end могут отличаться. Это каждый может настраивать под себя.



    Шаг воронки №4. Очное или онлайн-собеседование. Здесь мы проверяем общие знания кандидатов. Их интересы и образ мышления. Даём логические задачки. В целом, обычное собеседование.


    Некоторые коллеги на этом шаге используют комплексный метод Assessment center, где оценивается поведение кандидата в разных ситуациях. В случае с junior-разработчиками, возможно, это лишнее.


    Шаг воронки №5. Задания. Закрепляем оценку знаний кандидата, полученную на интервью, с помощью технических задачек.


    Теперь немного интересных цифр.


    Мы искали двух сотрудников, одного на front-end и одного на back-end разработку. На входе в воронку было 543 кандидата, 320 на back-end и 223 на front-end. Цифры означают, сколько кандидатов осталось на завершении шага воронки:



    В обоих случаях взяли в штат по одному сотруднику.


    WOW результат


    Подход на основе онлайн-оценки потенциала существенно сокращает трудозатраты рекрутера/руководителя, но всё равно приводит к результату. На закрытие этих двух позиций в пересчете на чистое время у меня ушло около 30 часов.


    Приводим несколько интересных цифр:


    • На этап собеседования доходит всего 2% соискателей, однако это всё равно даёт желаемый результат при наименьших усилиях.
    • Средний размер PiF по соискателям на front-end разработку = 27,5! Напомню, что шкала 100-балльная. На мой взгляд, это довольно низкий уровень. Поэтому отсеивать приходится очень, очень много.
    • Среднее итоговое значение PiF по front-end разработчикам на 33% ниже, чем по back-end. Возможно, это вызвано, как принято говорить в бизнесе, стоимостью входа. Порог знаний, умений и компетенций, требуемый для входа в область back-end разработки, значительно выше.
    • Front-end разработчики в среднем на 22% быстрее мыслят. Возможно, это можно объяснить профессиональной деформацией.
    • В среднем у front-end разработчиков аж на 33% ниже мотивация к развитию. Возможно, в будущем мы проанализируем ещё возраст этих ребят, тенденцию к смене профессии.
    • Среди front-end разработчиков меньше лидеров, что показывает средняя разница в 32% по шкале “Мотивация к лидерству”.
    • Настойчивость. Эта компетенция в среднем на 30% ниже у front-end разработчиков.


    Итоговым результатом мы довольны. Разработчики оказались действительно инициативными, быстро влились в работу, регулярно приходят с новыми идеями. Никаких проблем с адаптацией также не было, что объясняю как раз проверкой на “свой-не свой”, которую дал тест. Вывод из эксперимента: работает!


    Будем дальше пробовать новое, к чему призываем и вас. Дорогу осилит идущий.

    ЭКОПСИ
    Бизнес делают люди

    Комментарии 73

      +21
      Наверное только джуны могу позволить какой-то ноунейм компании так над собой издеваться. Такое наплевательское отношение к своим работникам отбивает всякое желание даже разговаривать с представителями компании.
      Среди front-end разработчиков меньше лидеров, что показывает средняя разница в 32% по шкале “Мотивация к лидерству”.

      Многие бородатые программисты носят свитера. Видимо, нужно сразу отсеивать кандидатов, которые на фото в рубашке, из-за отсутствия перспектив))
        +5
        Это все случается когда неайтишная компания вдруг решает влезть одной ногой в айти.
          +5

          А мне кажется, что это все случается, когда конкурс среду джунов вырастает до 250 человек на место. И уже можно, как в том анекдоте, выбросить половину резюме со словами "Неудачники нам не нужны"

            0
            Когда 500 джунов сами присылают резюме на вакансию — может быть, но тут, я уверен, HR сами напылесосили 500 резюме, а потом не знают что с ними делать.
          +3
          Наверное только джуны могу позволить какой-то ноунейм компании так над собой издеваться. Такое наплевательское отношение к своим работникам отбивает всякое желание даже разговаривать с представителями компании.


          Джунов сейчас избыток.
          Многие войти-в-айти возомнили себя достойными зарплаты сеньоров и с никакущими знаниями атакуют вакансии.

          Прямо на первом-втором контакте собеседовать каждого джуна сразу с техническим директором — совершенно неразумно.
          Жесткий фильтр вполне обоснован.
            +5
            Я некоторое время проводил много собеседований. Живьём и онлайн. Сейчас на рынке очень много людей которые считают себя джунами или миддлами. В вакансии была зп выше рынка, удобное расположение офиса внутри садового (это было за несколько лет до эпидемии). Было указано требование понимать что такое AST, алгоритмическая сложность, наследование и другие стандартные вещи.
            Так вот, большая часть кандидатов не могла найти максимальный элемент в массиве чисел. С подсказками решали эту задачу. Найти два разных наибольших числа было задачей со звёздочкой. И я сейчас говорю серьёзно. То есть буквально пройти по элементам и если наибольшее известное значение меньше текущего элемента, то присвоить наибольшему текущее значение.
            Сначала я хотел спрашивать хотя бы как сделать объект у которого можно подписаться на события (примерно EventEmitter), в наивной реализации кода максимум на 15 строк. Но в итоге скатился до поиска максимума.

            Да, у нас действительно надо было ежедневно решать задачи, мы разрабатывали оболочку для терминалов с возможностью разработки приложений, политиками безопасности, тесной интеграцией с низкоуровневым железом типа кардридера, сканера пальца, 3д камерой.

            Воронка была примерно 1 нормальный разработчик на 50 человек. При этом многие имели опыт в районе 3 лет коммерческой разработки. СтэкОверфлоу драйвен эникейщики.

            В итоге формализовал собеседование до следующего документа. На позицию js junior. Пользуйтесь.
              +5
              Посмотрел документ, я когда-то для себя тоже такую штуку делал.
              Вот только она показала себя совершенно бесполезной.

              Почему? Потому что самые замечательные джуны по моему опыту — это люди которые решили свитчнуться из каких-то смежных областей связанных с разработкой. Ну допустим был человек каким-нибудь дб аналитиком в консалтинге или программировал числодробилки в нии. Или вон как инди геймдев из недавней статьи на хабре. Потом человек понял что денег или радости это не приносит и решил уйти во фронтэнд. Или в бэкенд. Или в мобилки. В общем в мейнстрим разработку которую возьмут.

              Вот такие люди обычно знают конкретику по жсу на уровне курсов «реакт за две недели». Но зато прекрасно чувствуют более тонкие материи разработки, понимание которых приходит с годами опыта. И такого кандидата надо отрывать с руками (если горизонты вашего проекта больше чем полгода конечно). К сожалению, на большей части ваших вопросов из этого документа такой человек сломается. Элемент в массиве конечно найдет, два тоже найдет. А дальше — нет.

              Ну серьезно, прототипное наследование? Я на js пишу кажется лет 8. И про то как прототипное наследование работает — за все прошедшие собеседования конечно разобрался. Сколько раз мне это понадобилось в рабочих задачах — могу пересчитать по пальцам одной руки. У джуна то это зачем спрашивать?
                0
                Я всё равно хочу знать что человек знает, а что нет. Это не обязательное знание, а вопросы которые я задам.
                Когда я пришел на первую работу — я многого не знал, но мне хватило полгода чтоб разобраться в трёх-четырёх концепциях из которых состоял js. Это было до Async, generator, WeakMap и WebAssebmply с WebGL, но это база.
                О прототипном наследовании я хочу услышать что всё кроме примитивов — объёкт, а у любого объекта может быть прототип. Ещё желательно услышать что грамотное использование прототипов позволяет не создавать инстансы функций и общих частей на каждый экземпляр. Детали того как унаследовать что-то никогда не спрашивал — потому что это обычно надо раза 2 на весь проект и легко гуглится.
                  +3
                  Есть два принципиальных подхода к общению по техническим вопросам:
                  — выяснять что человек знает
                  — выяснять что человек не знает

                  Массовый типовой подход к собеседованиям именно второй. Причины этого кажутся мне ясными:
                  — приличное количество самозванцев
                  — слепое копирование форматов faang (и изначально мелгкомягких), у которых задачи собеседования несколько отличаются

                  Вот «подробно выяснить что человек помнит про js» это подход как раз «узнать что человек не знает». Это знание имеет свои плюсы, но Вы же обычно ищете себе коллегу а не замену? Да, он должен быть способен подхватить конкретный участок работы, и по подмножеству языка из этого участка стоит спросить.

                  Но у меня есть чувство что таким образом мы выясняем что-то маловажное.
                  Что я считаю важным?
                  — важно что человек программист а не самозванец. Для этого надо по языку допрашивать, но чуть чуть.

                  — важны софтскиллы. Причем не только в духе «не уйти в запой и иногда мыться». А какое-то понимание того как человек будет вести себя в типовых конфликтных ситуациях возникающих в командной разработке. (код ревью, разработка апи, просранные дедлайны)

                  — Какое-то архитектурное мышление. Мне сложно сформулировать что конкретно я имею в виду под этим. Лично я пытаюсь выяснить какое-то понимание (а у джунов чуйку) на то что абстракции бывают разной силы и цены. Потому что есть тип программистов которые любят излишне абстрагировать и я с такими работать не оч люблю. Понимание (или чуйку) того что большинство технических решений — трейдоффы и самый ненавидимый грязный хак — для кого-то идеальное решение.

                  — важна экспертиза человека которой у вас нет. Или желание эту экспертизу получить (в случае джунов). То что обычно называют «горящий взгляд и желание развиваться». Идеальное дополнение к команде — это обычно не клон одного из членов команды)

                  К сожалению собеседование обычно ограничено по времени, пусть и нежестко. Допросив по максимуму собственно по языку Вы хорошо копаете в первый пункт этого списка и оставляете меньше времени на остальное. Поэтому я для себя решил что лайвкодинг/вопросы по языку — оно должно быть. Но совсем чуть чуть.

                  Исторически сложилось что лучшего человека котоого я нанял (программист-свитчер о которых я говорю ниже) я по языку не спросил ничего. Худшего — я гонял по языку очень много и справился он на отлично.
                  0

                  Ой да ладно. Я пару лет назад как думал в разрабы свичнутся. По факту нафиг никому не нужен, или ставят ЗП тысяч 15 что даже не смешно. Несколько лет администрирования nix за плечами.

                    0
                    Ой да ладно. Я пару лет назад как думал в разрабы свичнутся. По факту нафиг никому не нужен, или ставят ЗП тысяч 15 что даже не смешно. Несколько лет администрирования nix за плечами.


                    Например, из 1С в веб или в мобильные — другое дело.
                    Условные операторы, переменные и циклы — они и в Африке условные операторы, переменные и циклы.

                    Насчет 15 в небольшом городе, когда вы еще нулевый — не фонтан, бывает лучше, но… как правило подобные джуны чем хороши — крайне быстрым ростом эффективности. Потому и зарплата растет быстро — запросто каждый месяц в полтора раза.

                      0
                      Я в общем рассказываю каких джунов старался нанимать я, когда этим занимался.

                      Я не говорю что свитчнуться легко. Это разумеется нефига не так, конкуренция среди джунов — бешеная. Те кто берут джунов реально на вырост в основном делают это не от хорошей жизни или слегка по знакомству. Большинство компаний которые заявляют что джунов берут — это как у топикстартера. Когда строят эйчар конвеер, задача которого найти того самого «джуна» который будет грести с первого дня и беспрекословно повиноваться.

                      Поэтому, мне видится что если ты хочешь в джуны разрабы, тебе нужно либо найти знакомого который возьмет под свою отвественность, либо быть готовым что 25 раз пошлют. Ну или быть очень настойчивым и научиться гладко врать.

                      Администрирование разные вещи в разных конторах называют, это на предыдущий опыт подробно смотреть надо. Сколько там вещей подразумевающих написание своего кода и чтение чужого. В среднем по больнице администрирование конечно лучше чем таксисты со стриптизершами, но само по себе не идеальный вариант.

                      Идеальным вариантом мне видится немейнстримная разработка, в которой приходилось писать приличное количество своего кода который что-то делает и работать с чужим.
                      Упомянутые уже в другом комментарии одинэсники например, туда много толковых парней заносит по молодости.
                      Во всяких крупных мегатерпрайзах часто бывают целые отделы которые условно программируют отчеты на каком-нибудь сваянном на коленке внутреннем языке.
                      Есть всякие «ящики» еще и образовательные учреждения.

                      Разумеется все это программисты, так что не вполне честно назвать это «свитчем».
                      Просто программисты писавшие хрен знает на чем, не умеющие вертеть бинарные деревья на доске и не представляющие современных практик и какой-то мейнстримовой языковой конкретики. Да еще им не 20 лет обычно) Поэтому галеры ищущие себе того самого единственного джуна из тысячи таких не котируют. Еще у таких людей обычно комплексы из-за возраста и они тушуются если их с места в карьер попросить пояснить про замыкания.
                        0

                        Да я прям в чистые разрабы и не хочу. Давно прошло такое желание. Мне бы в SRE, но туда без опыта разработки особо не попасть.


                        Но свичится с условной вилки 150-250т.р. на условную 15-25, ради туманных перспектив. Нет спасибо, это как то перебор психологически.


                        Я не жалуюсь, веду просто к тому что сейчас джунов хоть ложкой ешь. Их всякие курсы "найди профессию будущего" выпускают сотнями. Поэтому среди людей кто в своей области уже хороший спец, желающих конкурировать с людьми которые готовы работать за чашку риса особо не будет. Ну это лично мой опыт и мое мнение.

                          +1
                          Разумеется состоявшиеся спецы из своей области свитчатся редко разумеется, но их хватает.
                          Причины традиционно две: «все достало, плевать на деньги» и «деньги нужны и в моей области их не будет». Еще встречается «хочу трактор, а кому в валиноре нужны одинэсники»

                          Бтв для меня цифры 15-25 кажутся тоже абсолютно дикими, мне кажется джунам 10 лет назад больше платили. Но я в Москве.
                            0
                            Бтв для меня цифры 15-25 кажутся тоже абсолютно дикими, мне кажется джунам 10 лет назад больше платили. Но я в Москве.


                            В регионе 10 лет назад начинающие могли и с 5-6 начинать.

                              0

                              Свичиться вообще с нулём опыта довольно бесперспективное занятие. Подтянуть знаний на недомидла за год-полтора не так уж и сложно на самом деле, если не сидеть на жопе ровно, а реально учиться.
                              И вот, кстати, если учиться будет в тягость — это первый признак, что не стоит и соваться.

                                0
                                Кто же будет спорить, что с подготовкой проще чем без.

                                Но, во-первых, резкая смена карьерного пути это не всегда четко запланированное решение. Довольно часто это результат какого-то эмоционального потрясения или какого-то неприятного внешнего события. Такой жесткий пинок под зад от жизни. Человек решает, что дальше так жить нельзя и надо СРОЧНО ДЕЛАТЬ ЧТО-ТО. Типа «задрала работа, видеть не могу. Попробую пойти во фронтэндеры. Не возьмут — да хоть в дворники подамся, только бы не возвращаться».

                                Во-вторых, и в главных, я не думаю что стратегия «подтягивать знания год-полтора» — реально выигрышна для соискателя. Потому что в любой развитой технологической области оооочень много чего, и пока ты в ней не варишься — неясно что есть что. Есть критические знания, есть узкоприменимые, есть откровенно устаревшие. А есть те которые по учебникам не освоишь.

                                Лично я, если бы мне пришлось кардинально менять область, сходил бы на пару собеседований со знаниями уровня хеллоу ворлда. Именно чтобы как-то сузить область поиска в своем обучении. И потом ходил бы итеративно: «неделю поботал — собеседование».
                                  0
                                  реально выигрышна для соискателя.

                                  Она менее проигрышная. Не молодые свичеры обычно кормят семьи и очень сильно просаживаться по зарплате, либо сидеть без работы, пока ищешь новую — не самый лучший вариант.

                                  0

                                  По мне так нереальная задача. Опыт реального программирования совершенно отличается от книг.


                                  Теорию я и так из универа помню, как и хрень какую то на питоне написать могу. Только это все нафиг никому не нужно.

                                    0

                                    У вас какое-то однобокое понимание термина "учиться"

                                      0

                                      Ну так потому что в реальности учится означает устроится на копейки. И работать. Это единственный рабочий способ.


                                      Помню тут на тостере много лет назад спросил "что почитать что бы стать админом linux". Кто что рекомендовал. Но самый рабочий ответ был в стиле "устройся работать, хоть в поддержку. Дальше разберёшься".


                                      Если у меня кто то спросит сейчас, я могу начать тыкать в книги про кубер, sre, Таненбаума и т.д. но сам понимаю что это все фигня, которая не даст человеку ничего. Без опыта работы. Так что ответ будет "устройся работать хоть куда, там разберёшься".


                                      К слову точно таким же методом человека перетащил с эникейства винды в администрирования linux хайлоада.
                                      Человек не знал почти нифига. Я просто
                                      1) Порекомендовал его на работу в поддержку, у компанию где я работал.
                                      2) Через пол года порекомендовал ему куда свалить что бы качать скилл дальше.


                                      Самое важное это выбрать правильную компанию и должность куда устроиться. Вот именно эта запись в твое резюме потом будет тащить.

                                        0

                                        А кто вам мешает прямо вот сейчас, в свободное от работы время, взять и начать писать код? Неужели у вас на работе нечего автоматизировать? Нет собственных идей пет-проектов?
                                        Есть опенсорс, есть онлайн курсы, в которых пишется какой нибудь сервис от и до, есть платное менторство на крайняк.


                                        И не надо мне задвигать про сложность/невозможность. Я сам свичнулся на пятом десятке из DBA с зарплатой значительно выше средней по рынку в разработчики. Без потери в деньгах. Но да — это надо реально пахать, а не жаловаться в интернетах на судьбу.

                                          0

                                          Так я легко могу взять и написать/автоматизировать. Но это будет фигня на скриптах. А не нормальный код/фреймворки которые требуется для работы программистом. В том то и дело.


                                          Написание скриптов на коленке, это не коммерческое программирование. Это написание скриптов на коленке.

                                            0

                                            Ну а кто вас заставляет писать фигню на скриптах? Решите ту же задачу на языке, в который хотите податься с использованием фреймворков. С точки зрения заказчика это, конечно, будет стрельба по воробьям из пушки, но тут то заказчик вы сами и цели у вас несколько другие.


                                            PS А вообще, могу порекомендовать посмотреть канал Немчинского. Он тему обучения/свичерства/джунов очень хорошо раскрывает.

                                              0

                                              Ну так, я то от куда знаю как и на чем эти задачи решаются. Об этом в книгах не пишут). Этому всему учатся только на практике.


                                              Ещё раз, могу за свою область сказать. Со 100% вероятсностью. Советы из разряда "поднимите тестовый стенд и там ceph и кубер" не дадут при устройстве на работу без практики реального прода, ничего. Ну может только самоуверенности добавят.

                                                0

                                                Открою вам секрет — любую задачу можно решить на любом мейнстримном языке. Выбирайте тот, который вам интересен и вперёд. Стековерфлоу и друзья программисты в помощь.


                                                Вы сейчас активно придумываете аргументы "почему нет". Оно так не работает. Попробуйте всё же перейти к "почему да".


                                                ЗЫ Ну и еще один совет — наличие не пустого репозитория на гитхабе в разы повышает шансы не только устроиться, но и в более хорошее место на более хорошие условия. На джуна уж точно.

                                                  0

                                                  Так аргументов почему да нет.


                                                  Ты теряешь в ЗП в несколько раз, долбаешься с изучением новых технологий по ночам, получаешь примерно такую же работу как у тебя сейчас.


                                                  И при всем этом без гарантированного результата.

                                                    0
                                                    Так аргументов почему да нет.

                                                    Ты теряешь в ЗП в несколько раз, долбаешься с изучением новых технологий по ночам, получаешь примерно такую же работу как у тебя сейчас.

                                                    И при всем этом без гарантированного результата.


                                                    Эту целесообразность оценивать только вам. Никто для вас этого оценить не сможет.

                                                    Я уже раза 3 кардинально менял направление в ИТ, потому что интересно.

                                                    По деньгам проседал на смешной срок, на месяц-два всего. Потом деньги догоняли предыдущий уровень, который я получал на уже известной мне технологии.

                                                    Обратил внимание, что ключевые принципы не меняются в различных ИТ-технологиях. Если ты их раз освоил, то освоение смежной ИТ-области идёт уже куда быстрее, чем нежели ты был совершенно нулевым «войти-в-айти» только.
                                                      0
                                                      Я уже раза 3 кардинально менял направление в ИТ, потому что интересно.

                                                      К сожалению я не знаю как можно кардинально сменить направления в IT три раза. По мне так в IT столько направлений и нет.


                                                      Ну грубо говоря я 10 лет админю linux. Если завтра начну админить винду. Станет ли это кардинальной сменой моей деятельности? Да нифига. Будет ли сложно? Да опять же нифига. Как раз за 1-3 месяца смогу изучить.


                                                      Уйти в чистую разработку, это пожалуй да. А кто ты там в разработке, тестировщик, пишешь на C или SQL запросы делаешь. Это частности одного целого.


                                                      Хотя можно ещё стать менеджером)

                                                        0
                                                        К сожалению я не знаю как можно кардинально сменить направления в IT три раза. По мне так в IT столько направлений и нет.

                                                        Админ, программист, руководитель.
                                                        И это еще если не считать нюансов:
                                                        Эникей/админ/DevOps/SRE,
                                                        1С/веб/мобилки/highload backed — всё это у меня было
                                              0
                                              Так я легко могу взять и написать/автоматизировать. Но это будет фигня на скриптах. А не нормальный код/фреймворки которые требуется для работы программистом. В том то и дело.


                                              Што?
                                              Это не требуется.
                                              Это желательно.
                                              Но не все могут.
                                              И пишут как умеют.

                                              Вы серьезно считаете, что у вас проблема входа в программирование только потому что вы не можете «с фреймворками»?

                                              Думаете другие могут «с фреймворками»? Вот прямо все 100% джунов могут это?

                                              Вы же под статьей как раз пишете, в самой этой статье и в комментариях к ней написано же — какие на самом деле люди становятся джунами.

                                              Какие там «не умею писать в фреймворке»? Что вы. У вас завышенные ожидания требований.

                                              P.S.:
                                              С фреймворками не сложнее, а проще.
                                              Фреймворк это же скелет готового.
                                              Плюс к нему куча примеров как правило.

                                              Так я легко могу взять и написать/автоматизировать. Но это будет фигня на скриптах

                                              Кто вас заставляет писать фигню?
                                              Есть же Ansible.
                                              Писать role под него можно потренироваться.

                                                0

                                                Так вопрос не в том что меня не возьмут на джуна. Основной вопрос, зачем мне это надо?
                                                А на ЗП под 250к, я претендовать не смогу написав роли на ансибл.
                                                А свичится пусть даже на на 15. А на 50к, а зачем? теряя в несколько раз в ЗП.


                                                Я веду к тому что желающих перейти в разрабы из смежных областей, особо не много. И я например не совсем понимаю мотивацию этих людей.


                                                В целом для меня например идеальный вариант был бы поработать например на 1/3 ставки в отделе разработки на позиции джуна. Например с уменьшением своей ЗП процентов на 20. Просто для расширения кругозора и получения опыта реального программирования. Что бы было легче заниматься devops и sre практиками. Но компании обычно на это говорят "тебя брали админом, вот и работай админом".

                                                  0
                                                  Так вопрос не в том что меня не возьмут на джуна. Основной вопрос, зачем мне это надо?
                                                  А на ЗП под 250к, я претендовать не смогу написав роли на ансибл.
                                                  А свичится пусть даже на на 15. А на 50к, а зачем? теряя в несколько раз в ЗП.

                                                  Это решать только вам.

                                                  Из моего опыта — проседание идет всего в 1,5-2-3 раза. (причем в 3 раза — маловероятно, если ты уже сложившийся специалист).

                                                  И длиться не долго, всего на месяц-два. К третьему месяцу в ряде направлений можно уже и догнать и перегнать предыдущую зарплату, которую ты зарабатывал на старой хорошо знакомой тебе технологии (но это не обязательно).

                                                  Менял направления деятельности в ИТ кардинально уже трижды.
                      +1
                      А вы вообще верите, что тут были реальные 500 кандидатов? У меня вот большие сомнения берут, «резидент Сколково» — ну вы понимаете, что это ну почти дыра? Что туда ездить неудобно, особенно джуну, у которого возможно машины еще и нет. И вот на вполне рядовые вакансии (впрочем, зарплаты вроде не озвучивались) — и вдруг столько желающих?
                        +2
                        А вы вообще верите, что тут были реальные 500 кандидатов?

                        Где-то в году 2012 я участвовал в технических собеседованиях с джунами.
                        За неделю в нашу маленькую фирму в небольшом провинциальном городе пришло 60 человек на вакансию.
                        Так что, если озадачиться размещением объявлений, то человек 200-300 вполне реально заполучить.

                          0
                          Ну, согласитесь, что «реально заполучить 200-300» и 500 — это все равно в 2.5 раза больше, примерно. Ну и опять же — я верю что кому-то добираться до Сколково нормально, но у нас когда были разговоры о переводе туда офиса, многие всерьез подумывали об увольнении. Сегодня правда там МЦД — так что добираться наверняка стало удобнее, но я бы вообще не стал рассматривать такие позиции. Впрочем, я не джун, мне сложно судить с их точки зрения.

                          И кстати, 60 в неделю — а вакансий-то сколько у вас было?
                            0
                            Ну, согласитесь, что «реально заполучить 200-300» и 500 — это все равно в 2.5 раза больше, примерно.


                            Так у них и город покрупнее.
                            И времени побольше.

                            И кстати, 60 в неделю — а вакансий-то сколько у вас было?

                            1 джунская, об этом речь.

                            И кстати, да, из 60 человек — большая часть просто непригодны к этой работе.

                            Да, конечно, джуны учатся, это нормально… Но при этом какие-то базовые знания-то должны быть. Многие путают джуна и стажера. Так вот стажёр — тот, действительно, может быть совсем без знаний. А джун хоть и начинающий, но всё же программист.

                            А большую часть тех претендентов даже силами самой фирмы учить смысла не было. Они не программисты. Ни по каким-то там суровым критериям и профессиональным знаниям, а просто не программисты.

                            Там уровень знаний, что нужно сначала на курсы программирования отправлять (а это не функция коммерческого предприятия, которому нужны программисты) и только потом, возможно, кто-то из них и смог бы работать программистом.

                            Примерно 10% из приходящих — это те, с кем имеет смысл собеседовать.
                            Вот тут рядом такое же наблюдение:
                            habr.com/ru/company/ecopsy/blog/525236/#comment_22232872
                            Но это касается джунской вакансии.

                            С сеньорами все в точности до наоборот.
                            Их радикально мало.
                              0
                              >И времени побольше.
                              А я вот так и не понял из текста, сколько времени-то было. Скажем, представляя себя на месте человека, у которого 500 претендентов на 2 вакансии, и я их отсеиваю за год — вообще никаких проблем, примерно 2 человека за рабочий день, правда же не напряг ни разу?

                              При этом, я бы уже за месяц бы остановился, если бы никого не нанял, потому что понял бы — с вакансией что-то не так, люди идут и идут, и никто мне не подходит.

                              Ну то есть, очевидно что эти 500 людей пришли не за год. И видимо не за день, а что-то посредине. И опять же — будучи интервьюером не раз и не два, я бы остановился бы все равно, и не стал бы отбирать из 500 кандидатов вообще. Ну просто потому, что с вакансией снова что-то не так — если вы посмотрели 50 кандидатов на место, и никого не взяли, у вас слишком хорошие условия. Нужно либо повысить требования, либо понизить зарплату, либо уже понизить требования и кого-то взять — потому что мы тратим силы, а работника-то все еще нет.

                              Я всего за 15 лет наблюдал 50 и более претендентов на место один раз (никого не взяли). И условия были вполне нормальные, и компании не ноунейм вообще.
                                0
                                А я вот так и не понял из текста, сколько времени-то было. Скажем, представляя себя на месте человека, у которого 500 претендентов на 2 вакансии, и я их отсеиваю за год — вообще никаких проблем, примерно 2 человека за рабочий день, правда же не напряг ни разу?


                                Если человек более-менее интересен и действительно перспективный кандидат — это по 2 часа на человека.

                                Если сразу категорический отказ, то чтобы убедиться, что это отказ, а не ошибка, что не просто человек нервничает, а действительно совершенно ни в зуб ногой — это полчаса на человека. И это минимум.

                                А если мы вспомним, что человеку нужно время на переключение контекста, на то чтобы отвлечься, а потом снова погрузиться в работу, то это отнюдь не 2 * 30 минут в день фактически…

                                2 человека * 30 минут * 247 рабочих дней в году = 30 рабочих дней = более 1,5 календарных месяца сплошных собеседований. И это по самой минимальной оценке.

                                И это не сеньор, а начинающий специалист, который после выхода на работу несколько месяцев для фирмы будет в убыток и к нему будет прикреплен дорогостоящий коллега-ментор…

                                Поэтому я считаю совершенно разумным, чтобы джуны проходили через фильтр, когда на первом этапе их по формальным критериям проверяет низкоквалифицированный дешевый специалист, а только потом они попадают на собеседование к высококвалифицированному, чье время намного дороже.

                                Ну то есть, очевидно что эти 500 людей пришли не за год. И видимо не за день, а что-то посредине.


                                Если поток был хорошо организован, то даже в идеальном случае это по 10 человек в день на одного собеседующего, то есть 2 месяца.

                                Ну, согласитесь, что «реально заполучить 200-300» и 500 — это все равно в 2.5 раза больше, примерно.


                                Так у них 2 вакансии, а у нас 1.
                                Так что так на так и выходит.

                                Ну просто потому, что с вакансией снова что-то не так — если вы посмотрели 50 кандидатов на место, и никого не взяли, у вас слишком хорошие условия. Нужно либо повысить требования, либо понизить зарплату, либо уже понизить требования и кого-то взять — потому что мы тратим силы, а работника-то все еще нет.


                                Нет.

                                Среди упомянутых 60 пришло всего 5 адекватных, насколько помню.
                                Остальные просто «шум в полезном сигнале».
                                То есть их даже учить смысла нет (а джунов всегда учат, это нормально).

                                Из 60:
                                2 поистине великолепных самородка, неожиданно высокого уровня.
                                И 3 ожидаемого нами уровня.

                                2 нам отказали.
                                1 мы отказали (все же уровень заметно хуже прочих).

                                Фактически выбирали между 2-мя примерно равноценными.
                                  0
                                  Так я с этим и не спорю. Да, от получаса (на совсем неподходящих) до двух (хотя и не очень понимаю, зачем на джуна тратить два). Потому что полтора месяца тимлида — это не дороговато ли будет за найм двух джунов? Да, фильтр на этом уровне вполне разумен.

                                  Но все равно, именно поэтому я бы остановился после 50 человек примерно — потому что тот, кто делает финальный отбор, уже не будет помнить, кто на самом деле лучше, а кто хуже. Если у вас из 500 отсеивается 2, и при этом 50 пригодны — будет очень сложно выбрать двух из 50, особенно если кого-то вы собеседовали месяц назад.
                                    0
                                    до двух (хотя и не очень понимаю, зачем на джуна тратить два).


                                    Вам с этим человеком работать в будущем года два.
                                    Два часа для точности выбора — совсем не жаль.
                                    Конечно, если вы уже прикинули, что он перспективный кандидат.
                                      0
                                      >Вам с этим человеком работать в будущем года два.
                                      У меня это не очень стыкуется с тем, что их 50. Возможно я просто не проводил никогда собеседования в таких масштабах, но обычно 5 кандидатов подходящих на одно место вызывают проблемы другого сорта — ну вот вы с ними побеседовали, все они условно пригодны, но выбрать из них идеально лучшего все равно ведь как правило не получается.

                                      То есть, мне кажется проще потратить еще два часа, пригласив только пятерых финальных кандидатов на второе собеседование (все равно оно обычно бывает).

                                      С другой стороны, вы же в итоге из 60 и отобрали пятерых, и это как-то ближе к тому, что ожидается (по моему опыту — 1 из 10 это хорошо). И если два часа были потрачены только на этих — это вполне разумная трата времени.
                                        0
                                        но обычно 5 кандидатов подходящих на одно место вызывают проблемы другого сорта


                                        Ключевое слово «подходящих».
                                        Чтобы найти 1 подходящего нужно перебрать 10 ну прямо вообще не подходящих, даже рядом не лежащих.

                                        То есть, мне кажется проще потратить еще два часа, пригласив только пятерых финальных кандидатов на второе собеседование (все равно оно обычно бывает).


                                        Мне кажется это неуважение к времени кандидата. И расточительная трата своего времени.

                                        С другой стороны, вы же в итоге из 60 и отобрали пятерых, и это как-то ближе к тому, что ожидается (по моему опыту — 1 из 10 это хорошо). И если два часа были потрачены только на этих — это вполне разумная трата времени.


                                        Конечно только на них.
                                        Остальные 55 настолько никакие, что там сразу было видно…

                          0
                          «резидент Сколково»

                          это вообще никак не говорит о местонахождении
                            +1
                            Может и не говорит. А зачем тогда это написано? Чтобы повысить свой статус, хм? Ну в общем, я хочу сказать, что для меня — это скорее красный флажок, с какой стороны ни посмотри.
                              0
                              Налоговые льготы, намек на то, что разница в зп уйдет (частично). Больше мне в голову ничего не приходит.
                          0
                          Если посмотреть цифры по 1 и 2 шагу, то получается даже джуны в большей свой части послали это схему. Как я пониманию на прохождение теста согласился только каждый шестой претендент. Еще столько же прошли его.
                            0

                            А я бы с удовольствием прошел тестовое задание. Чем типовые вопросы на собесе… Особенно про ошибку выжившего… Думаешь как бы тебе поток прервать без базовой возможности, а тебе дают такой небесный вопрос…
                            Задачу сделал и все там увидели, и структурность и мышление

                              0
                              Очень даже известная и авторитетная компания
                                0
                                Ого, вы ради меня создали второй аккаунт? Лестно)
                                Мы начинали работу в 1989 году — на заре возникновения свободного бизнеса в России.

                                Не сомневаюсь, что компания очень авторитетная, особенно в известных кругах.

                                p.s.
                                Возможно, она и известна в СНГ за 500 млн. капитализации консалтинга (чтобы это не значило, а значение весьма очевидно), но никак не в сфере IT.
                                  0
                                  Возможно, она и известна в СНГ за 500 млн. капитализации консалтинга (чтобы это не значило, а значение весьма очевидно), но никак не в сфере IT.


                                  Речь то о джунах.
                                  Им не предлагают на выбор — в Гугль или Нетфликс.
                                  Попасть в подобную фирму — за счастливку для джуна. Подавляющее большинство все же может рассчитывать только на маленькие местные фирмёшки «Рога, копыта и веб-браузер».

                                  Причем — речь о джуновских вакансиях.
                                  А вовсе не о том, что приходят настоящие джуны на них.

                                  А приходят на эти вакансии большей частью люди, что даже не программисты. Тех, кто может реально претендовать работать программистами — процентов 10% от приходящих желающих habr.com/ru/company/ecopsy/blog/525236/#comment_22236376
                              +2
                              Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть все нужные качества. Остается прибавить еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же отвечает, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы просто ввели новое качество — мужскую привлекательность.

                              psy.wikireading.ru/48388
                                +10
                                Открыл сслыку, там 2 900р за человека за тест. 500 человек * 2900р = 1 450 000р. Наняли двух, т.е. то 725к за человека. И это при том что тест не про разработку, soft skills в команду из двух человек не нужны практически совсем.

                                Итог дешевая реклама, да еще и на ресурсе где разработчики ругаются, когда:
                                1) Их оценивают по soft-skills
                                2) Их заставляют проходить долгие собеседования, после которых не обязательно наймут
                                3) Ожидают что они замотивированы в получении должности именно в вашей компании

                                Хотя честно говоря, я бы уволил менегера, который решил посылать на платный тест людей, у которых не проверил элементарные знания. Впрочем может вы решили что кандидаты должны за свой счет его оплачивать?) Где же вы найдете настолько социальных, умных, замотивированных разработчиков, чтобы они на это согласились?)
                                  0
                                  Может им какие-то тесты дать по специальности, на которую они устраиваются? А то получается, что отбираете кандидатов, которые хорошо впишутся в роль менеджера, а не разработчика…
                                    0
                                    Не слишком ли жирно заставлять тратить людей 2,5 часа от своей жизни на какой-то первичный отбор? Не подумайте, я не против тестов. Но я считаю, что тратить время людей можно тогда без зазрения совести, когда вы уже определились с 5-10, ну ладно, с 20 кандидатами. Когда у каждого кандидата есть реальный шанс получить это место.
                                    Но когда эти тесты рассылают всем без разбора, это не совсем правильно с моей точки зрения. Просто сам раньше воспринимал это так, если тебе выслали тест или тестовое задание, значит ты чем-то заинтересовал работодателя. Но на самом деле всё так и происходит, некоторые самые хитроумные конторы рассылают тесты всем подряд. А потом даже не отвечают, что конкретно не так и почему тебя не пригласили даже на первичное собеседование. А бывало, что тратил на тестовые задания и 5 и более часов. В результате людям часто в лом ответить хоть что-то. Даже не понятно, смотрел кто-то вообще результаты или нет.
                                    Это не говоря о том, что такое тестирование (именно на софт скиллс) вообще ни о чем не говорит. Один будет отвечать на вопросы честно, другой будет отвечать так, чтобы получить наивысший балл. И кому в результате от этого лучше? Это HRы думают, что у них есть какие-то волшебные тесты, которые не обмануть. Нет, любой более-менее смышленый человек обдурит подобный тест на раз-два. Такие тесты еще более бесполезны чем какие-то технические, на знания.
                                      0
                                      Не слишком ли жирно заставлять тратить людей 2,5 часа от своей жизни на какой-то первичный отбор?


                                      Ну так то людям потом работать в компании, как правило, года два.

                                      Не подумайте, я не против тестов. Но я считаю, что тратить время людей можно тогда без зазрения совести, когда вы уже определились с 5-10, ну ладно, с 20 кандидатами. Когда у каждого кандидата есть реальный шанс получить это место.


                                      Их никто не заставляет. Эти люди сами хотят тратить свое время.
                                      Потому что иначе их с их мизерными знаниями ни в какие интересные места не берут.

                                      Да, джунами приходится доказывать что они чего то стоят.

                                      Потом, когда вы станете сеньором — вы будете открывать пинком дверь в кабинет директора и будете класть ноги в грязных ботинках ему на стол и требовать повышения оклада…

                                      А пока вы джун — так как есть.

                                      Уверяю вас как человек, что участвовал в технических собеседованиях 20 человек на выбор — этого крайне недостаточно.

                                      Вам кажется:

                                      «Пришли 20 человек, есть из кого выбрать. А эти фирмы зажрались и перебирают, перебирают.»

                                      На самом деле это выглядит так (из моего опыта):

                                      Пришли 60 человек.
                                      55 человек — вообще ничего не знают. Нет, никаких сложных алгоритмов-фреймворков и пр. от них не требуют. Просто эти 55 не знают вообще ничего. И учить бесполезно — им нужны начальные курсы по программирования. Это не преувеличения.

                                      А ведь речь идет о джунах.
                                      Не о стажерах.
                                      Это стажер может ничего не уметь — его всему научат.
                                      А джун — это программист, хоть и начинающий, но программист. И найти наибольшее число в массиве чисел он должен уметь.
                                      habr.com/ru/company/ecopsy/blog/525236/#comment_22232872
                                      Так вот, большая часть кандидатов не могла найти максимальный элемент в массиве чисел. С подсказками решали эту задачу.

                                      Так что это не преувеличение — 55 человек из 60 — еще не того уровня, что нужен (даже с учетом обучения первоначального, ибо джунов все равно всегда более-менее учат). Они вообще не программисты.

                                      Оставшиеся 5:

                                      2 отказались.
                                      1 все же не дотягивал на фоне прочих.
                                      Реально выбирали из двоих.

                                      Это из опыта в 2012 году.
                                      Сейчас желающих «войти-в-айти» стало только больше.

                                      Так что 20 человек перебрав — вы не получите возможности для выбора.
                                      Хорошо если 1 попадется. Но вам даже не с кем будет сравнить, даже невозможно будет понять — может быть есть лучшие ему альтернативы, а может он напротив неожиданно великолепен.

                                      Так что 20 человек — это мало.

                                      Когда у каждого кандидата есть реальный шанс получить это место.


                                      Вот этого как раз и не нужно.
                                      Из моего опыта:

                                      55 из 60 — смогут претендовать на это место после того, как вернутся в школу и всё же научатся программировать хоть немножко (не преувеличение).

                                      Джун должен быть уже программистом. Начинающим. Но уже программистом.
                                      Джун это не стажер, которому простительно ничего не знать вообще.
                                        0
                                        Джун должен быть уже программистом. Начинающим. Но уже программистом.
                                        Джун это не стажер, которому простительно ничего не знать вообще.
                                        Я всегда именно так и считал, но последние лет 10 всё усиленными темпами девальвируется. И сейчас реально очень многие думают, что джун это студент с полным нулём опыта. Для меня это дико. Ещё более дико было услышать от одной блогерши-вайтишницы, что после года опыта она уже переросла джуниорство.
                                          +1
                                          Интересные у вас рассуждения. А где, по-вашему, джуну опыт получать? Ну да, можно 5 лет опенсурсом каким-нибудь заниматься. Так как не взглянешь на вакансии, всегда требуют опыт именно коммерческой разработки. Второй вопрос, а есть (в смысле кушать) на что? И должен ли вообще человек, претендующий на зарплату 20-30 тысяч обладать опытом? Замечу, что речь именно про опыт, знаниями он обязан обладать по умолчанию. И насколько адекватна компания, которая хочет готового специалиста со знаниями и опытом, за такие деньги? А ведь так и есть. Во многих таких вакансиях требуют минимум год коммерческой разработки. Если в вакансии указана зарплата тысяч 60, ну да, тогда понятно, имеют право требовать опыт. Нет претензий. Ну а когда 20-30? Что должно с человеком быть не так, что он имея опыт, пойдет на такие деньги?
                                            0
                                            Джун должен быть уже программистом. Начинающим. Но уже программистом.
                                            Джун это не стажер, которому простительно ничего не знать вообще.

                                            Я всегда именно так и считал, но последние лет 10 всё усиленными темпами девальвируется. И сейчас реально очень многие думают, что джун это студент с полным нулём опыта.


                                            Интересные у вас рассуждения. А где, по-вашему, джуну опыт получать?


                                            В школе и ВУЗе, на курсах программирования.
                                            Тот комментарий, который вы прокомментировали, был к моему комментарию, где я подробно описал свою точку:

                                            Очень многие приходят пробоваться на джуна разработчика вообще не умея программировать даже на школьном уровне.

                                            Речь не о том, чтобы джун знал фреймворки и паттерны назубок.
                                            А о том, чтобы он вообще отличал цикл от переменной. Я не преувеличиваю — в большом количестве (намного больше половины) приходят на собеседование на джунскую вакансию люди, которые вообще не способны написать никакую программу, даже по поиску наибольшего числа в массиве.
                                            habr.com/ru/company/ecopsy/blog/525236/#comment_22232872
                                            Так вот, большая часть кандидатов не могла найти максимальный элемент в массиве чисел. С подсказками решали эту задачу.

                                            Таким людям нормально идти в стажеры.
                                            А не джуны.
                                            Видимо, происходит смешение терминологии, значение слова джун нынче меняется.

                                            Второй вопрос, а есть (в смысле кушать) на что?

                                            Вот поэтому нужно учиться заранее, пока еще родители тебя кормят, а не балду пинать все это время.

                                            А потом так неожиданно при выходе в самостоятельную жизнь — оба на, а кушать я что буду? Давайте, платите мне достойную зарплату и учите меня программировать!

                                            Каким-то вещам архитектурного свойства — да, тебя научат, джун, не вопрос.
                                            Но переменные, массивы, циклы — с этим ты должен был разобраться еще в школе.

                                            Замечу, что речь именно про опыт, знаниями он обязан обладать по умолчанию.

                                            Должны, но по факту не владеют.
                                            Из моего опыта технических собеседований — на вакансию программиста (адекватная зарплата) приходят люди, что даже школьное программирование не осилили в соотношении 55 непрограммистов на 60 кандидатов.
                                            И насколько адекватна компания, которая хочет готового специалиста со знаниями и опытом, за такие деньги? А ведь так и есть. Во многих таких вакансиях требуют минимум год коммерческой разработки.

                                            Не все готовы возиться с начинающими, и что тут такого?
                                            Тут дело добровольное — не обязаны брать и учить.
                                            Если они так поступают, очевидно, что достаточное число желающих с годом опыта набрать могут.

                                            А год коммерческой разработки — это вообще ни о чем, это не великое требование:

                                            Уровень джунский у вас будет отнюдь не год, а, типично, проходится за 2-3 года коммерческой разработки. Потом вас можно будет назвать миддлом (не всякого, но как правило, можно).

                                            Многие путают джуна и стажера.

                                            Вот стажер действительно может ничего не уметь почти.
                                            И где-то за полгода-год он подтягивается до уровня, когда его можно назвать джуном.

                                            Просто есть те войти-в-айти, кто пришли за длинными деньгами. До этого пропинав впустую время на уроках информатики в школе и ВУЗе.

                                            А есть те, кто еще со школьных или вузовских лет плотно сидят на программировании. И разумеется, эти вторые могут претендовать на джуна, ибо их уровень подходящий.
                                              +1
                                              Ну я не очень во все это верю, смотря на требования к джунам и какой обычно конкурс на вакансии, где чаще всего отказ присылают сразу, даже не позвав на первичное собеседование. Зная все это (переменные, циклы, массивы и даже намного больше), я даже на собеседование на стажера не могу попасть. Да, ничего серьезного не писал еще, но простенький бэкенд могу, простенький фронт могу, простенькое оконное приложение тоже. Мобильные еще не трогал, но не думаю, что сложнее. Но этих знаний даже для стажера недостаточно. Сейчас плотно изучаю ООП. Хотелось бы начать получать опыт хоть за 15 т.р. в месяц. Но задача трудоустройства без опыта видится не реальной.
                                              Сейчас закончил очередное тестовое задание по созданию мини вэб-приложения на одном из фреймворков, основы которого изучил за день. Но кажется, что опять даже на собеседование не позовут, так как нет у меня никакого опыта. Сайты и приложения для нужд знакомых — это не опыт, хотя они реально использовались в работающем бизнесе. Вот так, замкнутый круг. Начинающему специалисту тупо негде получить этот самый опыт.
                                              Вопрос остается один. Если на собеседования как-то попадают люди, которые толком не знают, что такое переменная, цикл и массив, то почему футболят с ходу тех, кто это знает?
                                                +2
                                                Ну я не очень во все это верю, смотря на требования к джунам и какой обычно конкурс на вакансии, где чаще всего отказ присылают сразу, даже не позвав на первичное собеседование. Зная все это (переменные, циклы, массивы и даже намного больше), я даже на собеседование на стажера не могу попасть. Да


                                                Не верите?
                                                Вы же вроде программистом хотите стать? Где логика.

                                                От того, что на собеседования приходят люди, не способные найти максимальное число из массива, и их не берут,

                                                из этого вовсе не следует, что если вы способны на это, то вас возьмут.

                                                Да, ничего серьезного не писал еще, но простенький бэкенд могу, простенький фронт могу, простенькое оконное приложение тоже. Мобильные еще не трогал, но не думаю, что сложнее. Но этих знаний даже для стажера недостаточно. Сейчас плотно изучаю ООП. Хотелось бы начать получать опыт хоть за 15 т.р. в месяц. Но задача трудоустройства без опыта видится не реальной.


                                                Как человек, от чьего решения зависит возьмут вас или нет, ответственно говорю, что это не так как вы себе представляете.

                                                Если вы действительно всё это можете — должны взять запросто.

                                                Или вы себя переоценивайте, на самом деле умея меньше.
                                                Или подаёте заявки в неверной форме, пряча там в тесте свои достоинства.
                                                Или пытаетесь устроиться джуном в Гугль, а там совсем другое понятие джунства.

                                                Вот так, замкнутый круг. Начинающему специалисту тупо негде получить этот самый опыт.


                                                Есть предприятия которым нужны сотрудники чтобы сразу включались в работу.
                                                Есть предприятия которым нужны сотрудники которых предприятие согласно учить.

                                                Разумеется, стучатся в первый — смысла нет.

                                                Вопрос остается один. Если на собеседования как-то попадают люди, которые толком не знают, что такое переменная, цикл и массив, то почему футболят с ходу тех, кто это знает?


                                                Видимо потому что вы далеко не один желающий.
                                                Если не выбрали вас, то выбрали кого то получше.

                                                P.S.:
                                                Ссылку на исходники ваших работ дать можете?

                                              0
                                              Если 20-30, то речь скорее всего идет о стажере (как бы это ни называлось на бумаге — девальвация термина идет с обеих сторон, к сожалению), из которого через полгода-год вылупится джуниор.
                                                +1
                                                Да не в терминах дело, у многих компаний стажер и джуниор — это практически одно и то же, судя по описанию вакансии.
                                                Иной раз требования к джуниору меньше, чем к стажеру. Это все вообще очень субъективно и я считаю, не важно, как назвать вакансию. Важно лишь описание и твое соответствие тому, что работодатель хочет видеть. Ну и даже там, где опыт вроде не требуется, понимаешь, что на самом деле не так.
                                                По поводу девальвации терминов не согласен. Послушать истории 10-летней давности в стажеры брали вообще полных нулей, а в джуниоры тех, кто хоть пару строк кода может написать. Сейчас все изменилось. Ты уже как стажер должен знать куда больше, чем джуниор 10 лет назад. Неужели не слышали историй, как люди устраивались на работу после всего 2-3х месяцев изучения языка, признаваясь, что ничего практически не знали на тот момент? Теперь такое не прокатывает нигде. И сейчас такие истории кажутся чем-то фантастическим и нереальным.
                                                  0
                                                  Неужели не слышали историй, как люди устраивались на работу после всего 2-3х месяцев изучения языка, признаваясь, что ничего практически не знали на тот момент?

                                                  Ну я так устраивался, вообще без знания языка.
                                                  Но 3 других я к тому времени уже знал.
                                                    0
                                                    Зачем мне слушать истории, если я их наблюдал своими глазами? Тогда не было такого количества выпускников курсов и самоучек по ютубовским видосикам. Не то чтобы я против видосиков, нет. Но сейчас много людей заморочены на сугубо фактических навыках типа «ввожу X получаю Y», не имея при этом понимания и даже зачатков инженерного мышления. Разумеется, не все такие — но многие.
                                                      0
                                                      Сам такой подход не люблю. Поэтому в любом вопросе пытаюсь разобраться досконально. А так, да, смотришь, даже те, кто уже учит и открывает свои курсы иногда каких-то основ не знают. Иногда попадешь на какой-нибудь рекламный урок и уши в трубочку сворачиваются. Особенно мне нравятся такие фразы — «ну тут мы специально напишем неправильно, чтобы легче воспринималось», «тут вы просто запомните, что вот так надо, я не хочу углубляться в этот вопрос» и все в таком роде. Сейчас очень тщательно надо выбирать обучающие материалы. Слишком много стало информации от шарлатанов. Даже я, со своими не очень глубокими знаниями, иногда в шоке от того, кто сейчас преподает.
                                          0
                                          В Авито тоже используют, в хелпдеске.
                                            0
                                            Странная какая-то история. Тратить столько усилий для отсева джуна из 500 кандидатов? Можете озвучить ваши условия для столь активного отклика?

                                            Сам искал джунов более 30 раз. Успешный алгоритм прост. Телефонное интервью (15 минут) -> Два задания на программирование (первое-написать с нуля что-то простое, типа сортировки, второе — дан уже готовый код, его нужно исправить или оптимизировать) -> Очная беседа про получившийся код и опыт, что человек делал и где, с обязательным участием будущего руководителя (2 часа).
                                            И все! Если человек где-то врет про знания и опыт или не может работать в комманде, это проявится.
                                              0
                                              Странная какая-то история. Тратить столько усилий для отсева джуна из 500 кандидатов? Можете озвучить ваши условия для столь активного отклика?


                                              250-ти.
                                              Там 2 вакансии.
                                                0
                                                Пусть даже так. Зачем тратить столько усилий на поиски джуна? Вы ему сразу что-то важное поручите? Нет. От него что-то зависит? Тоже нет.
                                                Даже если вы взяли не того человека, всегда есть испытательный строк, чтобы его уволить.
                                                Не вижу смысла тратить кучу времени на не очень важные вещи. Поиск обычного джуна — одна из них.
                                                  0
                                                  Даже если вы взяли не того человека, всегда есть испытательный строк, чтобы его уволить.


                                                  Джуна по определению нужно учить и за ним присматривать.
                                                  А время высококвалифицированного специалиста, который будет этим заниматься — крайне дорого.
                                                  Месяц, к пример, «пасти джуна-новичка», а потом уволить? Что то дорого.

                                                  Дешевле потратить время время этого специалиста на отбор кандидата.

                                                  Зачем тратить столько усилий на поиски джуна?

                                                  Вы прочитали только название видимо? И уже составили мнение?

                                                  Там собеседование, когда нужно привлечение высококвалифицированного человека — это четвертый и пятый этапы, до которых дошло всего навсего 11 и 4 человека соответственно.

                                                  Затраты фирмы крайне невелики.

                                                    0
                                                    Затраты фирмы крайне невелики.

                                                    Вы сами по ссылкам ходили?
                                                    Там один тест стоит 2900 рублей. Для первичного отсева бюджет = 1450000 рублей.

                                                    Джуна по определению нужно учить и за ним присматривать.
                                                    А время высококвалифицированного специалиста, который будет этим заниматься — крайне дорого.
                                                    Месяц, к пример, «пасти джуна-новичка», а потом уволить? Что то дорого.

                                                    Если у компании такие проблемы, значит, что-то не так с планированием и организацией работ.

                                                    В любой команде есть люди с разным уровнем, которые занимаются разными задачами. Высококвалифицированный специалист занимается решением ключевых задач, а не джуном.

                                                    Самого джуна можно поставить на разгребание рутины и мелочевку. Ну и со временем усложнять задачи. Для контроля прикрепить к нему человека, который раньше решал эти вопросы, а сейчас вырос. Для «учиться» есть книги и курсы.
                                                      0
                                                      Высококвалифицированный специалист занимается решением ключевых задач, а не джуном.


                                                      Это возможно только при более тщательном отборе более талантливых джунов, чем обычная масса.
                                                      Так что при вашем подходе мы снова приходим к необходимости более тщательного отбора.

                                                      Самого джуна можно поставить на разгребание рутины и мелочевку. Ну и со временем усложнять задачи. Для контроля прикрепить к нему человека, который раньше решал эти вопросы, а сейчас вырос. Для «учиться» есть книги и курсы.


                                                      Когда под моё начало попали первые в моей жизни джуны — я примерно так и думал как и вы.

                                                      Оказалось, что книги есть, сайты есть, статьи есть, я даже сказал что читать — а они тупят днями, иногда неделями, работа стоит.
                                                      Те из джунов, у которых работа не стоит — я радуюсь — потом смотрю результат — нафиг нужно всё с нуля переделывать.

                                                      Не спорю, что есть и такие фирмы, где джунов просто кидают — развивайся сам.
                                                      Но что то я сомневаюсь что у подобных фирм есть потенциал роста до масштабов фирмы авторов статьи.

                                            Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                            Самое читаемое