Как CTO работает за рекрутера

Новый сотрудник в компании может стоить как новый MacBook — от 100 000 рублей. Стоимость часа CTO (Chief Technology Officer), техлида и HR, которые участвуют в поисках, отсеве резюме и собеседованиях, складываются в эту сумму. Но и это не самая большая цифра. Поиск может затягиваться на месяцы, за публикацию вакансии на HeadHunter нужно платить, а еще не учли упущенную прибыль от того, что нет нового сотрудника, а старые перерабытывают.



Меня зовут Светлана Петровичева, 10 лет я работаю в IT-рекрутинге. Я поговорила с несколькими CTO о том, как у них проходит найм, почему они вынуждены тратить на подбор разработчиков десятки часов, на чём они теряют деньги, где болит больше всего и почему один сотрудник стоит как новый MacBook и даже больше. Если вы CTO, вам всё будет знакомо, но вы сможете посмотреть несколько вариантов (или подсказать в комментариях), как выбраться из воронки рекрутинга. Если разработчик, то узнаете, что заставляет страдать вашего CTO или техлида. Под катом посчитаем в цифрах во сколько обходится один разработчик, формулы расчёта потенциальных убытков, мысли руководителей компаний и стартапов о том, в чём проблема найма для CTO и варианты решения.

СТО — это управленец: он отвечает за продукт и сроки перед руководством, определяет стратегию, принимает ключевые решения по архитектуре и технологиям (с подачи техлида), выбивает бюджеты и руководит техлидами и менеджерами.


Подборка обязанностей CTO из вакансий.

Заниматься подбором сотрудников — не основная обязанность CTO. Он может интервьюировать, одобрять кандидатов и увольнять, но основную работу по подбору должен делать HR. В реальном же мире СТО может быть инженером, архитектором, техлидом, разработчиком и product-менеджером. Почему бы ему не поработать ещё и HR или рекрутером?

Рекрутеры или HR долго ищут, предлагают непрофильных кандидатов, не знают как продавать вакансию и молчат как партизаны о проектах, с которыми придется работать кандидату. Это приводит к тому, что если CTO самостоятельно не нанимает кандидата, то теряет деньги. Если нанимает самостоятельно, то теряет время и ещё больше денег. Как это происходит.

Почему CTO «вязнет» в найме


В нормальном найме, когда тимлид или техлид понимают, что команда не справляется с задачами, они сообщают CTO, что им нужны люди. CTO передает заказ HR (рекрутеру), объясняет, кто нужен, на какие задачи, озвучивает вилку.

Дальше работает HR: ищет кандидатов, общается с ними и отсеивает. Оставшихся приглашает на собеседования, где оценивает soft skills, а тимлид или техлид изучают технические знания и навыки. CTO подключается на последнем этапе, когда кандидат прошел все круги отбора и смотрит, как разработчик впишется в команду. Но чаще всё немного не так.



Большую часть времени рекрутеры тратят на поиск. Чтобы ускорить процесс, компания обучает рекрутеров сорсингу, построению булевых запросов, покупает дорогие агрегаторы, например, AmazingHiring. Но вместо ускорения, инструменты погружают отдел в ещё большую воронку пассивных кандидатов, потому что в анкетах и в резюме кандидатов на площадках мало данных о навыках, а пожеланиях о будущем месте работы нет. Рекрутер не знает, готов кандидат рассмотреть предложение или нет — это и есть пассивные кандидаты. Всё это замедляет поиск.



Рекрутер отправляет все резюме сразу CTO или техлиду. Посмотреть резюме, отобрать, пригласить — на все это CTO тратит много часов, чтобы подобрать одного кандидата.



Рекрутинг превращается в хантинг. При работе с пассивными кандидатами HR отправляет 25 писем за 8 часов, в лучшем случае, а получает 1-2.



На найм одного кандидата уходит 40-50 часов, а вакансий закрывается всего 1-3 в месяц. В то время, как при работе с активными кандидатами положительных ответов 60%, а на весь процесс уходит около 2 часов.

HeadHunter и рекрутеры неэффективны


Часто для работодателя (CTO) кроме HH.ru нет никакой альтернативый. Но этот канал не ориентирован на IT — это массовый ресурс с вакансиями от грузчика до гендиректора корпорации.



HeadHunter почти единственный инструмент HR. Но если кажется, что HR неэффективны, то с рекрутерами всё ещё хуже.



Задача агентства — получить свою комиссию. Чаще всего они «пылесосят» резюме, но при этом не могут их оценить, массово «бомбят» кандидатов, ничего не могут рассказать о продукте, и отправляют резюме всех подряд. Воронка большая, но ужасного качества. Это стандартная боль и массовая проблема.



СТО и команда могут оценить технические навыки как эксперты. Но если агентства не могут проверить soft skills, то это еще больше замедляет команду. Приходится тратить много времени на собеседования — это отвлекает от текущих задач, а толку мало. В итоге страдает проект, а значит и прибыль.

Если CTO не нанимает кандидата самостоятельно, то он теряет время и деньги на рекрутере. Если самостоятельно, то теряет время, а компании деньги, потому что он не занимается своими обязанностями. Это проблема.



MacBook за одного разработчика


CTO и техлид — высокооплачиваемые специалисты. На HH.ru и Хабр Карьера зарплаты варьируются (в среднем) от 100 000 до 350 000 рублей.



Цена часа работы около 2500 рублей.



Зарплата техлида в районе 250 000 рублей.



Цена часа техлида чуть ниже (иногда столько же, но зависит от компании).

Дисклеймер. Предложения больше 300-350 000 встречаются редко или связаны с релокацией. Предложения меньше можно не смотреть — субъективно, специалист уровня CTO или техлида не может работать меньше, чем за 200 000. Поэтому, условимся рассмотреть сферических специалистов в вакууме в текущих вилках.

В небольших компаниях CTO может терять на найме «не так много времени».



Но чем больше масштаб, тем глубже в воронку найма погружается CTO и тем больше расходов.



Непрофильная работа CTO и техлида, затраты на рекрутера со средней зарплатой в 125 000, налоги, цена рабочего места, отпускные, больничные, бонусы, корпоративы складываются в в сотни тысяч рублей за одного сотрудника.



Но и это ещё не всё. Кроме того, что инженеры, разработчики, тестировщики или DevOps-инженеры испытывают повышенную нагрузку, когда людей не хватает, компания несет убытки просто от того, что сотрудник не в штате.

Посчитаем. Предположим, что компания N зарабатывает 100 млн рублей в год. Всего сотрудников 25. Получается, что один сотрудник приносит (условно) 2 млн в год. Поделим на 365 и получим 10 800 рублей — выручка с одного сотрудника в день. 

Теперь умножим эту сумму на количество дней, потраченных на найм, и посчитаем потенциальный убыток от отсутствия сотрудника. Если поиск растягивается на неделю, то убытков на 75 000, а если на месяц — на 302 000. Но, как мы уже видели, поиск может растягиваться на месяцы.

Дисклеймер: Конечно, нужно учесть налоги, отчисления, отпуска и прочие параметры для чистоты расчетов, но я взяла условные цифры, чтобы проиллюстрировать сам метод подсчета на примере. 

Как CTO перестать работать рекрутером


Оценка других CTO.



Если используете не мейнстримный язык, вроде  Scala или Ruby, то его сообщество небольшое, все на виду. Можно взять отзыв у других CTO напрямую или через знакомых. В других языках или направлениях всё может быть иначе.

Переложить обязанности на отдельного сотрудника. Его функции, скорость и эффективность не будут отличаться от обычного рекрутера, но зарплата гораздо меньше.



В больших компаниях вместо HR или офис-менеджера обязанность по осмотру резюме можно переложить на разработчика. HR «сеет» вакансию на «работных» ресурсах и ищет подходящих кандидатов, собирает резюме, отбирает подходящих и отдает разработчику. Уже он изучает навыки, стек, опыт, чтобы отобрать кандидатов для интервью.

Примерно так устроена работа с резюме в DODO IS, но такой вариант тоже не гарантирует скорость. На одного принятого кандидата приходятся десятки резюме (в статье 78 к 1), на каждое из которых уходит 10-40 минут. Если брать по минимуму, то получается около 10 часов. В этом случае затраты будут чуть ниже, потому что и зарплата разработчика обычно ниже, чем у CTO.

Оценка soft skills. Облегчает работу технического интервьюера — не приходится тратить время собеседования еще и на soft skills. Это обязанность HR или рекрутера, но, как мы уже описали, часто не исполняется.



Делегировать оценку кода. Какой-нибудь сервис для оценки кода мог бы сэкономить несколько часов на интервью. Но возникает проблема — к сожалению, кроме разработчиков компании, никто это сделать не сможет, потому что у всех свои требования. Поэтому оценивать код кандидатов должны только свои люди. GitHub тоже не всегда помогает. Разработчик, который пишет Open Source продукт и получает одобрение от сообщества, не обязательно будет также хорош в коммерческом проекте.

Стажировка. Нечто подобное устроено в DODO IS (опять же) — тестовый день. Это полноценный рабочий день в офисе. Кандидат может посмотреть кодовую базу, пообщаться с разработчиками, пройти экскурсию по офису, поучаствовать в митинге, посмотреть, как устроена разработка и потестировать пиццу. По результатам тестового дня кандидата оценивают и решают — брать в компанию или нет.

За один день можно составить представление о человеке. Но на рабочих задачах задачах не получится протестировать и понять, как он вольется в коллектив.



Headz.io. Это путь проще, и без HR, и без резюме. Когда CTO регистрируется и добавляет вакансию (при этом бесплатно и для работодателя и для кандидата), она будет показываться только тем кандидатам, кому подходит: на основе должности, формата работы (удаленно или офис), города, стека, зарплаты и навыков. За это отвечает алгоритм матчинга — многокритериальный обучающийся алгоритм подбора. Поэтому о пассивных и нерелевантных кандидатах можно забыть.


Пример вакансии на платформе.

Когда кандидату понравится вакансия, он её лайкнет. Это значит, что он «горячий» — заинтересован. Весь его опыт и навыки CTO увидит в анонимной анкете, которые проверены техническим интервью с сотрудником платформы.



Дальше CTO назначает собеседование и созвон.



Работодатель также может не ждать откликов, а смотреть анкеты разработчиков и лайкать их, если кандидат понравился. Для CTO и рекрутеров, которым он может делегировать работу, headz.io решает проблему «ручного труда». Не нужно искать разработчиков на ресурсах и в чатах, отсеивать неподходящих, звонить и писать. Вся работа уже сделана за вас, нужно только лайкнуть.

Кандидатам headz.io помогает находить работу не тратя силы, нервы и время на нелепые вакансии, тесты и вопросы от рекрутеров. Он сам может выбирать параметры, которые необходимы ему для отбора вакансии, чтобы не получать непрофильные предложения, а только те, что подходят по его технологическому стеку, навыкам и запросам. Вакансий от кадровых агентств нет — мы проверяем всех работодателей тщательно. Поэтому все разработчики уверены, что предложения реальны, все работодатели прямые (без посредников), и, если им понравилась ваша вакансия (они её лайкнули), значит готовы общаться и обсуждать условия. Всё это занимает не месяцы, а несколько часов в фоновом режиме, сокращает путь от кандидата до работодателя и экономит ресурсы.


Подписывайтесь на Телеграм-канал сообщества headz.io. В нём мы публикуем анонсы митапов и разное интересное о рекрутинге и отзывы пользователей. Чтобы не пропустить новые статьи, подписывайтесь на рассылку, в которой мы делимся также аналитикой рынка, интервью и полезными ресурсами и материалами.

Комментарии 17

    0

    Получается, Светлана, что рекрутеры не понимают поставленных задач. Конечно, вы не можете делегировать им, например, оценку технических тестов. Но почему они отправляют CTO все резюме ( на которые потом тратятся многие -дорогие часы работы СТО)? Рекрутер должен прислать только небольшое количество подходящих резюме. СТО не занят в шортлисте, он занят в разработке стратегии найма, и потом уже в технической оценке. Нужно просто нанять хорошего рекрутера. А тут кстати, играет роль не образование и опыт, а скорее какая то логика и правильный подход к работе / виденье.

      +1
      Да согласна, в рекрутинге, как и в любой отрасли не так много профессионалов, человек конечно должен обладать нетворкингом в IT. Во многих компаниях рекрутингом занимаются HR и у них еще 100 задач отсюда проседает и качество и скорость, медленный подбор стоит больших денег компании.
        0
        Просто HR часто не понимают как системно организовать процесс подбора. А решается проблема просто — нужно отвести HR к продажникам компании, чтобы они рассказали основные принципы работы с воронкой продаж и CRM. Или попросить HR прочесть статью habr.com/ru/post/447826
    • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
        0
        Думаю, всегда сложно найти профессионала в своей отрасли
          +2
          Найти легко. Просто денег жалко, на профессионалов.
          В святые 90-е можно было кфмн/ктн найти за копейки.
          Сейчас за копейки даже умного школьника вряд ли найдешь. :-)
      +1
      Я техлид в одной маленькой софтверной компании, мой общий стаж чуть более 30 лет (не только IT, разумеется).

      За всю свою жизнь, нанимаясь сам и нанимая других, я ни разу не встретил HR или бюро, которое решило бы мою задачу — помогло найти работу мне или помогло найти для меня сотрудников. Независимо от года, размера комиссии, сферы деятельности, искомой позиции для меня или позиции искомого сотрудника.

      HR сегодня — это наша боль, это раковая опухоль в отлаженном механизме «работодатель-работник». Это самая большая помеха в задаче найти сотрудника или найти работу.

      Мой генеральный нервничает, когда я ищу разрабов сам, считая, что это должно решать внешнее агентство. Результат — у него за 2019 год сменилось четыре (!) экономиста, а мой отдел за этот же год обеспечил нашему продукту качественный скачок, которого (по словам моего генерального) не бывало за всю его историю с 2010 года.

      Да простят меня автор и сочувствующие, но мой девиз «увидишь эйчара — убей его». Шутка :)

      Если серьезно: господа, в таком виде, в каком вы сегодня есть — вы не нужны.
        0
        Спасибо за комментарий. Я считаю, что если что-то можно автоматизировать, то надо сразу автоматизировать, поэтому современные платформы матчат кандидатов сразу с тех лидами, сокращая цепочку и убирая рутину :)
          0
          современные платформы матчат кандидатов сразу с тех лидами,


          Что, неужели по баззвордам?
          0
          Когда нужно будет нанять технического специалиста в следующий раз, просто напишите мне :)
            0
            Это банальная экономика. Времени HR на отбор менеджеров/опытных специалистов затрачивается столько же, сколько и на джунов, причем первые еще и умеют (в массе) формулировать требования и описывать опыт. А денег за нижний-средний уровень платят меньше чем за топов.
              0

              Ни работодалелю, ни соискателю неинтересно сколько там чего у вас затрачивается. Не умеешь — не берись.

            0

            Материал интересный, только вот утверждение "Когда кандидату понравится вакансия, он её лайкнет. Это значит, что он «горячий» — заинтересован" мягко говоря спорное. А говоря прямо, попытка выдать желаемое за действительное. Лайки лепят везде налево и направо без разбора не имея ввиду какую-то заинтересованность, и уж тем более не имея ввиду готовность перейти куда либо.
            Но оказывается на headz.io своя атмосфера. :) Далее идет рекламный блок, имеющий 0% пользы.
            Итог: за статью отлично, за рекламный блок и персонально headz.io жирный неуд.

              0
              Спасибо за комментарий. Мы показали решение, как можно быстрее нанимать кандидатов и экономить бюджет.
              0
              Светлана, статья получилась необычная, провокационная, врезки с комментариями смотрятся интересно, видно что старались с оформлением. Но лично меня этот калейдоскоп напряг, логики в нем маловато. Проблему вы обозначли хорошо, особенно хороша мотивация ущерба в цифрах.
              Однако, обозначенные проблемы довольно просто решаются грамотной работой с воронкой и фильтрацией потока входящих кандидатов на ранних этапах воронки. Сорсеры нужны, рассылка нужна, однако дальше поток кандидатов упорядочивается с помощью методов первичной оценки скилов. В этой статье я рассказываю о моем рейтинге таких методов habr.com/ru/post/450810
              Само согласие кандидата пройти быструю оценку говорит о его заинтересованности, а применение любого из перечисленных методов в разы снижает нагрузку на высокооплачиваемых техлидов и CTO и существенно экономит деньги.
                0
                Большое спасибо за комментарий и вашу статью, очень интересно. В статье мы привели примеры, как слить бюджет на неправильно построенный поток. Также сорсинг сейчас именно та область которую можно автоматизировать и сократить издержки :)

              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

              Самое читаемое