[Личный опыт] Из соискателя в наниматели: продакт советует, как проходить интервью в США

    Привет! Меня зовут Анна Наумова, сейчас я работаю старшим менеджером по продукту (Senior Product Manager) в компании Zello в Остине, штат Техас. Сначала я сама прошла 110 собеседований в Америке, а теперь сижу по другую сторону стола и помогаю подбирать инженеров в команду. Хочу рассказать про то, с какими трудностями столкнулась, и к чему быть готовым во время интервью с продактами в США.


    Наша команда Zello


    Начала карьеру я в 2006 году в Одноклассниках как маркетолог. Через шесть лет получила роль менеджера по продукту и развивала проект «Подарки», а еще несколько лет спустя запустила с нуля два мобильных приложения: конструктор подарков и приложение для мемов.

    Вообще отсутствием предложений по работе я никогда не страдала. Но в России 10 лет работала и росла в одной компании, мне это нравилось. И хотя хедхантеры мне регулярно звонили — мотивации менять работу не было, так что на собеседования ходила только «для поддержания тонуса». Было единственное по-настоящему интересное предложение: позиция в Booking.com с релокейтом в Амстердам. Но в тот момент (2014 год) у меня было все плохо с английским — так что интервью я благополучно завалила.

    Какое-то время спустя мой уже бывший муж выиграл в лотерею гринкарт (Diversity Visa Lottery), и мы переехали в штаты. А так как я человек технологий, было бы странно не попробовать изведать американский IT-рынок.

    Тогда я присоединилась к Fasten — райдшеринг-сервису в Бостоне, а через год на хайпе криптовалют уехала в Долину и с компанией Bitclave провела успешное ICO. Теперь я живу в Техасе и развиваю Zello — приложение, которое делает из мобильного телефона — рацию.

    Как получить оффер в Америке? Можно искать вакансии самому на агрегаторах, а можно — подключить в Телеге @g_jobbot. После того, как настроите параметры — какая сфера вам интересна, какие локация («релокейт») и зарплата — предложения будут падать в чатбот.



    Сначала устроиться в американские компании было относительно легко. Первые годы я работала в проектах с русскими основателями, поэтому с тем, чтобы «продать себя», проблем не возникало. Многие меня знали, и им было несложно проверить мой российский бэкграунд — опыт и образование.

    Но я решила, что этого недостаточно: жаль терять возможности, ради которых я летела за океан. Поработать в русских стартапах можно и в России, получить же американский опыт — только в американских компаниях. Поэтому я захотела попробовать себя в чисто американских проектах. Тут и возникли сложности.

    Взгляд со стороны соискателя: какие трудности бывают, когда вы устраиваетесь в Америке


    Важно: эти трудности возникнут, если вы устраиваетесь на нетехническую позицию: менеджером по продажам, дизайнером, маркетологом. Инженерам таких серьезных требований к английскому или коммуникационным навыкам не предъявляют, но нужно совпадать с компанией по культурным аспектам (cultural fit) и, разумеется, успешно пройти техническое интервью.

    • Язык. Какой бы хороший английский у вас ни был, в штатах все равно придется многому учиться. Надо понимать множество акцентов, разбираться во фразеологизмах и устойчивых оборотах, разговаривать живо, а не как робот по книжке, учитывать культурные особенности: например, поддерживать small talk.
    • Предыдущий опыт. Американцам важен местный опыт — даже если в России вы работали в очень крутых проектах. Потому что, во-первых, российский бэкграунд сложно проверить: наврать можно что угодно. А во-вторых, скорее всего это значит, что вы еще не адаптировались к культурным особенностям работы в США — особенно это касается soft skills.

      Другие принципы найма — буду говорить, как продакт.
    • Крайне важны коммуникационные навыки. Смотреть будут не на то, как ты дома молча сделал тестовое задание и принес готовый ответ. Интервьюерам интересно, как ты решаешь задачу «на лету» прямо на собеседовании, как ты презентуешь свой мыслительный процесс. Они дают какую-то проблему, и у тебя есть 30 минут, чтобы ее решить — вслух.
    • Много этапов собеседований. 5–6 этапов — норма и типичный путь отбора. Сделано это для того, чтобы посмотреть на кандидата с разных сторон. Зачастую интервьюирует чуть ли не вся команда, все те, кто потенциально будут работать с кандидатом. Поэтому понравиться надо всем, а не только руководителю.
    • Процесс найма — это надолго. Он занимает много времени — как для работодателя, так и для соискателя — из-за серьезной конкуренции и большого количества этапов. Так что надо запастись терпением и рассчитывать, что устройство в компанию займет 3–6 месяцев. Плюс — чем выше позиция, тем этот процесс дольше. К тому же надо быть готовым, что отказов будет больше офферов.
    • Работодателям очень важно резюме. Плохое просто не будут смотреть! Основные принципы составления хорошего резюме: умещается на одном листе, описаны только достижения — не процессы, и никаких личных данных типа возраста, хобби и фотографии.
    • Все вопросы на интервью известны — в отличие от России. У меня по этому поводу неоднозначное мнение. Хорошо, что ты знаешь, чего ожидать: можно подготовиться. Плохо, что эти вопросы знают все. Поэтому при выборе кандидата решающим является не то, насколько он умный, опытный или талантливый, а насколько хорошо презентовал свои знания.
    • Питч. Питч — это короткий рассказ о себе на 1 минуту, он должен отскакивать от зубов.
    • Работодатели не дают фидбек. Очень сложно понять, что конкретно им в тебе не понравилось, из-за этого замедляется процесс получения оффера.


    Так выглядит Zello: регистрируетесь и настраиваетесь на частоту каналов

    Как готовилась я?


    Решила применить свои скиллы продуктового менеджера, построила воронку: резюме → питч рекрутеру → собеседование 1 → собеседование 2 и так далее, а конверсию улучшала экспериментальным путем. На начальном этапе, когда я только приехала в Америку, было примерно так. Из 100 отправленных резюме, мне перезванивал один рекрутер. То есть конверсия была очень низкая, условно — 1%.

    Понять, что не так в резюме, проще: редактируешь, обновляешь и смотришь, сколько приходит откликов.

    С интервью сложнее. Во-первых, их в целом было меньше — а значит, меньше исходных данных для анализа. А во-вторых, как я упоминала, фидбек практически никто не дает. Поэтому непонятно, что конкретно стоит улучшить. Надо было отлавливать паттерны: какие вопросы задают, в каких ситуациях, и с чем, как мне кажется, я справляюсь не очень успешно.

    Тут мне очень помогли mock-interview — это тренировочные собеседования с друзьями или такими же, как ты, менеджерами по продукту. Вы интервьюируете друг друга и даете честный отзыв, как все прошло. Это полезный опыт и когда ты отвечаешь на вопросы, и когда, наоборот, задаешь: замечаешь ошибки других, стараешься исправить их у себя. У меня было около 50 таких интервью. Кто-то берет коучей — я не брала, у меня денег не было.

    На тренировочные интервью хожу до сих пор. Сама использую Stellarpeers, но есть еще Pramp и Exponent.

    Сейчас я подняла конверсию из отправленных резюме в звонок рекрутера где-то до 30%. Последний мой опыт собеседований был 1,5 года назад: на 50 компаний, с которыми я перешла на этап интервью с рекрутером — 1 оффер. Есть к чему стремиться, но все не так плохо, как когда я только переехала.

    Я и дальше планирую тренироваться в прохождении собеседований. Слышала, что это частая практика — постоянно собеседоваться или проходить mock-interview. Пригодится и чтобы «быть в тонусе», и чтобы понимать требования рынка.

    К тому же, как я говорила, процесс найма в штатах занимает несколько месяцев. И лучше иметь офферы на руках и отклонить их, чем неожиданно потерять работу, быть морально не готовым к интервью и сидеть без денег. Поэтому если вы захотите менять работу — как минимум я советую заранее готовиться и присматриваться, чтобы не упустить свой шанс, когда придет время.


    Это я!

    Взгляд со стороны нанимателя: какие вопросы задают на интервью и что хотят узнать


    Теперь уже у меня есть опыт интервьюирования как людей из России, так и из США. Я заметила, что российские ребята плохо говорят о своих достижениях. Они обычно скромничают, даже если за спиной много хороших завершенных проектов. Думаю, это связано с культурными особенностями: нас с детства приучали не выпендриваться. В Америке обратная проблема: все умеют подать себя и расхвалить. Но если копнуть глубже, то часто не могут ответить ничего дельного.

    На мой взгляд, обе крайности плохи. Но американский рынок устроен так: проверить неопытность гораздо легче, просто задав конкретные вопросы. А вот если человек не умеет уверенно говорить о своих достижениях — это не моя задача как нанимателя «раскапывать» его потенциал. Потому что продакт, например, должен уметь продавать свой продукт, и его главный продукт — он сам, как профессионал.

    Стандартный американский образ интервьюера такой: надо быть максимально дружелюбным и вежливым, не показывать своей точки зрения, но в то же время задавать правильные вопросы, чтобы проверить компетенцию кандидата.

    Инженеров я собеседовала только на совместимость с командой — cultural fit. Для проведения технических интервью у меня нет навыков, так что их я никогда не проводила. Если инженер его прошел, я уже верю, что кандидат технически хороший. Но чтобы достигать результатов, нужна еще и комфортная обстановка в работе.

    Что обычно продуктовые менеджеры спрашивают у инженеров:

    • Почему вы хотите работать в нашей компании? Очень популярный вопрос везде и всегда. Тут надо показать свои знания о компании: ее миссию, технологический стек, инновации, юзеров, для которых делается продукт, близость культуры компании и т.д. Если разработчик идет работать в этот проект не только ради денег, скорее всего он не сбежит при первой трудности или когда придет контр-оффер.
    • Расскажите про процесс работы с продактом. Ответ на этот вопрос покажет, насколько у нас с разработчиком совпадает видение процесса, и берет ли он на себя инициативу.
    • Опишите вашего идеального продакт менеджера. Это — про ожидания кандидата и про то, насколько я соответствую этим ожиданиям.
    • Расскажите про проект, которым вы гордитесь. Таким образом мы выясняем, что важно разработчику получить в итоге.
    • Что бы вы хотели узнать обо мне или о компании? Классика всех интервью.

    5 советов инженерам: что спрашивать на собеседовании


    Разумеется, кандидаты — не пассивные персонажи. Совпадение по всем параметрам должно быть и со стороны соискателя, и со стороны проекта. Поэтому именно на этом этапе отбора вы можете оценить атмосферу в команде: насколько вам комфортно будет работать вместе. Я предлагаю задать менеджеру по продукту несколько вопросов.

    Узнайте:

    1. Как продакт ставит задачи. Есть те, кто любит давать свободу разработчикам, и задачи ставятся достаточно высокоуровнево. Это подходит сплоченным командам с сильными разработчиками, у которых глубокое знание продукта, и нужен определенный уровень свободы. Есть, наоборот, те, кто любит сильно вдаваться в детали. Это хорошо подойдет там, где разработчики не привязаны к определенной фиче, и где много джунов.
    2. В каком виде приходят задачи. User/job stories, PRD (product requirements), скетчи, прототипы и так далее.
    3. Как он решает конфликты внутри коллектива.
    4. Как продакт приоритезирует задачи. Потому что никто не хочет быть перегруженным из-за продакта, который хочет завтра сделать все и сразу.
    5. Какой он видит идеальную команду, в которой хочет работать. Сравните с тем, что у вас есть сейчас.

    В общем, выбирайте то место, что вам по душе!

    Что будет после интервью


    В идеале, кандидат должен уйти с собеседования в хорошем настроении. В Америке в крупных компаниях типа Facebook или Google высылают обратную форму, где ты можешь оценить интервьюера. Есть сервисы вроде Glassdoor, Indeed, Comparably: тут кандидаты делятся мнением о работодателе. Нельзя допустить, чтобы обиженный соискатель пошел, написал гадости и понизил рейтинг компании. Не только компании выбирают людей, но и люди выбирают компании, в которых работать.

    Долго и кропотливо — и это только первый этап при найме в Америке. Еще есть много тонкостей в коммуникации между компанией и возможным сотрудником. Я могу рассказать про процесс получения офферов и то, как надо торговаться. Или про отказы: как с ними работать и как отказывать самому. Могу больше рассказать про резюме, какие вопросы задают продактам и как их нанимают в Facebook или Google. Было бы вам интересно? Пишите в комментариях.
    В Телеге можно настроить бот g-mate (@g_jobbot) — будете получать вакансии по своему профилю прямо в чат. А компании могут опубликовать первые 3 вакансии бесплатно — вот здесь.
    gms & g-mate, карьера в tech
    Ищем match для кандидатов и компаний

    Комментарии 14

      0
      Анна, напишите, пожалуйста, подробнее про процесс найма американцев. Безумно интересно
        0
        Вклад в успех — 33% — продемонстрированные знания, 33% — резюме и 33% — продемонстрированные- подходы, заповеди или устои, сложно подобрать корректный термин на русском. Вот например, у Амазона 14 принципов — www.amazon.jobs/en/principles Нужно им соответствовать. В крупных компаниях принципы даже более определяющие, чем знания, потому что знания можно получить, относительно легко, а принципы поменять, как показывает практика, — почти невозможно. Но по-моему главное не как попасть, а как организован процесс работы.
          0

          Эти «принципы» обычно называется ценностями, а чтобы соответствовать им, нужно проявить на собеседовании те или иные компетенции soft skills

            0
            Я имел ввиду, как нанять американца будучи американским работодателем
              0
              Надо очень внимательно смотреть на то, что они про себя говорят. Американцев с детского сада учат искусству презентации и продавать себя, они очень хорошие ораторы. Копайте глубже в тему вопроса, чтобы узнать компетенцию. Ну и конечно, будте вежливыми, соблюдайте правила общения, прочтите книгу Culture map.
            0
            Согласна про написанное выше (ценности компании и софт скиллс). Facebook, например, очень любят, когда на собеседовании упоминают миссию Фейсбука (надо заучить к собеседованию). Нанять программиста, который (даже сам того не хотя, по незнанию) будет абьюзить других сотрудников, гораздо страшнее, чем потерять талантливого программиста.
              0
              Я создал компанию в Штатах, скоро персонал пора нанимать. Интересно, как нанимать американцев когда ты для них работодатель
            +1

            Давно думал о том, что на Хабре куча незакрытых информационных лакун именно по околотехничекской тематике применительно к рынку труда. Есть миллион статей про путь инженера, но почти ничего нет про экосистему вокруг ( ну, кроме традиционных постов со стебом над девочкой эйчар). Спасибо за то, что начали освещать это. Очень интересно про офферы и торговаться, напишите, пожалуйста!

              0
              Спасибо за отзыв! В США оффер обычно присылается в виде официального документа с подписью руководителя и описанием з/п и всех benefits (привилегий). Бывает, что з/п в оффере указывают меньше, чем попросили или по нижней планке (когда вы говорите вилку). После получения оффера хорошей практикой считается написание counteroffer (оффер в ответ офферу). В ответном оффере можно предложить выше з/п, большее количество акций, можно попросить покрыть расходы на релокацию, компенсировать обучение, технику, и даже sign-on bonus (бонус, который работодатели платят за то, что подписали оффер). Контроффер должен быть обоснованным. Например, вы провели исследование и компании-конкуренты дают больше акций. Или в связи с тем, что изменились требования работодателя к сотруднику (например, больше обязанностей прописали в оффере, чем планировалось изначально в вакансии), вы считаете, что компенсация должна быть увеличена на уровне $10,000 (обязательно прописывайте точную сумму). Возможно, релокационный пакет не покрывает все издержки, предоставьте сумму за авиабилеты, перевоз вещей, паковку-распаковку, стоимость жилья за первые пару недель. В конце надо написать, что вы очень хотите работать в этой компании и надеетесь найти выгодные для всех условия.
                0
                Сейчас такое время, примерно как Трамп пришел, с визами стало совсем туго, и в крупных компаниях начался дифицит кадров. Спецлиалистов берут с бОльшей зарплатой, чем просили, и relocation покрывают и технику дают для работы из дома по-умолчанию. RSU дают, не скупятся. У нас еще и телефон и домашний интернет компенсируют, потому что работаем из дома — карантин до 8го января (у гугла еще больше). Да и сам процесс найма ± стал легче. Помогал приятелю пройти — как по маслу.
                  0

                  Спасибо, обязательно применю такие штуки при следующей смене места. На текущей работе обсуждение денег заняло секунд 30, почти дословно "сколько получаешь сейчас, столько то? +20% будет норм?" Ну мне и вправду было очень норм, и я не стал торговаться)

                    0
                    Это круто, что так быстро согласились поднять з/п на 20%, вероятно они знали, что недоплачивают. Наверно можно было бы выпросить еще что-то :)
                +3
                Какое-то время спустя мой уже бывший муж выиграл в лотерею гринкарт (Diversity Visa Lottery), и мы переехали в штаты.


                Hahaha, classic!
                  0
                  по статистике около 40% браков распадаются, так что это совсем не редкость :)

                Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                Самое читаемое