Как стать автором
Обновить
126.37
Рейтинг
HeadHunter
HR Digital

Зачем тимлиду участвовать в подборе? Потому что ошибки найма упадут на него

Блог компании HeadHunterУправление разработкойКарьера в IT-индустрии

Может показаться, что тимлида подбор затрагивает весьма косвенно — это вотчина рекрутеров. Тимлид — человек простой: дал задачу, провел парочку интервью, выбрал лучшего и всё. Вы великолепны. Но размышлять в таком ключе вредно, если не сказать опасно. На деле зачастую выходит так, что хорошие кандидаты почему-то идут работать к конкурентам, а все шишки традиционно валятся на рекрутера. Но я считаю так: невиновных в этом случае нет. А в идеале за подбор в команду отвечает непосредственно тимлид. В этой статье я поделюсь опытом в подборе и собственными инсайтами на этот счет.

Про ошибку найма и ответственность

Что я понял на своем опыте: ошибка в найме — это большой урон для компании и команды.

Только подумайте: целых две недели уходят на поиски — рекрутер тратит свои часы, руководитель и команда отвлекаются от задач, смотрят резюме и ходят на собеседования, команда к нему привыкает, а через месяц оказывается, что вы друг другу не подходите. Или проходят недели и месяцы, а человек все не находится. Это плохо влияет на деньги (зарплата рекрутера, стоимость рекламы для привлечения и пр.), на HR-бренд работодателя, на настроение в команде и нагрузки: задачи, которые пока не выполняются, ложатся на других ребят. Вот тут пора понять, что наём — это всегда командный проект.

Ключевой персонаж в этом проекте — не рекрутер, а тимлид. Именно он изначально формирует задачу, на нем ответственность за окончательно принятое решение, даже если при этом голосует вся команда.

Для себя я это формулирую так: ответственный за подбор я, а рекрутер — это мои руки в найме.

Когда рекрутер «пинает» тимлида и команду разработки — это нормально

Воронка подбора — это зеркало найма, то, как он проходит у вас в компании. Поэтому воронка бывает разной: у кого-то шесть-семь этапов, а у кого-то — все двадцать. В разработке hh.ru воронка выглядит так:

Заявка на подбор → скрининг резюме рекрутером → согласование кандидатов техническими специалистами → интервью с командой → тестовое задание (опционально) → повторное интервью → оффер.

Заявку на подбор мы составляем вместе с рекрутером, причем я обязательно проверяю текст вакансии после публикации — чтобы никакой ноль в зарплате не отвалился или важная строка не убежала. Рекрутер сам разбирает отклики, потом отправляет отобранные резюме нам на согласование, ну а дальше — интервью, обсуждение кандидатов с командой и оффер.

Какие возникали проблемы и как мы их решали? У нас постоянно подвисали кандидаты на этапе согласования с техническими специалистами: ребята заняты своими задачами, отложили просмотр резюме на вечер, а потом забыли. Через неделю посмотрели, да только уже поздно — сфера конкурентная, за это время часть соискателей получили другие предложения. Мы поняли, что нужно менять подход, чтобы такие косяки не вылезали и рекрутер не делал работу по два раза.

В результате сели за круглый стол: я, команда, рекрутер. И нарисовали схему:

  • как идет процесс

  • кто за что отвечает

  • какие максимальные сроки у нас заложены под каждый этап


Решили, что если накапливается определенное количество нерассмотренных кандидатов, то рекрутер пишет в общий чат и не стесняется нас пинать. Если кандидат нереально хорош, то может отправить прямо ссылкой — «кандидат горящий, важно не потерять!».

Когда мы это сделали — все зависания исчезли. Главное принять, что рекрутер тут — «пинатель», это его работа и не стоит на него за это злиться.

А еще от зависаний нас спасает сервис из экосистемы hh.ru — облачная CRM для рекрутмента Talantix. В ней можно прописать сроки под каждый этап воронки, и, если кандидат начинает “подвисать”, система сама напомнит. Это удобно не только разработчикам, рекрутер тоже доволен — ведь у него куча задач, и иногда можно в суматохе забыть нас дернуть. А тут CRM сама подсказывает, освобождая от части рутины.

Кандидаты у нас долго не залеживаются, поэтому приложил скриншот из соседнего отдела:

Система хороша и тем, что мы забыли про эпоху резюме на почте (те, которые всегда теряются и очень всех раздражают): вместо них есть вот такие карточки под каждого кандидата, где можно быстро оставить отзыв и отметить — «подходит» или «не подходит». При желании, часть переписки можно скрыть от команды, например, если вы хотите сравнить кандидата с человеком из команды для корректировки уровня компенсации. Не нужно смотреть куда-то ещё — всё собрано в одном месте и ничего не нужно выискивать.

Выбрасываем все лишнее

Я не открою Америку, если скажу, что в ИТ большая конкуренция и за хороших кандидатов нужно побороться. Именно поэтому советую максимально упрощать процесс — без лишних этапов воронки, объемных тестовых и нескончаемых интервью. Посмотрите на эту историю глазами кандидата: ему много пишут, зовут на собеседования, присылают задания. В какой-то момент у него мелькает мысль «горшочек, не вари», он отказывается продолжать поиски и соглашается на первое достойное предложение.

Что может сделать тимлид? Как минимум — разумно подойти к тестовым и количеству интервью. Обязательное тестовое у нас только для QA-инженеров, в остальных случаях мы прощупываем уровень кандидата на собеседовании — предлагаем кейсы, спрашиваем, как человек решил бы ту или иную задачу. И это здоровый подход, потому что репрезентативное тестовое займет несколько часов, а вы у кандидата не одни. Скорее всего, он выберет компанию, в которой тестовое не нужно. Если после собеседования остались сомнения по кандидату и при этом вы уверены в его мотивации, тестовое можно дать, только по максимуму его сократить.

Еще я не вижу смысла в трех и больше этапах интервью. Как показывает опыт, одной-двух встреч достаточно, чтобы принять решение. А еще помните: чем больше интервью, тем выше шансы растерять к финалу всех кандидатов.

У рекрутеров в ходу есть такой мем;)

Заявка на подбор и текст вакансии — это не одно и то же

Многие руководители не различают заявку на подбор и текст вакансии, хотя это важный момент. Заявка на подбор — это шпаргалка для рекрутера, в которой прописаны все нужные для поиска детали от профиля кандидата до стоп-листа (кто точно не подходит) и других внутренних пожеланий. А текст вакансии — это описание позиции, публикуемое на job-площадках и заточенное на продажу потенциальному кандидату.

На этапе формирования заявки очень важно участие тимлида. Пропишите, какой человек вам нужен и под какие задачи, какие навыки критичны, а какие не очень.

Тут важно соотнести свои ожидания с подсказками рекрутера, который лучше вас знает ситуацию на рынке труда.

Обычно я указываю не только обязательный технический минимум. Например, при формировании команды мне важно, чтобы были и креативщики, которые фонтанируют идеями, и люди, с критическим мышлением, которые менее инициативны, но более обстоятельны. В зависимости от текущего состава команды я буду заряжать рекрутера на конкретный тип людей.

Также важно, чтобы правильно был прописан текст вакансии — он должен быть простым, четким, информативным. Помните: это визитная карточка, то, на что «клюет» кандидат. Поэтому постарайтесь, чтобы текст был дружелюбным и показывал вас как работодателя с наилучшей стороны.

Слышал истории о том, что тексты вакансий составляются по схеме: нашли что-то похожее на hh.ru, немного подправили, дописали побольше технологий, опубликовали. При этом список требований у джуниора как для мидла со стажем. Не делайте так! Обязательно возле некритичных требований указывайте в скобках «будет плюсом», иначе вы будете очень долго искать человека, и от этого будет нехорошо не только рекрутеру, но и самому отделу.

История из жизни «Как мы искали мидл-разработчика»

Как-то искали iOS мидла в команду. Откликов мало и находятся вообще не те люди. Сели за круглый стол, все обсудили и поняли: то, что мы готовы предложить, нерелевантно требуемому опыту. Поменяли всего одну цифру (указали 3 года), и процесс пошел. Мой совет: будьте внимательны к каждой строке вакансии — одна цифра или фраза могут в несколько раз сузить воронку.

Также полезно анализировать воронку на продвинутом уровне. Я регулярно смотрю в Talantix, все ли у нас хорошо. Сразу видно, на каких этапах срезаются кандидаты. Например, выясняется, что входящих откликов много, а техническое интервью проходят единицы. Что тут может быть? Например, плохо прописали заявку с рекрутером, и он не тех ищет/не те откликаются. Тогда нужно вместе пересмотреть требования и переписать текст вакансии.

Идеальные вопросы для интервью — какие они?

Спойлер: идеальных вопросов нет. Не существует универсального списка, благодаря которому вы все узнаете о человеке и не промахнетесь. Я провожу групповые собеседования: рекрутер, несколько ребят из отдела разработки (чтобы поделились впечатлениями + смогли меня заменить, когда я буду, например, в отпуске) и я. Рекрутер оценивает софтскилы, а мы проводим техническое интервью — разбираем кейсы или спрашиваем, а что будет, если сделать вот так. Все проходит в формате непринужденной беседы, что позитивно влияет на кандидата: ему спокойнее и он меньше волнуется.

Совет: идите в ногу со временем и не задавайте вопросы типа «Кем вы видите себя через 5 лет» или «Собираетесь ли вы в декрет». Вряд ли вам ответят правду, зато такие вопросы негативно влияют на ваш HR-бренд. Спросите лучше о мотивации или о том, в каком направлении кандидат хочет развиваться. Это будет корректней и информативней для вас.

История из жизни «Как мы проворонили хорошего кандидата»

Как-то мы нанимали тестировщика и на финальном собеседовании долго спрашивали девушку-кандидата про agile-методологии в разработке, хотя это было не принципиально для должности. Кандидат растерялась, и нам показалось, что она слишком скромная, стеснительная и боится трудностей. Мы провели еще несколько собеседований и только потом поняли, что это был самый крутой вариант за последние две недели, но кандидата мы уже упустили. После этого решили расписать, чего ждем от каждой позиции, и уже под эти требования подготовили кейсы и вопросы. Проводим прицельные интервью, без вопросов в сторону, это помогает не распугивать кандидатов и находить именно тех, кто нужен.

Лайфхаки

После интервью мы обычно созваниваемся с командой, делимся впечатлениями и вместе принимаем решение.

Вот несколько наших секретов:

  • У нас есть общий чат, где прямо во время интервью можно написать «Мне кандидат нравится, давайте еще вот это спросим».

  • Мы используем таблицу технических навыков, которую можно заполнять прямо во время интервью — отмечать, что есть и чего нет.

  • Кандидату по результатам отвечаем не сразу, а на следующий день, чтобы можно было «поспать» со своим выбором.

  • Попробуйте провести ретроспективу по процессу найма.

  • Смотрим на бюджет: если кандидат хороший, но сильно выше бюджета, а при этом есть слегка уступающие варианты с другим ценником — это влияет на выбор.

Вместо заключения

Этой статьей я хотел продемонстрировать, что подбор — это не «дело рекрутера», а командный проект. Если руководитель и ребята из команды разработки не просто отсиживают рабочие часы, а любят свое дело и болеют за компанию, то они понимают, что наём новичков — это важно, и в нем просто необходимо принимать активное участие.

Теги:собеседованиенаймрекрутмент в itтимлидразработчикиошибки управления
Хабы: Блог компании HeadHunter Управление разработкой Карьера в IT-индустрии
Всего голосов 14: ↑13 и ↓1+12
Просмотры4K

Похожие публикации

Лучшие публикации за сутки

Информация

Дата основания
Местоположение
Россия
Сайт
hh.ru
Численность
501–1 000 человек
Дата регистрации

Блог на Хабре