company_banner

29% кандидатов сразу откажется от оффера в крутую компанию, если им нахамят на собеседовании

    В сентябре Хабр Карьера помогала ребятам из международного рекрутингового агентства Hays провести исследование ожиданий кандидатов от процесса отбора и найма в компанию. Сегодня мы публикуем результаты этого исследования, которыми с нами поделились коллеги из Hays.

    В нем приняло участие 1129 нанимающих менеджеров и 1766 спецов. Большинство из них заняты в ИТ, финансах, нефтегазовой промышленности, ритейле и фармацевтике. Работодатели ответили на вопросы о том, что по их мнению мотивирует кандидатов откликнуться на вакансию и принять оффер. А специалисты рассказали, как ищут работу, на что обращают особое внимание, как и где собирают информацию о потенциальном работодателе и что их заставит отказаться от оффера даже в крупную и известную компанию.


    Главные требования к потенциальной работе

    Интересно посмотреть, как у кандидатов изменились требования к работе в 2020 году. Единственным самым важным условием стал размер заработной платы. Так заявили 76% респондентов. Все остальное оказалось для них не таким значимым.

    На втором месте с отставанием почти в два раза идет ценностное предложение работодателя или EVP — 38%. Ещё для 37% специалистов важным фактором будут проекты, над которыми предстоит работать, и 31% сотрудников отмечают возможность карьерного роста. 30% респондентов значимыми называют репутацию и отзывы сотрудников, и 26% — людей и корпоративную культуру компании.

    89% работодателей также выделили заработную плату, как самый важный аспект для специалистов. Однако компании большое значение придают и таким вещам, как проекты, на которыми придется работать сотруднику (62%); репутация и отзывы сотрудников (59%). Ожидают, что значимыми для соискателей будут социальный пакет и его составляющие 57% работодателей, возможность карьерного роста — 49%, известность бренда работодателя — 47%.

    Как и что кандидаты ищут о будущем работодателе

    Почти все внимательно изучают информацию о потенциальном работодателе, и одна из самых актуальных тем на рынке труда сегодня — это построение эйчар-бренда. Это позволяет компании иметь хорошую репутацию, привлекать и удерживать классных и скилловых специалистов, повышать лояльность сотрудников и создавать максимально комфортную и эффективную корпоративную культуру. 

    По результатам опроса 22% специалистов отметили, что для них известность бренда важна и только для 6% она оказалась не важна. Но, как показал опрос, репутация компаний зачастую будет иметь решающее значение для их потенциальных сотрудников. 59% опрошенных специалистов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников. 65% смотрят на продукцию и услуги компании, а еще 36% будут анализировать ценностное предложение работодателя (EVP).

    7% респондентов ответили, что точно не будут откликаться на вакансию, если найдут негативные отзывы о работодателе. А ещё 43% — оказались не так уверены и ответили, что, скорее всего, не будут откликаться на вакансию компании с плохими отзывами. При этом 34% респондентов скорее всего откликнутся, несмотря ни на что, а 11% вообще не будут обращать внимание на негатив о компании в сети. 

    При этом работодателю стоит учитывать, что 59% потенциальных кандидатов будут искать информацию о них еще до отклика, а еще 28% сделают это перед первым собеседованием.

    85% кандидатов будут собирать информацию на сайте потенциального работодателя, 65% кандидатов внимательно изучают сайты, где сотрудники оставляют отзывы о компании. 55% специалистов будут расспрашивать знакомых, которые работали или сейчас работают в компании, 33% посмотрят первые ссылки, которые выдают поисковые системы в интернете.

    Идеальная вакансия глазами кандидатов

    Специалистам было предложено выбрать, какую информацию должна включать в себя хорошо составленная вакансия. 94% респондентов сказали, что это должны быть требуемые навыки, 87% — пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 84% опрошенных кандидатов ждут, что описание будет показывать необходимый для этой вакансии опыт. 81% ждут, что им сразу будет понятен тип контракта, 76% хотят видеть график предполагаемой работы. 75% хотят понимать локацию, и 67% — размер вознаграждения. Только 10% ждут, что описание вакансии будет на английском языке, 8% интересны фотографии офиса, и 6% ждут призывов к действию — например, «присылайте свои резюме».

    Надо отметить, что здесь ожидания кандидатов в большинстве случаев соответствуют тому, что им готовы предложить работодатели. 90% компаний включают в описание своих вакансий требуемые навыки, 87% описывают необходимый опыт, 71% указывают локацию, и 67% — пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 61% работодателей включают в описание вакансии тип контракта, и 58% — график работы.

    Участников опроса попросили назвать причины, которые могут повлиять на решение не откликаться на вакансию. Для 66% основной причиной, по которой они не будут откликаться на вакансию, стала заработная плата ниже рыночной. 64% сказали, что их остановят грамматические ошибки в описании вакансии. Еще 64% кандидатов отметили, что не будут откликаться на вакансию, которая содержит недружелюбные формулировки вроде «не тратьте наше время, если…» или «резюме не будет рассматриваться, если…». 57% кандидатов не станут откликаться на вакансию, в которой мало конкретики, 53% негативно прореагируют на вопросы про их личную жизнь, 49% соискателей не понравится вакансия без информации о задачах, проекте и перспективах роста. Почти половина опрошенных кандидатов отметила, что не станет откликаться на вакансию, если она содержит такие слова, как «стрессоустойчивость», «готовность к переработкам». И 38% не нравятся вакансии, которые содержат требования к возрасту кандидатов.

    Негативный опыт собеседования

    Собеседование — сложный и стрессовый процесс, и некоторые компании даже не стремятся его облегчить, оставляя плохие впечатления у соискателей. Hays расспросили специалистов, с чем им приходится сталкиваться чаще всего.

    40% респондентов опроса отметили, что им приходилось сталкиваться с негативным опытом на собеседованиях из-за плохой организации процесса (накладки во времени, грубость персонала, занятая переговорная комната). Для 26% участников опроса негативное впечатление оставило непонимание дальнейших этапов собеседования, и ещё 26% говорят, что их интервьюер был не подготовлен к встрече. 22% составили плохое впечатление об интервью потому, что процесс был односторонним, не было возможности задавать вопросы, и для 18% собеседование было слишком долгим. И только 10% респондентов никогда не имели негативного опыта прохождения интервью.

    Почему кандидаты отказываются от оффера

    Произвести максимально хорошее впечатление на потенциального сотрудника во время найма — в интересах каждого работодателя. Но какая бы хорошая и привлекательная ни была компания, 48% респондентов хотя бы раз в своей карьере отказывались от оффера из-за негативного опыта прохождения интервью, а 17% из них отметили, что отказывались не один раз.

    Основной причиной отказа стало плохое впечатление, которое произвели на кандидата сотрудники потенциального работодателя, — так ответили 29% опрошенных специалистов. 25% сказали, что отказались, потому что им не понравилась манера проведения интервью (неуважительное отношение, непрофессионализм интервьюера). 20% не согласились на работу из-за того, что обязанности по факту не совпали с тем, что «продали» им в вакансии, и еще 20% не понравились личные качества будущего руководителя. 18% отказались от вакансии, потому что корпоративная культура компании не оправдала их ожиданий. 14% не согласились на вакансию из-за размытых обязанностей, 13% приняли решение отклонить на предложение из-за слишком долгой обратной связи со стороны потенциального работодателя. И 9% отказались от вакансии из-за негативной информации от интервьюера о текущих и бывших сотрудниках.

    Самое основное

    • Для 76% кандидатов решающем фактором при отклике будет заработная плата, на втором месте — то, что потенциальный работодатель может предложить им в обмен на скилы и опыт (EVP);

    • 89% работодателей считает, что кандидатов привлекает зарплата, а на втором месте по важности для них стоит описание задач и обязанностей на будущем месте работы;

    • 74% соискателям в большей или меньшей степени важен бренд потенциального работодателя;

    • 59% специалистов будут искать информацию (отзывы сотрудников, финансовые показатели) о потенциальном работодателе ещё до отклика на вакансию;

    • У 88% соискателей был негативный опыт прохождения интервью и самые популярные причины этого — плохая организация собеседования, неподготовленный интервьюер и непонимание дальнейших этапов и действий;

    • 48% специалистов хотя бы раз отказывались от офферов компаний. Основные триггеры в этом случае — грубые и непрофессиональные сотрудники компании-нанимателя, отталкивающая манера проведения собеседования, личные качества будущего руководителя и несовпадение реальных обязанностей и описания вакансии.


    Кстати, на Хабр Карьере можно оценить своего работодателя и рассказать, что вам в нём нравится больше или меньше всего. Ваша оценка останется анонимной и поможет другим соискателям при поиске работы.

    оценить работодателя

    А ещё можно сравнить свою зарплату с зарплатой других специалистов по рынку на нашем калькуляторе зарплат. Для этого сначала нужно поделиться вашей зарплатой. Данные мы обезличиваем и на их основе готовим крутые исследования, чтобы держать вас в курсе всех изменений на рынке труда в ИТ.

    сравнить свою зарплату с рынком

    Хабр Карьера
    Сервис развития карьеры в IT

    Комментарии 28

      +16
      Или заголовок можно прочесть так – 71% кандидатов готовы терпеть хамство с самого начала ради зарплаты
        +3
        Ну терпение к хамству по отдельному прайсу)
        +5
        Немного личного

        2015 год, Мск. Собес на Кутузовском в какую-то контору по документообороту. Вакансия C# ASP.NET
        1. HR — «По этой позиции у нас ЗП 90-120к, зависит от того как пообщаетесь с тех диром»
        … прошло 20 минут
        2. ТехДир, цитата «не знаю, что тебе наплела HR, мы закладываем сюда 60к бюджета»
        Предложил отложить тех собеседование и обсудить общие вопросы.
        В его глазах я наверное остался жадиной.
        А мне было просто интересно, как человек дорос до уровня тех дира, но человек не дорос понимания «бренда» компании в глазах соискателя.
          +7
          Но можно посмотреть на ситуацию с другой стороны.
          Допустим, в компании есть «эффективный HR», которая откровенно врет кандидатам и обещает то, чего нет. И достала этим уже всех технических руководителей. Но убрать её нельзя по неким причинам, которые оставим за кадром. Размер ФОТ тоже спущен сверху.
          Техдир знает весь этот расклад и понимает, что правда-то всё раскроется — только после потери часа времени обеими сторонами. И он вываливает эту правду на стол. И жадность может быть не при чем.
          Единственное, формулировку мог выбрать и более удачную.
            0

            Когда устраивался на первую айтишную работу, мне начальник отдела, куда меня собеседовали, сказал, что у них инженер-программист 1 категории получает N тысяч в месяц и это в компании потолок. Я претендовал на джуна, и работал на тот момент электромонтером с зарплатой в 80% от N, то есть будучи джуном я получал бы меньше, чем монтером. Через три месяца я всё-таки устроился в эту контору, но в другой отдел, на должность инженер-программист 2 категории, и сходу на испытательный срок получил те самые N тысяч рублей.
            Так что и тех. руководители могут лить в уши.

              0
              Кстати, да, вполне типичная ситуация.
              +1
              — Вы стрессоустойчивы? У нас работают только стрессоустойчивые, другие не выдерживают!
              — Конечно. А ты, **№;%, устойчива, особенно если тебя №"%:?
              ** собеседующая в сопли, слезы, вызов охраны… **
                0

                Стрессоустойчивость и терпение оскорблений — разные вещи.

                  0
                  — Конечно. А ты, менеджер, устойчива, особенно если тебя в час ночи будят, орут чтобы был через десять минут на работе, и к утру сделал чужую работу, которую месяц назад должен был сделать друг директора?
                  Никаких оскорблений не вижу ))). И реакция будет та же самая — сопли, слезы, вызов охраны, потому что HR не потерпит чтобы кандидат проверял компанию на стрессоустойчивость и способность к гибким решениям, например наказывать не тех кто, более слаб, а тех кто профакапал.
              0
              Немного личного опыта — очень отталкивают вакансии, которые не соответствуют описанию на самом интервью, начиная с неверной информации о зп (что вроде начало уходить в небытие хотя бы в крупных городах), до неверного указания обязанностей на новом рабочем месте — встречалось даже полное несоответствие описанию (ищут по названия условный DevOps, а на деле требуется DBA)
              К тому же в почти уходящем году уменьшается практически до нуля важность офиса — почти все удаленно, а какие то компании меняют офисы на более маленькие
              С другой стороны, а в данном году как раз участвовал в поиске работы как соискатель, обратил внимание что график работы стал выходить на более приоритетное место — вместо полностью свободного начала, часы присутствия сместились в более жесткие рамки, что становится более критично, чем красивый офис или территориальное местоположение
                +7

                Больше всего запомнилось
                — у вас еще офферы есть?
                — да, блабла
                — и зачем ты пришел на собеседование?
                — ...

                  +7

                  Был кейс, когда пришёл на собеседование, и на входе в здание начали мозги трахать (здание было в собственности компании и там были их сотрудники). Заполнить анкету, куда пришёл, зачем пришёл, указать все данные и так далее. И когда все же прошёл внутрь, мне дал перед собеседованием эти же анкеты заполнять снова. Развернулся и ушёл, ибо собеседование ещё не началось, а отношение уже понятно.

                    +3

                    Я один раз пришел на собес, а мне сунули анкету, в которой 70% вопросов были про то, что написано у меня в резюме, а еще 30% личные и компанию не касаются, по моему мнению. Отдал через 2 минуты пустую анкету с копией резюме. В общем, мы с компанией не подошли друг другу.

                    +1
                    — Почему вы мечтаете работать в нашей компании?
                    — Я мечтаю работать разведчиком, или агентом под прикрытием. А у вас я собираюсь зарабатывать.
                      +7
                      Так получилось, что я сейчас в это непростое время ищу работу. Ну вот так звёзды сложились.
                      В нашем болотистом Санкт-Петербурге и так-то с работой и зарплатами очень так себе, а сейчас это всё помножено на накал ковидиотии.
                      Самые популярные и самые раздражающие кейсы, которые были и до этого, и которые сейчас никуда не делись:
                      -Назначено собеседование, приходишь, минут 20 ждёшь. Слышишь «заполните вот эту вот километровую анкету, а потом с вами поговорит hr», причём половина анкеты ПД, а вторая — данные из резюме. Люди натурально изумляются, когда я разворачиваюсь и ухожу.
                      -Вообще с ожиданием иногда бывает феерическое, однажды меня попросили подождать «часик-полтора».
                      -Интервьюер твоё резюме не читал, вообще. То есть вот мы сели в переговорке, а он в первый раз его держит в руках, причём хорошо если ещё заранее распечатанное, а то некоторые ещё и у меня копию просят.
                      -Полнейшее игнорирование заявленных зарплатных ожиданий — у меня и в заголовке, и в тексте резюме чётко обозначена сумма «не менее после налогов», было несколько случаев, когда даже после нескольких этапов озвучивали существенно ниже, рекорд — более чем в два раза. Ну ладно 10-20 процентов, но 50 и более?! Причём те же hr говорят, мол, ни в коем случае не говорите про деньги на первом собеседовании, ага.
                      Ещё два пункта про деньги:
                      -У многих заявленное в вакансии «оформление по ТК» на деле подразумевает «мы вас оформим на минимальную ставку, остальное в конверте» (с задержками когда-нибудь).
                      -Если в вакансии озвучена вилка xxx-yyy, то на руки вы получите в самом лучшем случае xxx.
                      -Существенное несоответствие заявленного в вакансии с реальными требованиями. Тут вообще огромный простор, два реальных примера из личного опыта:
                      1. Давно было, но очень уж вопиюще — собеседуюсь на программиста неважно в каком стеке, внезапно меня начинают гонять по функциям winapi примерно так: «назовите порядок вызова аргументов такой-то функции» (их там то ли 12, то ли 15), причём в самой вакансии стек заявлен мой, но про винапи ни слова. 2. Вдруг начинают спрашивать про проектирование и монтаж ВОЛС, тут вообще феерия, так как ни в вакансии, ни в моём резюме про это вобще ни слова.
                      -тишина в ответ. Если к тишине в ответ на отклики в hh все наверное уже давно привыкли, то вот тишина после собеседования (у меня рекорд в своё время три, включая с владельцами бизнеса) бесит уже очень сильно.
                      -интервьюер не умеет проводит собеседования, то есть не умеет ни рассказывать, ни спрашивать. Тут вообще широченная палитра вариантов.
                      Что добавилось на фоне известных событий:
                      -Вот все эти люди выше пытаются проводить собеседования онлайн. Тут и срывы сроков — вызываешь в назначенное время, а в ответ тишина. Или наоборот — мы в 12 вас наберём, сидишь такой ждёшь, ничего. Потом претензия — мы вам в 17 часов звонили, а вы не ответили!!!1один. Тут и отсутствие нужных людей, видно, что hr изо всяких сил тянет время и даже практически не скрываясь названивает по телефону, так как ключевых людей почему-то нет на связи.
                      -Ну и опять же деньги, «мы вам готовы платить xxx, но это когда выйдем в офис, а на удалёнке будет yyy (процентов на 20-30 ниже)». Причём мотивация не «потому что трудные времена», а именно «потому что на удалёнке».
                        +1
                        Причём те же hr говорят, мол, ни в коем случае не говорите про деньги на первом собеседовании, ага.

                        Я про деньги с некоторых пор говорю до собеседования по почте или телефону. И если не получаю подтверждения, что компания готова платить желаемую сумму, просто не трачу свое время.

                        +1

                        Люто бесят вакансии без указания вилки зарплат. Вот что в голове у тех, кто их вывешивает? Зачем мне тратить на них время? Причем причина не указывать вилку есть ровно одна — если предлагаемая зарплата ниже рынка. Только тогда имеет смысл надеяться затащить человека на собеседование, спрятав зп (иначе он бы просто не пришел), усыпить его бдительность трындежом и как-то заставить его трудоустроиться себе в убыток.


                        Поэтому все вакансии без хотя бы примерной ставки сразу идут лесом.

                          0

                          Могут быть и другие причины. Например искали "девопса" тупо не зная сколько стоит специалист нужного нам уровня. Вернее даже не зная какого уровня специалист нам нужен.

                            0

                            Ну это тоже так себе история. Если вы сами не знаете кто вам нужен, что ждет нанявшегося к вам человека? С высокой вероятностью — непонятные условия труда и оплата, мутные перспективы, если в итоге выяснится что вам нужен был все-таки кто-то другой.

                              0

                              Мы знаем какие задачи нам нужно решать. Готовы платить на уровне senior developer, если на собеседовании человек убедит нас, что может решать их быстрее и эффективнее по сравнению с senior developer

                          0

                          Вот неужели никому не интересен используемый стэк? Вообще и его актуальность в частности.

                            0

                            Ну наверное неявно подразумевается, что люди идут на тот стек которым владеют. А раз они им владеют и работают на нем, значит он их и так устраивает.

                              0

                              Откуда они знают на какой стэк идут? По требованиям? По личному опыту с обеих сторон — не маппятся 1:1.

                            0
                            Никогда не доверял аналитике от Hays. Что ни отчёт, то новое слово о несуществующих рыночных тенденциях. Вот и в этот раз:
                                ‣ на втором месте кандидатов интересует EVP. Неужели?
                                ‣ 59% специалистов будут искать информацию о потенциальном работодателе ещё до отклика на вакансию. Серьёзно?
                              0

                              Однажды "слился" с собеседования из-за того что его проводил лежащий на столе парень с явными признаками похмелья, а потом оказалось что это чуть ли не самая крутая компания по мнению Хабр.Карьера.

                                0
                                Жаль, что так вышло, опыт неприятный!

                                а потом оказалось что это чуть ли не самая крутая компания по мнению Хабр.Карьера
                                Только тут не по мнению Хабр Карьеры, а по мнению сотрудников компании, которые оценили её на Карьере.
                                  +1

                                  Случается)
                                  Да, конечно же по оценке сотрудников, Я не так выразился.

                                0
                                В Dior в Москве за 27 дней было 6 собеседований. На 6 вышел final boss в виде главной тетки из центрального офиса, который с первых слов дала понять, что я ей не интересен ни как мужчина, ни как специалист. :) Вакансия у них так и висит с ноября.

                                Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                Самое читаемое