Ошибки, вода в описаниях, опыт работы: на что на самом деле рекрутеры обращают внимание в резюме разработчиков

    Летом 2013 известный американский tech-рекрутер Алин Лернер (Aline Lerner) опубликовала в своем блоге материал с анализом факторов, которые оказывают наибольшее влияние на решение о найме разработчика. За период около года Лернер проинтервьюировала около 300 человек на позицию back-end/full-stack разработчика. 

    Главной целью анализа было выявление закономерностей в том числе между оформлением и данными в резюме и окончательным решением о найме кандидата. Мы решили еще раз пройтись по этой работе и сравнить с нашими данными, чтобы понять, что изменилось за семь лет.

    Результаты 2013 года

    В ходе своего анализа Алин Лернер сфокусировалась на изучении следующих факторов:

    • Наличие диплома в сфере Computer Science и уровень университета.

    • Наивысший достигнутый уровень образования.

    • Число грамматических и пунктуационных ошибок в резюме.

    • Частота использования базвордов (названия языков программирования, фреймворки, ОС, софтверные пакеты и т.п.)

    • Насколько легко из резюме понять, что именно человек делал на прошлом месте работы.

    • Длина резюме.

    • Наличие персональных проектов.

    • Опыт работы в топовой компании.

    • Балл аттестата (GPA).

    Целью было понять, какие из этих факторов оказывают наибольшее влияние на рекрутеров и шансы быть нанятым, а какие почти ни на что не влияют. Вот, как распределились результаты.

    1. Наличие ошибок в резюме

    Статистика показала, что этот фактор может быть одним из важнейших. Его подтвердили именно цифры – когда рекрутер разговаривала с коллегами, то среди 30 опрошенных ею человек не было того, кто бы заявил об исключительной важности наличия или отсутствия ошибок в резюме программиста. Все-таки это техническая профессия, а не гуманитарная, где нужно создавать тексты для внешних читателей. 

    Тезис звучал логично, но цифры показали прямо противоположный результат. По статистике, 87% кандидатов с офферами сделали 2 и менее ошибок в своих резюме.

    Источник: blog.alinelerner.com
    Источник: blog.alinelerner.com

    2. Опыт работы в топ-компании

    Здесь обошлось без сюрпризов, кроме того, что по логике этот пункт должен быть первым. К элитным компаниям рекрутер отнесла:  Amazon, Apple, Evernote, Facebook, Google, LinkedIn, Microsoft, Oracle, стартапы из наборов Y Combinator, Yelp и Zynga. Напомним, что анализ проводился в 2013 году, сегодня, очевидно, набор компаний бы чуть изменился.

    3. Насколько легко понять, что кандидат делал на прошлой работе

    Лернер собрала резюме тех кандидатов, которые получили офферы, и тех, кто не получил, и составила так называемые word clouds для каждого кластера. В них вошли слова, которые чаще всего встречались в резюме.

    Вот как выглядит облако для тех, кто получил оффер (чем больше и ярче слово, тем чаще оно использовалось):

    Источник: blog.alinelerner.com
    Источник: blog.alinelerner.com

    А вот как для тех, кто не получил:

    Истоничник: blog.alinelerner.com
    Истоничник: blog.alinelerner.com

    Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки.

    4. Наивысший уровень образования

    По данным это конкретного исследования это показатель оказался не только не важным, но даже наоборот, люди, которые не закончили вуз, чуть чаще получали оффер. Лернер объясняет этот факт тем, что обычно самоучки обладают большей мотивацией и могут развиваться быстрее. 

    Даже наличие степени в топовом университете по направлению Computer Science не сильно влияло на конечный результат – среди нанятых кандидатов у половины ее не было. Более того, не нашлось и закономерности между успехом в получении работы и средним баллом школьного аттестата.

    5. Персональные проекты

    Все так долго твердят об их важности, что это приводит к обесцениванию. По наблюдениям Лернер, многие кандидаты, понимая, что надо включить в резюме личные проекты, начинают давать ссылки на свои почти пустые GitHub-аккаунты или репозитории сторонних проектов, где они максимум отправляют коммиты с фиксами количества пробелов.

    Понятно, что можно сделать такой сайд-проект или чуть изменить какой-то сторонний репозиторий с элементами UI, а можно запустить новый JavaScript-фреймворк. Но для рекрутера, который производит первичный отсев, тяжело четко определить разницу, поэтому если из описания проекта четко не ясна ценность, то фактор его наличия в резюме почти ничего не даст.

    Что изменилось в 2020 году

    Мы решили посмотреть, насколько изменилась ситуация, и какие факторы оказывают влияние на карьеру инженеров сегодня. Для этого мы проанализировали данные бота g-mate и рекрутингового агентства gms. Вот, что у нас получилось.

    Главная причина отказа: недостаток опыта

    Самая распространенная причина отказа кандидату на техническую позицию – недостаток опыта. По этой причине отказывают примерно 50% кандидатов, прошедшим через нашу экосистему.

    Что еще смущает работодателей: нестабильный опыт работы, некорректные описания

    Как понятно из пункта выше, только в половине случаев кандидаты не получают оффер из-за недостатка опыта. В еще половине случаев, шансы на успех можно было бы повысить, поработав с резюме и сопроводительным письмом. Например, вот, какие факторы очень часто смущают работодателей:

    • нестабильный опыт работы – если у кандидата есть паузы в карьере или периоды, когда он занимался не работой по нужному направлению, стоит как-то указать на причины этого.

    • короткий срок работы в предыдущей компании – тому могут быть объективные причины (стартап закрылся, проектная работа), но если их не указывать, впечатление складывается настораживающее.

    • четкость описаний – если вы претендуете на вакансию Python-разработчика, но название этого языка программирования не упоминается или его трудно найти где-то в середине страницы, сканирующий резюме рекрутер может решить не читать его подробнее.

    Итого

    Для того, чтобы пройти первый фильтр в лице рекрутера, изучающего резюме, важно убедиться, что в нем нет большого числа ошибок. Если у вас есть опыт работы в крупной хорошей компании – его нужно подсветить особенно усердно. Также крайне важно четко описать ваш предыдущий опыт, фокусируясь на достигнутых результатах. 

    Важно подсвечивать в резюме релевантные конкретной вакансии навыки и технологии. Еще важнее – внимательно читать описание к вакансии. Если там просят прислать портфолио, писать только людям с определенным уровнем английского – важно это учитывать.

    Используйте бот g-mate (@g_jobbot), чтобы получать вакансии по своему профилю с возможностью релокации или удаленной работы прямо в Telegram. Компании могут опубликовать первые 3 вакансии бесплатно — переходите по ссылке.

    gms & g-mate, карьера в tech
    Ищем match для кандидатов и компаний

    Комментарии 39

      0

      т.е. нужно иметь к 20 годам 15 лет опыта работы. Ну мы и так это виделли на собеседованиях, на которые ходили. О чем статья то?

        –1
        Статья о том, на что рекрутеры обращают внимание при изучении резюме разработчиков. Про 15 лет опыта к 20 годам в ней ничего на самом деле нет. Но есть другие интересные тезисы.
          +3

          Ничего интересного. Одна "вода" в статье про воду. Интерксных тезисов нет. Все езжано-заезжано. Интересно было бы посмотреть на какой-то текст от рекрутера, как представителя компании и его навыков.
          Всегда заьывают о том, что это двусторонний процесс.

            +1
            >Одна «вода» в статье про воду.
            Именно.

            >По статистике, 87% кандидатов с офферами сделали 2 и менее ошибок в своих резюме.
            Это последний абзац раздела. Предполагается видимо, что это вывод. В то время как это не вывод — потому что тут нет данных по кандидатам без офферов. Сравнить в итоге нечего, и вывод из этой фразы сделать нельзя.

            Причем на самом деле есть факторы, которые (при их наличии) перевесят число ошибок в резюме на пару порядков. И я бы сказал, что если рекрутеров своей компании замечу за таким — то буду жаловаться их начальству. Ибо не их это дело. Если в проекте будет нужен человек, не делающий грамматических ошибок в резюме — я так в требованиях к вакансии и напишу, а сейчас там такого не написано.
              0
              А что за дело рекрутеров тогда вообще? Просто пока ваш коммент — стандартный для хабра в формате «есть великие и супер-полезные разработчики, и куча дармоедов типа рекрутеров». Не первый раз тут такое замечаю, но с точки зрения бизнеса это прям вообще не соответствует действительности, и если вам приведут на собеседование чела у которого куча ошибок в резюме (а значит он не очень адекватен мягко говоря), вы точно также «будете жаловаться начальству» рекрутеров из-за того, что «кого вы мне привели?»
                +2
                >куча дармоедов типа рекрутеров
                Заметьте, не я это предложил (с)

                Это совсем неправильно выражает мою мысль. Заниматься фильтрацией по резюме — не их дело. Вот найти эти самые резюме, поговорить с человеком, узнать, хочет ли он работать в конкретной команде — это вот занимает намного больше времени. И вот эта работа нужна. При этом зачастую даже ее я делаю вместо рекрутеров, и иногда даже более успешно, хотя я ни разу не они.

                >А что за дело рекрутеров тогда вообще?
                В моей практике никогда не было такого, чтобы я не мог сам прочитать все резюме, что мне присылают. На это уходит не более 10 минут, и мне не нужны для этого помощники. Вот тривиально — мы не гугль, и к нам не стоит очередь из 100 человек на каждую вакансию.

                Ну то есть, не «приведут на собеседование чела у которого куча ошибок в резюме» — а пришлют само резюме. Вы реально думаете, что условный тимлид или там аналитик с парой высших образований не смогут сами за 30 секунд оценить и грамотность в том числе?

                > но с точки зрения бизнеса это прям вообще не соответствует действительности
                А почему вы думаете, что можете выражать мнение бизнеса? Я выражаю лишь свое собственное, основанное примерно на 15 годах опыта интервью с нанимающей стороны. И у меня никогда за много лет не было избытка кандидатов. Только недостаток.
                  0
                  Ну то есть все сводится к тому, что у вас относительно небольшая компания («не гугль», как вы выразились), а в материале речь о компаниях с сотнями кандидатов, то есть где команды довольно значительные. Понятно, что в вашем случае скорее компания себя продает разработчику, ИТ-гигант или горячий стартап – другое дело, тут может быть необходима дополнительная фильтрация. И вот здесь уже те советы, что в статье описаны, я вполне вижу как могут быть полезны.

                  P.S. Ну и мне так и непонятен негатив на советы в духе – повнимательнее описывайте то, что вы сделали, а не что делали – даже по количеству гневных комментов видно, что с этим у людей до сих пор большие проблемы.
                    0
                    >Ну то есть все сводится к тому, что у вас относительно небольшая компания («не гугль», как вы выразились),
                    По размерам у меня как раз очень большая компания. Но она чисто российская, что сразу отсекает всяких там индусов и т.п. Именно в этом смысле мы не гугль, и вряд ли когда-то будем похожи.
        +9
        Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки.

        Четко видно, что у "успешных" кандидатов в основном модные и громкие манагерские словечки. Которые, в том числе, еще и на разных воодушевляющих митингах любят использоваться. Типо lead или product.
        В то время как, у "неудачников" вполне технические термины типа framework. Даже конкретное название языка попало.


        Но так как обрабатывает это все HR, то логично, что "лидеры продуктов" набирают больше очков, чем "девелоперы фреймворков"

          +3

          Спасибо, меня слегка смутил этот пункт в статье, а Ваш коммент обосновал почему. Ради интереса залез на первоисточник, и вот какой вывод там:


          As you can see, “good” resumes focused much more on action words/doing stuff (“manage”, “ship”, “team”, “create”, and so on) versus “bad” resumes which, in turn, focused much more on details/technologies used/techniques.

          И он не очень похож на вывод здесь:


          Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки.

          ИМХО у Алин мысль правильнее, а обоснование этому — Ваше.

            0
            Вы знаете, при прочих равных умеение добиваться результата конечно очень важно. То есть, из двух людей, знающих фреймворки, тот кто имеет лидерские качества, и добивается целей (бизнеса, а не только своих) — он будет приглашен с большей вероятностью.

            Но проблема в том, что попытка выбрать между этими двумя на основании баззвордов в резюме — я бы сказал, что она не просто бессмысленная, а чрезвычайно дурацкая.
              0

              Тут ещё смотря кого нанимают, если нужен лид, то с ним про организацию процессов и будут разговаривать, технияеские детали уже могут отойти на второй план. А если нужен разработчик в команду, то там будет только опыт разработки, т.к. от него требуется только писать хороший код и умеренно участвовать в обсуждении планов.

                0
                Ну в общем и для разработчика лидерские качества и т.п. — это обычно тоже хорошо :)

                Хотел бы я, чтобы каждый разработчик такое тоже умел? Скорее да. Но это качество обычно характерно для синьоров, и как правило их как раз и отличает. Нужно ли чтобы в команде все были такие? На это бывают разные точки зрения.

                Но я в целом немного о другом — когда об этом пытаются делать выводы на основе ключевых слов в резюме — ну это такое… как минимум, чтобы такие выводы о человеке делать, нужно с ним поговорить. А иногда и поработать недостаточно, чтобы это понять.
                  0

                  Сильно зависит от культуры компании, от процессов.

                0
                Успешные кандидаты знают о процессах, которые проходят через них.
                Знающий только про свою часть работы и ничего за ее пределами мало
                привлекателен для любого HR.
                +1

                Есть три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика.


                Статья вроде бы про резюме, а статистика почему-то приведена на основе успешного прохождения собеседований и получения оффера. Как же так-то? Резюме ведь не влияет на успешность прохождения интервью где отсеивается большинство кандидатов...

                  +3
                  Вот как выглядит облако для тех, кто получил оффер (чем больше и ярче слово, тем чаще оно использовалось):

                  А вот как для тех, кто не получил:
                  c++
                  research
                  algorithm
                  programming
                  python

                  Мама, чому я computer scientist?

                    –1

                    Уважаемый Топикстартер, спасибо за статью. Тем не менее, вам задали несколько критичных вопросов по вашим результатам анализа. Очень жду, когда вы сможете прокомментировать- без этого статья действительно выглядит «очень не очень»...

                      +1
                      Не очень понятно, что за вопросы. Можете почетче сформулировать? Ответим, конечно.
                        +1

                        У меня, например, вопрос как "As you can see, “good” resumes focused much more on action words/doing stuff (“manage”, “ship”, “team”, “create”, and so on) versus “bad” resumes which, in turn, focused much more on details/technologies used/techniques." превратилось в "Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки."?


                        Потому что выходит наоборот — вместо конкретных действий что и с какой технологией ты сделал следует лить воду для менеджеров и HR — не разработал библиотеку компонентов, а организовал команду на успех в переиспользовании UI

                      0

                      У меня рекрутёр настойчиво выпытывать GPA, а я так и не понял, как "отл", "хор" и "зачёт" перевести в их систему — я же лет 10 назад заканчивал, тогда у нас баллы начисляли именно так.
                      Сказал "Хз, не знаю, что это за gpa" и остался на своей текущей работе — тут и платят неплохо и по поводу gpa не докапываются

                        +1
                        Поэтому есть два пути.
                        Формальный: отправить [копию] диплома куда-нибудь, где смогут провести параллели между нашими и их предметами, часами, а также оценками. Специальностями и уровнями образования. Платно.
                        Неформальный. Решить систему из двух уравнений: из первого считаем ваш процент от максимальной оценки 5 (скажем, получилось 80%, если в дипломе все четверки) помноженный на их максимальный балл. Зачёты просто выкидываем из уравнения, так их у них булевая природа. Получившийся результат отправляем рекрутёру. Хотя, ИМХО, спрашивать GPA у специалиста со стажем — моветон, и лучше такие места обходить стороной. Там еще и IQ тесты будут, и другие… упражнения, не несущие какого-либо смысла для большинства кандидатов.
                          0
                          Если в компании настойчиво спрашивают GPA 10 лет после окончания, то тут должна загореться красная лампочка. Очень ярко.
                            0
                            У меня загорается красная лампочка, когда меня спрашивают вещи, типа «Ваши любимые паттерны в Gang of Four», или про преимущества одной методологии по сравнению с другой.

                            А GPA, дипломы и прочие мутные вещи спрашивают в махровом энтерпрайзе и окологосударственных конторах — в общем-то, ни там, ни там я бы не хотел работать.
                              0
                              Я видел вакансии в стартапе, в которые требовался определенный GPA со школы. На должность Senior Software Engineer.
                              А вы про махровый энтерпрайз. Странных людей везде хватает.
                          0
                          Говоря про опыт, я говорю про умения и навыки определенного уровня. Их по-хорошему и надо искать.
                          Знания приложить никогда проблемой не было.

                          Между получившим опыт за 3 года и выучившим все то же самое за пару месяцев
                          выбираешь всегда второго. Он только на взлете и с безумными амбициями,
                          а получающий этот эфемерный «опыт» — уже планирует.

                            0
                            рекрутеры это те люди, которых, к сожалению, не очень любят — с заказчиков берут деньги, а кандидаты будучи неустроенными (всех же не устроишь) тоже портят карму. Но соединяют первых со вторыми, поскольку сами они с этим обычно не справляются.
                            А вот по статье — интересно б видеть не только первый этап с рекрутером, а что влияет на конверсию в оффер в целом, вместе с собеседованиями у работодателя
                              0
                              Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки.


                              Интересно, а как тогда должен продавать свое резюме человек, работавшийгодами в саппорте огромного корпоративного продукта, который просто брал таски из джиры и делал их? У него ведь вся работа — это процесс, а не гонка за результатом, и метрики успешности его присутствия в течение 10 лет на поддержке проекта вывести у меня как-то с ходу не получается.
                                +2

                                Ну, если 10 лет делать одно и то же, то и продавать нечего, развития-то нет. Но мб можно взять какую-то инфу из тех же тасков, чтобы понять, какое влияние оказывают изменения. Или мб область ответственности возросла за это время: сначала была поддержка одного продукта, теперь нескольких? Или за десять лет наверняка новички приходили, их быстрый онбординг (и, например, подготовка документации для этого) — это тоже и работа, и достижение.

                                +1
                                Число грамматических и пунктуационных ошибок в резюме.

                                А про их число в вакансиях никто написать не хочет?
                                Ну и так далее. Грамотных (в буквальном и переносном смысле) вакансий тоже, знаете ли, не так уж и много. А уж что эйчары несут в технической части…
                                  0
                                  Знаю Айлин лично, переслал ей ссылку на вашу статью. Это уже второе упоминание про нее на хабре, на моей памяти :)
                                    +2
                                    По личному опыту, все обращают внимание на настолько разное, и делают это настолько по-разному, что никакой общей, единой для всех системы существовать не может. Про одно и то же резюме мне писали:
                                    • резюме слишком короткое — надо расширить, углубить и усугубить
                                    • резюме слишком длинное — надо подсократить
                                    • в резюме слишком мало деталей и подробностей, ничего не понятно
                                    • в резюме слишком много деталей и подробностей, ничего не понятно
                                    • резюме неправильное, вот пример правильного резюме, перепишите
                                    • резюме неправильное, вот пример правильного резюме, перепишите (это если отправить резюме из предыдущего пункта другим рекрутерам)
                                      0

                                      Неправильно поставленный процесс :) Лучше когда резюме сами рекрутёры правят и, если надо, переводят под вакансию. В конце концов это их уже заинтересовали мой опыт и мои достижения, пускай думают как их подать заказчику.

                                        0
                                        Я понимаю, если они решили, что надо сократить и выкинуть подробности — ок, могут и сами. А если наоборот — они сами должны придумать подробностей, или что?
                                          0
                                          Почему нет?
                                            0

                                            Например, спросить голосом подробности "своими словами", а потом их в презентабельном виде добавить в резюме. Особенно с достижениями хорошо получается, я до первых таких сессий и не знал, сколько их у меня. )

                                        +2
                                        Назначение резюме — получить приглашение на собеседование. Поэтому те, кто не получил оффер в приведённой статистике… тоже достигли этой цели — они дошли до собеседования.

                                        В целом, эта заметка совершенно бесполезна для нанимающихся. Она может быть полезна лишь HR-ам на американском рынке в ситуации чрезмерного количества кандидатов — чтобы не приглашать тех кто, скорее всего, не пройдёт отбор.
                                          +2
                                          Все эти разговоры про резюме не имеют никакого смысла когда рынок на стороне работников. Рекрутеры молятся и стучатся постоянно чтобы получить хоть какое-то подобие резюме. Дальше они сами его будут еще править и спамить им все возможные компании чтобы хоть где-то выстрелило и они бы получили свой бутерброд с маслом. Просто за спам.
                                          В компании типа гугла и прочего фаннга вообще нет смысла ничего слать, там нужны рекомендации изнутри, все приходящие резюме там уходят сразу в мусор.
                                          Кому нужные это смехотворные советы по их оформлению я понятия не имею.
                                            –1
                                            Рекрутеры молятся и стучатся постоянно

                                            На меня не молятся и не стучатся. И даже «Позязя» ни разу не видел.

                                          Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                          Самое читаемое