Комментарии 12
Боль — лучшая мотивация.
Не соглашусь с этим выражением. Боль - это не мотивация. Боль - это основа страха. За сохранение жизни, за сохранение статуса итд. И как отдельный индивидум справляется со своим страхом - начальнику часто не понять, тк. это целая наука. может быть кто-то в страхе найдёт источник для мотивации, но это не гарантировано. Поэтому, я-бы не ставил знак равенства.
Цитаты нужно применять к месту, ИМХО в контексте профессии ДХ оно применимо
Доктор Хаус — автор этой цитаты, — имеет право на свою точку зрения. Ну а в нашей компании больше согласны с вами, чем с ним)
Доктор Хаус — автор этой цитаты, — имеет право на свою точку зрения. Ну а в нашей компании больше согласны с вами, чем с ним)
Главное — люди берут на себя ответственность за рекомендации.
Скажите, а что вы подразумеваете под ответственностью? Это готовность переделать во внеурочное время? Или просто готовность переделать? Или что?
Ps спасибо за статью, отличный слог
Очень сильно вымывает мотивацию невозможность влиять. А ведь на долгих проектах команда часто срастается с продуктом, порой переживая на него больше заказчика. Но ты наёмный рабочий, знай своё место там в уголке.
В общем, вещи в статье сказаны правильно. Но это только первая из многих глав.
Верно, мотивацию сложно удержать на высоком уровне, если нет возможности вносить свой вклад в проект. И рутина будет всегда. Мы можем лишь пытаться сделать так, чтобы она занимала меньшую часть проектного времени. Мастерство МП как раз (ИМХО) заключается в том, чтобы поддерживать мотивацию вне зависимости от обстоятельств проекта и находить способы поддержать каждого участника команды. А что именно вас воодушевляет?
С особым рвением ему нужно следить за тем, чтобы мотивация команды не сдувалась, а еще поддерживать репутацию коллег в глазах клиента. Как? Делюсь своим опытом.
А я думал, что в больших проектах на годы разработки, главное, следить чтобы проект не скатывался в комок бесконечных багов и непонятных костылей в коде, с которыми никто не хочет работать.
Ну и наличие документации начинает играть все более и более важную роль. Иначе каждому новому сотруднику придется играть в игру "Что? Где? Когда?"
"Платить нормально" — слишком мало для многих профессионалов. Знаете теорию двухфакторной мотивации? Ее разработал Фредерик Герцберг, социальный психолог и гуру в управлении бизнеса. Он провел исследование и сделал парадоксальный вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. Точнее — она удерживает человека на позиции, но не делает его более включенным в работу, не вдохновляет трудиться. Если в компании нет никакой нематериальной мотивации, а есть только материальные поощрения, сотрудники не чувствуют своего вклада в общее дело, они не удовлетворены и могут легко менять работу, получив прибавку. Мы выбрали для себя другой путь.
Мотивация и репутация команды: как в долгих проектах не растерять эти сокровища