company_banner

Премии, льготы и бонусы в IT: результаты исследования Хабр Карьеры



    Работодатели конкурируют друг с другом за лучших сотрудников, предлагая в обмен на их труд не только зарплату, но также интересные задачи и современные технологии, возможности профессионального и карьерного развития, комфортные условия труда и крутую команду, разнообразные льготы и премии. 

    О льготах и премиях сегодня как раз и поговорим. Мы провели опрос среди IT-специалистов, в котором выяснили, кому какие премии платят и за что, насколько айтишники в итоге удовлетворены этими премиями. 

    Из полученных ответов мы сделали наглядные диаграммы и хотим поделиться полученными инсайтами.

    Кто принял участие в опросе
    В опросе приняли участие 1200 человек — пользователи Хабра и Хабр Карьеры. 58% из них — разработчики, 85% имеют квалификацию middle и выше, 55% работают в продуктовых IT-компаниях. 56% — в возрасте от 25 до 35 лет, 82% — мужчины. 

    Где нам нужно было посчитать относительное количество тех или иных компаний, мы использовали только те ответы респондентов, в которых они назвали свою компанию. Чтобы случайно не посчитать ответы нескольких сотрудников одной компании за ответы по разным компаниям. В итоге у нас получились данные по 380 компаниям. 














    Насколько распространены премии, льготы и бонусы


    У скольких компаний, в которых работают IT-специалисты, есть премии, льготы и бонусы? Под льготами мы понимаем компенсацию медицины, образования, питания и других услуг. Под бонусами — денежные выплаты, которые происходят при наступлении определенных событий, например, день рождения или новый год.

    Выясняется, что льготы — самая распространённая практика, они есть у трех из четырёх компаний, у аутсорсинговых компаний с этим чуть похуже, льготы есть у двух из трёх. 

    Премии есть у каждой второй продуктовой и аутсорсинговой компании, у неайтишных компаний с этим заметно получше, у четырех из пяти компаний премии есть. 

    Выплата денежных бонусов самая — редкая практика, она встречается менее, чем у половины компаний.


    Обратим внимание, что больше половины отечественных специалистов работают в продуктовых компаниях. Другая половина делится примерно поровну между аутсорсинговыми и неайтишными компаниями.

    Это важно понимать, чтобы можно было прикидывать, с каким опытом премий чаще всего встречаются айтишники в своих компаниях.


    Премии, льготы и бонусы нацелены на то, чтобы повышать лояльность сотрудников к компании, в которой они работают. Работает ли это, мы можем узнать, спросив сотрудников, насколько они удовлетворены получаемыми бенефитами.

    Как видим, средние оценки удовлетворенности бонусами самые высокие и не отличаются в компаниях разного типа. А вот удовлетворенность премиями и льготами в продуктовых компаниях самая высокая, а в нетехнических — самая низкая. Хотя разница не особо велика.




    Что со льготами


    Какие льготы предлагают своим сотрудникам компании? Что они готовы компенсировать полностью или частично? И что может влиять на удовлетворенность получаемыми льготами? 

    В опросе мы просили указать, какие льготы есть в вашей компании и потом смотрели на число ответов, а не компаний. То есть смотрели, с каким опытом чаще всего сталкиваются сотрудники, а не сколько компаний такой опыт предлагают.

    Чаще всего сотрудники получают от компаний компенсацию медицинских услуг, но в аутсорсинговых компаниях такая льгота встречается заметно реже. 

    Далее идёт компенсация конференций и обучения, тут в лидерах продуктовые компании, в которых эта льгота встречается заметно чаще, чем в других компаниях.

    Следом идёт компенсация услуг фитнеса, но в нетехнических компаниях такая льгота встречается заметно реже, чем у других.


    Если собрать все компании воедино, то получим следующий топ льгот, которые получают айтишники от своих работодателей.




    У некоторых компаний есть возможность самостоятельно выбирать льготы, это называется «кафетерием льгот». Эта практика не сильно распространена, так как требует от работодателя дополнительных финансовых и организационных издержек. Как видим, не более 20% компаний практикуют такую систему.


    Возможность выбирать льготы, довольно сильно влияет на удовлетворенность ими.




    Из открытого вопроса о том, что не нравится в системе льгот вашего работодателя, мы вынесли следующее. Чаще всего специалисты недовольны, что предлагаемые льготы не соответствуют их реальным потребностям, что невозможно выбрать, что нужно тебе лично, много нареканий на слабую медицинскую страховку (ДМС), ряд замечаний связан с непрозрачностью системы льгот или даже необходимостью их выпрашивать.



    Что с премиями


    Разберемся далее, какого размера премии в IT, как они устроены в разных компаниях и что влияет на удовлетворенность от премий.

    Как видим, премии в среднем составляют порядка 20% в общем годовом доходе айтишника. В продуктовых компаниях эта доля повыше, в нетехнических пониже.


    Чаще всего премии составляют 10% от годового дохода сотрудника, далее с одинаковой частотой идут премии, составляющие 5, 15, 20 и 30%.


    Заметно выше среднего доля премии у менеджеров и администраторов, заметно ниже среднего — у дизайнеров. Но всё равно разница со средним не сильно большая.


    Доля премии в годовом доходе у руководителей чуть выше, чем у специалистов.




    В среднем по всем айтишникам, чаще всего выплачиваются ежегодные, разовые и ежеквартальные премии.


    Ежегодные премии чаще случаются у менеджеров, ежеквартальные — у эйчаров и администраторов, разовые — у разработчиков, тестировщиков, дизайнеров и администраторов.




    Премии могут быть персональными и коллективными. В IT распространены и те, и другие. Персональные — заметно чаще.


    Персональные премии заметно чаще коллективных бывают у эйчаров, менеджеров и разработчиков. С равной частотой персональные и коллективные премии встречаются у дизайнеров, аналитиков, администраторов и тестировщиков.




    Самая частая причина, по которой выплачивается премия в IT — это достижение результата. Далее идёт выплата предустановленной суммы, не привязанной к какому-либо показателю. Следом идёт премия за личные достижения.


    А самые часто премируемые личные достижения — это работа в сложных условиях и повышение квалификации. Наставничество и обретение новых навыков премируется заметно реже, но тоже довольно часто.




    Результат премируется реже других у менеджеров и дизайнеров. Более того, последние чаще премируются предустановленной суммой, чем по результату. 

    Личные достижения чаще других премируются у администраторов и тестировщиков. 

    Перевыполнение KPI чаще других премируется у эйчаров, менеджеров и аналитиков.




    Если посмотреть на причины премий в разных компаниях, то увидим, что в продуктовых и нетехнических компаниях за результат премируют чаще, чем в аутсорсинговых. Зато в последних премируют чаще за личные достижения.

    Еще в нетехнических компаниях заметно чаще премируют предустановленной суммой, чем это принято в продуктовых и аутсорсинговых компаниях.


    Из личных достижений во всех типах компаний чаще всего премируется работа в сложных условиях, но в аутсорсинговых компаниях это встречается заметно чаще. Там же сильно чаще, чем в других типах компаний, поощряется наставничество.

    В нетехнических компаниях наставничество премируется сильно реже, чем в других компаниях, и чаще практикуются премии за выслугу лет.




    Рассмотрим далее, что влияет на удовлетворенность от премий.

    В большинстве компаний размер премии определяет руководитель.


    Однако, удовлетворенность от премий выше там, где это происходит автоматически. Совсем же запредельная удовлетворенность возникает в системах, где премии определяются голосованием, но таких компаний очень мало.




    В большинстве компаний премии закреплены официально в трудовом договоре или в специальном распоряжении о премировании. Особенно часто такая практика присутствует в нетехнических компаниях.


    Удовлетворенность сотрудников от премий в таких компаниях заметно выше. Это связано с тем, что подобные премии более прозрачны и предсказуемы.




    Грейдинговая система в компании — это круто. Это значит, что каждый видит возможности своего карьерного пути и есть понимание, что для этого нужно делать. Больше, чем у половины компаний такая система есть, и во всех типах компаний она примерно одинаково распространена.


    Удовлетворенность премиями в компаниях с грейдинговой системой тоже заметно выше, что также связано с прозрачной и предсказуемой системой премирования, логично встраивающейся в систему грейдов.




    В большинстве компаний размер премии зависит от оклада сотрудника. Особенно часто это встречается в продуктовых и нетехнических компаниях.


    Если такая привязка есть, то она также благотворно сказывается на большем удовлетворении от получаемой премии. Хотя и не так сильно, как другие перечисленные выше факторы.




    Из открытого вопроса о том, что не нравится в текущей системе премирования в компании, мы узнали, что специалисты чаще всего недовольны непрозрачностью и непродуманностью системы, когда непонятно, что нужно делать, чтобы получить премию, или когда премия зависит от субъективного ощущения руководителя. Также есть недовольство редкостью и нерегулярностью премий, их размером.



    На этом всё, благодарим за внимание и надеемся, что наше исследование поможет работодателям правильнее работать с премиями, льготами и бонусами, чтобы предлагать своим сотрудникам такие бенефиты, от которых они будут получать ещё большее удовлетворение и в ответ будут возвращать компании ещё большую производительность и вовлечённость.

    Если вам нравятся наши исследования зарплат и вы хотите получать ещё более точные сведения, не забывайте оставлять свои зарплаты в нашем калькуляторе, откуда мы потом и берём все данные: career.habr.com/salaries/new
    Хабр Карьера
    Сервис развития карьеры в IT

    Комментарии 25

      +4
      Может кто-то «из первых рук» описать, как происходит голосование за размер премии?
        +3
        Вот мне тоже капец как интересно что это такое и как это происходит. И почему в статье это сразу не пояснили? И так же видно, что это самое редкое явление, при этом как я понял, удовлетворения от этого получают больше всего. Надо было бы остановиться по подробнее на этой теме.
          +2
          это часто практикуется в небольших компаниях, где «вовлечённость»(а собственно и лояльность) каждого сотрудника максимальная, а денег мало. грубо говоря заработали чуть больше, чем ожидали и на общем собрании обсуждают куда их потратить. к примеру — новый сервак и кофемашину или выдать премию.

          зачастую работодатель так пытается компенсировать недостаток «плюшек» внутри компании за счёт премиального фонда. самим же работникам будет казаться, что это их выбор, так как они же за него и проголосовали. по факту выбор может быть из разряда — выдать каждому 10к рублей премии или закупить новые кресла в офис, потому что у старых уже сидалища протёрлись и колесики отвалились… выбор тут будет очевиден для многих
            0

            Могут быть ещё варианты "укажите 3х сотрудников которые по вашему мнению наиболее положительно повлияли на результаты работы за период".

          +1

          Не очень понятно, что есть премия за достижение результата. Закрыл задачу — премия?

            +1
            Вероятно, под результатом подразумевается достижение целей, которые были поставлены на встрече руководителя с сотрудником во время последнего performance review.
              +1

              На мой практике цель таких ревью не премии/бонусы/льготы, а повышения в позиции/окладе.

                +1
                Перефразируя известную поговорку, сколько компаний — столько мнений )

                На моей практике оценка, полученная на ревью, всегда и в значительной степени влияла на размер премии. А разговоры о повышении позиции/оклада велись только в том случае, если эта оценка была выше средней несколько раз подряд.
                  0

                  И как часто ревью проводилось? Я встречал раз в полгода-год

                    +1
                    У нас каждые 6 месяцев. Строго, не больше и не меньше за 5+ лет.
                      0

                      Я подумал, что может каждый месяц или раз в квартал, можно премию получить, а если несколько раз подряд, до минимум раз в год повышение.

            +2
            По сравнению с банковской сферой: никак, системы поощрений нет. Лучшее что вас ждет в ИТ это 13я зарплата. На этом всё.
              0

              В банковской сфере бывает по разному, бывает и стабильно каждый год чуть больше 13й...

              +1
              Давайте лучше статью про наказания. Поощрения и так всем известны.
                0
                Разбирать легаси-код, который никто не комментил?
                  0

                  Мне кажется это больше идет в не IT конторах. Ну типа у нас был пример. Точка продаж в каком-то мелком районом центре не выполнила план. "потери" раскидывают на всех работников в виде штрафа.

                    0

                    Это практически везде, где при устройстве обсуждают не размер оклада, который будет в договоре, а "получать вы будете N, но это будет M оклад плюс премия каждый раз, как раз N и получится, а может и больше". Я иногда соглашался, но только ч'тко понимая, что соглашаюсь я на M, а премии — это так, жест доброй воли, признание заслуг и т. п.

                      0

                      Ну в моем примере ни каких договоренностей о таком небыло. Была сумма Х фиксом. Потом хоооп, будем списывать с этой суммы Y. Команда не разбегалась только потому, что только IT отделу отдельно выписывали премии на Y сумму.

                        0

                        Вот прямо в договоре X указана, а потом начали выдавать X-Y без всяких допсоглашений? Рискованно, по-моему.

                          0

                          Так значительная часть конвертом, так что с точки зрения законодательства тут ни каких рисков (ну кроме самих конвертов ясное дело). Резали как раз именно из этой части. Другой вопрос, что это по сути нарушало договоренность между сторонами.

                            0

                            Как минимум риск, что народ разбежится из-за нарушений договоренностей. Для меня всегда это даже не звоночек, а набат, что "пора валить" когда работодатель или заказчик объявляет в одностороннем порядке, что "договоренности" он изменяет. Особенно когда это задним числом.

                              0

                              Ну вот поэтому для отдела разработки делали доплату равную этой списанной сумме. Конторе это было проще, чем дифференцированный подход, т.к. эти штрафы были на уровне процессов всей кампании. Но очень хотелось поиграть в разработку.


                              P.S. Как ни забавно разрабатываемый проект был запущен и даже вполне себе работает более 5 лет уже.

                  +1
                  Было бы интересно почитать что-нибудь на тему того, насколько поощрения вписываются в обычный рабочий процесс и как часто надо «в свободное время по своей инициативе» для получения этих самых поощрений.
                    0
                    Похоже, пропал раздел со статистикой по бонусам.
                      0
                      Да, пропал! Там особе нечего было показывать. Потому ограничились только общей статистикой распространенности бонусов по компаниям (=

                    Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                    Самое читаемое