Как стать автором
Обновить

Мотивация и репутация команды: как в долгих проектах не растерять эти сокровища

Блог компании Инфосистемы Джет Управление проектами *Управление персоналом *Карьера в IT-индустрии
Всего голосов 17: ↑16 и ↓1 +15
Просмотры 4.7K
Комментарии 12

Комментарии 12

Боль — лучшая мотивация.

Не соглашусь с этим выражением. Боль - это не мотивация. Боль - это основа страха. За сохранение жизни, за сохранение статуса итд. И как отдельный индивидум справляется со своим страхом - начальнику часто не понять, тк. это целая наука. может быть кто-то в страхе найдёт источник для мотивации, но это не гарантировано. Поэтому, я-бы не ставил знак равенства.

Цитаты нужно применять к месту, ИМХО в контексте профессии ДХ оно применимо

Доктор Хаус — автор этой цитаты, — имеет право на свою точку зрения. Ну а в нашей компании больше согласны с вами, чем с ним)

JetHabr09.07.2021 в 12:45

Доктор Хаус — автор этой цитаты, — имеет право на свою точку зрения. Ну а в нашей компании больше согласны с вами, чем с ним)

Главное — люди берут на себя ответственность за рекомендации.

Скажите, а что вы подразумеваете под ответственностью? Это готовность переделать во внеурочное время? Или просто готовность переделать? Или что?

Ps спасибо за статью, отличный слог

Спасибо за комплимент!

Ответственность за рекомендации – это готовность самоотверженно доказывать свою правоту, выдвигать аргументы, подкреплять их выдержками из вендерной документации, ссылаться на успешный опыт реализации и т.п.

На одних подбадриваниях и спасибах мотивация команды далеко не уедет. Как быть с рутиной? Застывшим или уже даже безбожно устаревшим стеком? Отсутствием перспективы роста на конкретном проекте? Позитивные моменты безусловно нужны, но разрешают только самые простые ситуации.
Очень сильно вымывает мотивацию невозможность влиять. А ведь на долгих проектах команда часто срастается с продуктом, порой переживая на него больше заказчика. Но ты наёмный рабочий, знай своё место там в уголке.
В общем, вещи в статье сказаны правильно. Но это только первая из многих глав.

Верно, мотивацию сложно удержать на высоком уровне, если нет возможности вносить свой вклад в проект. И рутина будет всегда. Мы можем лишь пытаться сделать так, чтобы она занимала меньшую часть проектного времени. Мастерство МП как раз (ИМХО) заключается в том, чтобы поддерживать мотивацию вне зависимости от обстоятельств проекта и находить способы поддержать каждого участника команды. А что именно вас воодушевляет?

С особым рвением ему нужно следить за тем, чтобы мотивация команды не сдувалась, а еще поддерживать репутацию коллег в глазах клиента. Как? Делюсь своим опытом.

А я думал, что в больших проектах на годы разработки, главное, следить чтобы проект не скатывался в комок бесконечных багов и непонятных костылей в коде, с которыми никто не хочет работать.

Ну и наличие документации начинает играть все более и более важную роль. Иначе каждому новому сотруднику придется играть в игру "Что? Где? Когда?"

Конечно, управление scope проекта одна из важнейших функций его руководителя. И не важно идет речь о разработке софта или создании инфраструктуры. Но если команда пала духом, то управлять будет нечем.

Платить нормально не пробовали? Это всё таки русскоязычный материал, не стоит верить, что на просторах Восточной Европы есть настолько обожратые и уверенные в будущем люди, что банальная прибавка к зп каждый месяц будет плохо мотивировать. Начните с месячной индексации просто в размере реальной инфляции по продуктовой корзине. Цены на куриные яйца и ноутбуки в подмосковных магазинах выросли с 2014 года на 50-100% моя з.п. растёт соответственно. Я для этого меняю места работы — это даёт гарантированный рост з.п. и рост моей з.п. не сильно отстаёт от роста цен. Всем известно, что государство пытается спихнуть все свои проблемы на бизнес, а бизнес на работников, чего людям уши промывать вашими мотивационными гомеопатиями. Я в IT работаю более 20 лет, не видел еще человека, кто бы ушел из хорошо оплачиваемого проекта просто из за того, что он долгий, может видел пару человек, но это были полностью обеспеченные люди, никак не связанные финансовым вопросом с вторым доходом или огромной подушкой.

"Платить нормально" — слишком мало для многих профессионалов. Знаете теорию двухфакторной мотивации? Ее разработал Фредерик Герцберг, социальный психолог и гуру в управлении бизнеса. Он провел исследование и сделал парадоксальный вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. Точнее — она удерживает человека на позиции, но не делает его более включенным в работу, не вдохновляет трудиться. Если в компании нет никакой нематериальной мотивации, а есть только материальные поощрения, сотрудники не чувствуют своего вклада в общее дело, они не удовлетворены и могут легко менять работу, получив прибавку. Мы выбрали для себя другой путь.

Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.