На Хабре есть истории о том, как в Кремниевой долине на опционах становятся миллиардерами.
А что в России? Если на работе предлагают опцион, это плюс или минус? Мы опросили более 600 российских IT-специалистов от junior-уровня до тим-лидов, а также узнали мнения менеджеров и фаундеров российских компаний.
Оказалось, что 74% разработчиков знают про опционы, но получают их только 17%. При этом больше половины программистов готовы покинуть текущий проект, если в новом месте им предложат выгодные условия по таким «бонусам».
Предлагаем обсудить то, как работают опционы в России, и какое мнение о них сложилось.
Откуда вообще появились опционы
В 1953 году Уильям Шокли получил Нобелевскую премию за изобретение транзистора.
Чтобы наладить выпуск этих устройств, которые положат основу всем современным компьютерам, им была создана компания Shockley Semiconductor Laboratory. Но, к сожалению, Шокли оказался легендарно плохим боссом. С культом собственного интеллекта, жесткостью в общении, глухотой к чужим мнениям и интересам. В какой-то момент группа из восьми инженеров («вероломная восьмёрка») не выдержала постоянных придирок начальника и ушла, чтобы основать свою компанию. Эта компания, Fairchild Semiconductor, и положила начало буму в микроэлектронике.
После общения с Шокли «восьмерка» пообещала себе, что их компания будет относиться к сотрудникам максимально лояльно. Именно здесь берут свое начало элементы современной стартап-культуры. Руководители на одном уровне с сотрудниками. Отсутствие дресс-кода и социальной иерархии, обращение только по имени, отсутствие зарезервированных парковочных мест и так далее.
Но, возможно, главная инновация Fairchild — предоставление equity (доле в компании) для инженеров.
В последующие годы многие сотрудники, разбогатев, ушли, чтобы основать свои компании. По разным оценкам, таких компаний было больше пятидесяти. Именно они разнесли эту культуру «равенства» по Долине. Двое из них — Роберт Нойс и Гордон Мур (тот самый, что сформулировал закон Мура) основали широко известную компанию Intel. В ней опционы получали практически все, кроме контракторов и временных рабочих. При этом компания достигла легендарных успехов. Глядя на неё, опционы для сотрудников в США начали внедрять даже за пределами IT.
Кратко: как работают опционные программы
На рынке существует несколько видов мотивационных опционных программ, но в их сути лежит схожий принцип - в качестве бонуса сотрудник получает не денежные средства, а акции компании (или возможность их приобрести). В России, да и вообще в мире, самыми популярными опционными программами стали - собственно, опционы (для удобства будем называть их классические опционы или просто опционы) и RSU. Как они работают и чем отличаются, сейчас разберемся.
Классический опцион во многом похож на обычный контракт купли-продажи. Только он дает одной из сторон право приобрести конкретный актив. А вторая при этом получает обязательство его продать. Это делает опцион ценной бумагой (точнее, деривативом). Как правило, опционы могут быть обналичены или погашены после истечения определенного срока. Кстати, заметьте, что опцион дает вам право, а не обязательство. То есть, вы можете, если захотите, ничего и не покупать.
Отсюда выходит главная характеристика опционов, о которой многие сначала не задумываются: для получения акций в будущем придется за них заплатить. Скорее всего, по сниженной стоимости, или частью тех же акций, которые за прошедшие годы выросли в цене, но всё-таки.
Компания заинтересована в долгосрочном сотрудничестве с держателем опциона, поэтому покупка акций растянута во времени. Наделение правами на акции называется вестингом (vesting). Как правило, чем дольше работает держатель опциона, тем на большее количество акций он может претендовать. Стандартный график вестинга составляет 4 года. Если сотрудник решит уволиться, то у него остается только та часть, которая ему доступна, все остальное пропадает.
У держателя опциона могут быть опасения, что компания никогда не выйдет на IPO, привлекая инвестиции в частном порядке (как, например, сейчас у Telegram). Или, того хуже, обанкротится. И тогда свои акции он никогда не продаст.
На практике в США по истечению срока вестинга компания обычно сама выкупает у сотрудника опционы — если она верит в свои перспективы, то для неё это выгодно.
Сейчас опционы активно используют компании в США, Европе и даже Восточной Азии (Япония, Сингапур, Тайвань). Они дают ключевым специалистам зарплату чуть ниже рынка, но вместо этого предлагают им право на получение определенного пакета акций по номинальной цене. Ну а в Долине, хорошо известно, по-настоящему большие деньги в IT зарабатываются именно опционами, а не зарплатами. И в Google, и в Facebook, и в Apple, и в Microsoft.
Второй формат опционов - это restricted stock unit (RSU), «акции с ограничениями» или «единица ограниченного запаса». Сейчас, особенно в России, их получают чаще всего — потому что они распространены у крупных корпораций. Сотрудникам дают ограниченные права на акции, которые через определенный период конвертируются в реальные. RSU, в отличие от классических опционов, дают право на бесплатное получение акций.
Главный плюс RSU в том, что они бесплатные. В числе минусов — при владении RSU, налог на них придется платить самостоятельно.
Кроме того, RSU для сотрудников являются более выгодным вариантом на падающем рынке. Сотрудник получает заранее оговоренное количество акций, и затем может реализовать их в удобное время, не рискуя потерять доход на разнице курса акций.
Вот что говорит об RSU Олег Громов, веб-разработчик, ex. Facebook, «Яндекс» и TopTal:
Например, в вашем оффере может быть оговорен RSU-грант, эквивалентный $100,000. В момент выдачи гранта, если акция стоит $100, вам достанется пакет из 1000 акций. Самое распространённое расписание вестинга будет такое, что через 1 год (cliff) вы сможете распоряжаться 1/4 частью акций, а дальше, каждый квартал, ещё 1/16 частью. Обычно их либо продают сразу, либо оставляют в надежде на рост — тогда придётся заплатить налог, если акции вырастут.
RSU проще в обращении и обычно предсказуемее опционов. Фактически, RSU — это дополнительный бонус, привязанный к стоимости акций публичной компании. Его всегда можно продать, пусть даже по более низкой цене, чем в момент выдачи.
Как опционы работают в России
В нашей стране опционы как систему мотивации сотрудников пока используют нечасто. Доминируют RSU. Их предлагают и небольшие непубличные, и крупные публичные компании. «Яндекс» выдает и классические опционы и RSU. Вторые, как правило, чаще. Опционную программу Яндекс ввели одни из первых и действует она с 2012 года. Под программу мотивации сотрудников выделено 20% капитала компании. По данным компании от января этого года, опционами владеют 59% всех сотрудников. Среди разработчиков эта цифра достигает 60%.
Ozon также предлагает опционы и RSU. Новая программа появилась в конце 2020-го, после того, как компания провела IPO на NASDAQ и привлекла $1,2 млрд. Для бонусов сотрудников всего зарезервировано 32,5 млн акций компании (15,6% от общего числа). Ближе к обычным реалиям — X5 Retail Group, где под бонусы зарезервировано 0,4% капитализации ($8,6 млрд на Лондонской бирже).
Мнения программистов
Чтобы выяснить, как у кого обстоят дела, мы провели небольшое исследование. Мы опросили несколько сотен разработчиков о материальной и нематериальной мотивации в работе и о роли опционов в ней.
Из любопытного:
Подавляющее большинство сотрудников — пришли в IT, так как нравится сфера, а продолжают работать на текущем месте, потому что интересен проект.
Несмотря на то, что о модели опционов знают целых 74% респондентов, менее 20% получают такие выплаты:
Специалисты с опционами в среднем показывают совокупный доход на 30% выше специалистов такого же уровня, который получают стандартные премии:
Другие выводы — тут >
1-20 апреля 2021, 612 респондентов
Почему вы пошли работать в IT?
нравится сама сфера 78%
высокий доход 47%
востребованность сферы 44%
возможность работать удаленно 31%
престижность профессии 16%
спонтанный выбор 9%
Другое 3%
Сколько лет в IT вы уже работаете?
более 10 лет 29%
7-10 лет 19%
3-5 лет 14%
0-1 год 13%
5-7 лет 13%
1-3 года 12%
Какой у вас уровень позиции?
senior 32%
middle 27%
team lead 23%
junior 18%
Какой у вас уровень дохода в год до вычета налогов?
1-2 миллиона рублей в год 41%
2-3 миллиона рублей в год 24%
3-4 миллиона рублей в год 17%
4-5 миллиона рублей в год 10%
Свыше 5 миллионов рублей в год 8%
Как вы оцениваете свой доход?
По месяцам 76%
Совокупный доход за год 24%
Что вас привлекает в текущем месте работы?
интересные проекты 62%
коллектив 55%
отношение руководства 47%
оклад 46%
налаженные рабочие процессы 43%
престижность работодателя 27%
дополнительные выплаты (кроме оклада) 26%
социальный пакет 25%
Другое 5%
Что может заставить вас сменить место работы?
более высокий оклад 80%
возможность работы над новыми проектами 64%
более выгодные условия по дополнительным выплатам (кроме оклада) 55%
повышение в должности 43%
престижность нового работодателя 37%
лучший социальный пакет 25%
Другое 4%
Что для вас является нематериальной мотивацией к работе?
Возможность реализовывать интересные проекты 78%
Нравится IT сфера в целом 56%
Возможность прямо влиять на эффективность компании 46%
Чувство сопричастности с компанией и разделение ее взглядов 43%
Престижность текущего работодателя 20%
Другое 1%
Знаете ли вы, что такое опционы/акции?
да 74%
нет 26%
Говоря простым языком, опционы — это контракт, дающий возможность заработать на росте цены акции компании. Владелец опциона получает прибыль, равную разнице между стоимостью акции в момент продажи и в момент выдачи. В некоторых компаниях работодатели выдают опционы своим сотрудникам в качестве мотивации, по аналогии с премией.
Что на ваш взгляд является преимуществом такой системы?
Мотивация сотрудников к более эффективной работе 68%
Возможность почувствовать себя частью компании, за счет владения ее активами 67%
Диверсификация своих активов 39%
Высокий доход 33%
Другое 2%
Какая система мотивации существует у вас в компании
Классическая система премий 48%
В компании нет системы мотивации 29%
Выплата опционов/акций компании для действующих сотрудников 17%
Другое 6%
Выводы из исследования
Инженерская душа существует. Большинство (судя по нашему опросу) работают, потому что им нравится отрасль. А не ради материальной компенсации.
Деньги (оклад и дополнительные выплаты) — всегда вторая по популярности мотивация в любой возрастной группе.
Люди, участвующие в опционных программах, в среднем показывают на 30% больший совокупных доход за год, чем сотрудники с классической системой премий.
Большинство специалистов (55%) готовы поменять место работы, если им предложат более выгодные условия по дополнительным вариантам мотивации (кроме зарплаты).
74% разработчиков знают про опционы, но получают только 17%.
Российский рынок — пока совсем не Кремниевая долина. Опционы предоставляют только несколько крупных и средних игроков. Хотя у разработчиков определенно есть интерес к опционным программам.
Для проверки собрали мнения опытных программистов, участвовавших в проектах с опционами (некоторые герои попросили не указывать компанию, в которых они работают).
Артур Василов, руководитель службы Android-разработки приложений “Яндекс” и Яндекс.Браузера:
Понимая сейчас, как это работает, я отвечу: участвовать в опционных программах стоит. Но также понимаю, что преимущества опционов далеко не очевидны для многих людей, кто не сталкивался с ними.
Получать оклад каждый месяц — это легко и понятно, а опционы все же чуть более сложны. Но при этом рост оклада чаще всего сильно ограничен, а опционные схемы же позволяют на протяжении длительного времени постоянно и значимо увеличивать доход.
Когда предлагают опционы, смотрите на саму компанию. В данном случае вы в некотором виде выступаете инвестором, поэтому вы должны убедиться, что у компании хорошие показатели или перспективы роста. Не стоит бросаться на каждый стартап, который обещает через несколько лет выйти на IPO, в большинстве случаев это не заканчивается успехом. И, конечно, желательно понимать порядок того, сколько опционов вы можете получать, какой клиф у опционного пакета, как часто его выдают и так далее.
Я получил порцию опционов ещё в самом начале при устройстве в Яндекс, как часть входного пакета. Тогда был годовой клиф, поэтому первую четверть из них смог продать только спустя год (зато они подросли в цене). А дальше получал и продолжаю получать каждые полгода.
Алексей, разработчик:
Опционы в небольших стартапах — маркетинговый прием. Непонятно, как их превратить в деньги, и вообще сколько они стоят здесь и сейчас. Входил в 2 стартапа с опционами. Первый — закрылся, и мои опционы прошли, как с белых яблонь дым. В текущем опционы тоже есть, но серьезно не отношусь — по большему счету, могу только сидеть и ждать IPO или что компанию купит другая. Иначе это просто бумага, ценность которой определяет честность фаундера и market fit-лотерея.
Иван, тимлид в одной из российских корпораций:
В нашей компании ориентация на совокупный доход: у меня есть фиксированный оклад, регулярные премии и опционы, которые выдаются мне по результатам оценки работы раз в полгода. Чем эффективнее работаешь, тем больше суммы и пакет опционов. Компания использует опционы как долговременную мотивацию сотрудников: каждый квартал я могу продать какую-то часть из ранее выданного опционного пула по текущему курсу акций компании или не продавать и копить.
Получается, что чем выше стоимость акций компании, тем больше денег ты можешь получить от опционов — есть прямая мотивация работать больше и лучше. За время, пока я работаю в компании, стоимость акций выросла, и это очень неплохая прибавка к доходу — за несколько лет я накопил на квартиру в Москве. Ну и мне, как тимлиду, для удержания ценных разработчиков это отличный инструмент: жалко терять деньги, которые у тебя в следующем квартале будут, а потом еще.
А как вы считаете? Достаточно ли вырос наш рынок для опционов? Стоит ли стремиться их получать?
