Найм сотрудника начинается с… уважения. Собеседуем инженера

    Привет! Меня зовут Софья Донгаузер, я руковожу командой подбора IT-специалистов в Lamoda. Long story short: не первый год мы привлекаем IT-специалистов со всей России и СНГ и, по нашему мнению, научились делать это эффективно. 


    Команда подбора IT-специалистов

    Что чаще всего раздражает кандидатов? Среди негативных моментов, которые отмечают IT-специалисты, с большим отрывом лидируют четыре: некомпетентность рекрутеров и, как следствие, низкое качество первого контакта; затянутость процесса подбора; академические задачи на собеседовании, не имеющие отношения к реальным «боевым» задачам. And last but not least — отсутствие или невнятность фидбэка после собеседования. 

    Зная это, мы сформировали собственные стандарты подбора. 

    Первое. IT-рекрутмент сегодня требует от нас понимания предметной области на уровне, достаточном для первичной оценки технических кандидатов. У каждого IT-рекрутера в Lamoda есть базовое понимание всех технологий компании, что позволяет нам говорить с инженерами на одном языке. 

    Второе. Сравнительно короткие одно-/двухэтапные собеседования с быстрым фидбэком — это модель, к которой Lamoda хоть и не сразу, но успешно пришла. 

    Третье. Мы трансформировали собеседование-экзамен в беседу профессионалов и оставили только те проверочные задания, которые помогают кандидату лучше понять, что его ждет на работе. 

    И последнее. Перед нами стояла задача превратить сухой формальный фидбэк после собеседования в полезную консультацию. 

    Чтобы показать, как мы улучшили найм в Lamoda, пройдусь по стадиям, которые, как правило, проходит кандидат прежде чем начать работать у нас.

    Правдивое описание вакансии 


    Начинаем мы с определения четких требований к профилю кандидата, после чего разрабатываем исчерпывающее описание вакансии и PR-кампанию. Разработка  — это рынок кандидата. Причем в нашем случае — того кандидата, которого мы отлично знаем: подбором, например, PHP-разработчиков Lamoda занимается больше семи лет. За это время мы сформировали базу знаний о других компаниях, проектах и отточили чек-лист вопросов перед личной встречей. Мы знаем, как пригласить на встречу тех, кто с высокой долей вероятности будет отвечать нашим критериям. 

    Немного статистики: на позицию Golang- и PHP-разработчика у нас в среднем проходит один кандидат из четырех. Часто мы закрываем вакансию после одного-единственного собеседования на нее.

    Аккуратно сформулированный профиль и понимание рынка помогают нам готовить персонализированное письмо кандидату с релевантным предложением. 

    Сергей Бывальцев, 1С-разработчик:
    «Летом 2018 года я искал работу, и в определенный момент у меня уже был на руках оффер от другой компании. Но тут мне написала Соня. Ее письмо выделялось среди других предложений эйчаров. Описание вакансии было живое — не просто формальный, типовой набор фраз, которые встречаются в подавляющем большинстве рекрутерских писем. И главное, суть предстоящих задач была описана понятно и подробно».

    IT-специалисты склонны дотошно изучать требования к позиции. «Простыней» с множеством пунктов разработчика легко отпугнуть. Особенно когда требования эти никак не ранжированы и не аргументированы. Поэтому мы, будучи в поисках фронтендера со знанием React, не станем через запятую добавлять Angular и Vue, если те не используются в команде. 

    Вот так выглядел один из недавних наших постов на сайте «Типичный программист»:



    Посмотреть и оценить описания всех вакансий можно на сайте tech.lamoda.ru.

    Мы знаем, что кандидат хочет увидеть зарплатную вилку. Однако в тексте вакансии мы никогда не указываем зарплату. В первую очередь не из соображений корпоративной политики и NDA, а потому, что в плане материального вознаграждения труда мы гибки. Видя, что перед нами технически сильный специалист, мы стараемся ориентироваться на его финансовые ожидания. 

    Другая причина не публиковать зарплатные сетки: универсальных стандартов для грейдов нет, под формулировкой senior developer в двух организациях могут понимать очень разные уровни квалификации и, соответственно, размер вознаграждения.

    Как прособеседовать за полтора часа и не замучить кандидата


    Формируя свой подход к собеседованиям, мы ставили задачу выдержать баланс: с одной стороны, нам необходимо качественно проверить, подходит ли нам человек как личность и профессионал, с другой — сделать встречи комфортными для кандидата, в том числе сберечь его время.

    В отделы разработки собеседование проводится в два этапа. Первый — это основное собеседование. В нем участвуют как тимлиды, так и рекрутер. Длится встреча примерно полтора часа, редко дольше. Первый этап — это не только техническое собеседование. Тимлиды в Lamoda наравне с рекрутером общаются с кандидатами на темы, которые касаются их мотивации, целей, soft skills. 

    Второй этап собеседования — это короткая встреча-знакомство с руководителем разработки, её можно провести и в онлайн-формате. На ней соискатель больше узнает о стратегии компании, о других проектах, о возможностях развития внутри Lamoda. Ну а для руководителя разработки это возможность лучше узнать без пяти минут нового коллегу. 

    Не экзамен, а разговор профессионалов


    Мы стараемся давать кандидату те задания, которые будут близки к функциональности и сущности проекта, с которым ему предстоит иметь дело в Lamoda. Например, для бэкенд-разработчика — спроектировать «Корзину» на сайте. Если у него нет опыта работы с конкретными решениями, мы обрисуем вкратце положение дел и инструментарий. К конечному решению приходим в диалоге. Тимлид может подсказать верное направление, а если человек в тупике, то и рассказать, как справился бы с задачей сам.

    Антон Воложанин, бэкенд-разработчик веб-версии Lamoda.ru:
    «На собеседовании со мной общались несколько человек. Задавали вопросы по Python, архитектуре, computer science. Потом состоялась встреча с Тимуром Нурутдиновым, руководителем разработки e-commerce платформы. С ним мы обсуждали более конкретные вещи технологического плана. Это было собеседование, но прошло оно как-то плавно и незаметно. Меня удивило, что в Lamoda на интервью тебя вообще не валят. Всё построено так, что с тобой дискутируют на равных. Чего-то не знаешь — не напирают на это, а переводят диалог в другое русло». 

    Одно собеседование — несколько проектов на выбор


    Состав ведущих собеседование зависит от того, кого и на какую позицию мы ищем. При поиске разработчика наряду с рекрутером в интервью непременно задействованы тимлиды команд, где открыты вакансии. Периодически могут присоединяться и другие члены команды. 

    Игорь Мосягин, R&D-разработчик:
    «В Lamoda я года полтора. Пришел сюда после того, как надоело в науке, и выбирал между несколькими компаниями. Техническое собеседование со мной проводили два тимлида, в чьих командах были в тот период вакансии. Меня сразу расположило к компании то, что я едва ли не с порога получил возможность напрямую и по делу пообщаться с теми людьми, с которыми в случае найма начал бы непосредственно работать. Да, были задачки на написание кода, мы разбирали, где и почему я ошибался, а в чем был молодец, но всё это проходило в комфортной и конструктивной обстановке, и чувства, будто я на экзамене, не возникало».

    Предлагаем позиции на вырост


    Прежде всего для нас важно то, насколько быстро новичок окажется в состоянии справляться с реальными рабочими проектами. На регулярно появляющиеся у нас позиции Golang-разработчиков мы готовы брать программистов без опыта работы с ним, но с бэкграундом в Python и PHP. С помощью нашей внутренней системы обучения в рамках программы онбординга люди за неделю-две вникают в Go с нуля, после чего кодят на нём, решая «боевые» задачи.

    Антон Воложанин, бэкенд-разработчик веб-версии Lamoda.ru:
    «В IT я давно: был и разработчиком, и тимлидом, и проджектом. Последнее место работы до Lamoda — автотестер в «Лаборатории Касперского». Я давно пишу на Python и хотел устроиться туда, где можно было бы кодить на нем и на Golang — сильно тянуло углубиться в него. Вакансию я нашел на Facebook — увидел репост одного из рекрутеров компании. Вариант показался мне идеальным: здесь используют Python и обещали обучить Go, поскольку тот есть в продакшене».

    Недавно, в начале 2018 года, в процессе одного из интервью мы поняли, что претендент на senior-позицию обладает управленческим потенциалом, о чем мы ему и сказали. Мы приняли его в команду с заделом на то, что он вскоре вступит в роль тимлида.

    Даниил Зиненко, бэкенд-разработчик, а затем тимлид e-commerce платформы Lamoda:
    «Начиналось интервью довольно обычно. Я претендовал на роль старшего разработчика, но оказалось, что рекрутеры на этапе знакомства распознали во мне лидерские качества. Потом было техническое интервью, а дальше подключился руководитель разработки онлайн-платформы. С ним мы обсуждали вопросы управления, Agile-методологии, того, как работать с людьми и с задачами.

    Когда со мной прямо начали говорить о роли тимлида, я сперва отказался: не очень верю в историю, когда человек извне приходит в команду и тотчас становится тимлидом или техлидом. Договорились, что я начну как старший разработчик, а дальше мы посмотрим, как будут обстоять дела. В итоге спустя четыре месяца после начала работы я нахожусь в процессе формального подписания оффера на позицию тимлида. Вообще, с командой мне повезло — все классные ребята. Поначалу подсказывали-рассказывали. Плюс руководитель помогал советами, сводил с кем нужно, а также дал подробную вводную в виде статей в Confluence».

    Никакой «химии», только четко описанные критерии


    Как HR, мы целенаправленно учим своих тимлидов грамотно проводить собеседования, чтобы в конце звучали не формулировки типа «что-то химии не возникло», а рациональные аргументы. Чтобы нанимающий менеджер понимал, какими вопросами проверять коммуникабельность, адаптивность, лидерские качества потенциального коллеги, какие позитивные и негативные маркеры отслеживать в его репликах и поведении. 

    Тимур Нурутдинов, руководитель разработки онлайн-платформы:
    «Даша (прим. старший рекрутер) разработала для тимлидов тренинг «Как определять soft skills на собеседовании». Для меня ключевым результатом этого тренинга стало то, что теперь тимлиды еще на стадии формирования профиля умеют выбирать те качества, которыми должен обладать кандидат. Я на 100% уверен, что мы одинаково понимаем, какие soft skills для нас важны». 

    Коллеги-профессионалы и друзья — это одни и те же люди


    Второй этап собеседования также позволяет нам обеспечить cultural fit в команду. Для нас это особенно важно, потому что в Lamoda мы работаем не просто с коллегами, а с единомышленниками и друзьями. Когда мы формулировали  для себя отличительные черты культуры Lamoda, помимо всего прочего, мы отмечали нашу дружелюбность и открытость. 

    Павел Савельев, руководитель отдела автоматизации бизнес-процессов:
    «Когда я встречаюсь с человеком, обращаю внимание на то, насколько быстро он думает, насколько он открыт, энергичен, воспринимает критику, готов признавать ошибки. Я почти не смотрю на Hard Skills, потому что их уже проверили на первом этапе. Если у кандидата есть чувство юмора, признаюсь, для меня это хороший знак».

    Летом у нас в офисе периодически проходят Fashion Fridays — пятничные тематические встречи, куда мы зовём также экс-ламодовцев, с которыми продолжаем поддерживать связь, а иногда и финалистов на ту или иную позицию. Посетив наши Fashion Fridays, кандидат может увидеть потенциальных коллег и руководителя в неформальной обстановке и составить впечатление об атмосфере в команде". 

    Сергей Бывальцев, 1С-разработчик:
    «Я из Приднестровья, поэтому первое собеседование в Lamoda прошло по Skype. Ребята расспросили меня, чем я занимался, объяснили, чем мне предстоит заниматься в компании. Я прислал образец своего кода. Чуть позже Lamoda прислала мне оффер.

    Вскоре я приехал в Москву, где у меня было собеседование еще в одну компанию. Условия и там и там обещали приблизительно равные. Но на связь со мной снова вышла Соня и предложила: «А давай ты к нам заглянешь в офис, познакомишься?» Договорились на вечер. Это была как раз Fashion Friday. Соня меня встретила и все показала, а потом я познакомился с ребятами: с руководителем отдела, менеджером проектов и представителем от бизнеса, который занимается логистикой. Все отдыхали и общались. В конечном итоге коллектив и приятная атмосфера определили мой выбор».

    Ещё внутри Lamoda действует программа внутренних рекомендаций для подбора технологических специалистов — Code the Fashion. По её правилам любой сотрудник компании может порекомендовать своего друга или знакомого на конкретную вакансию. Конечно, все позиции мы закрываем на конкурсных условиях и преференций для «протеже» не делаем. Другое дело, что с помощью рекомендаций мы узнаем ценные инсайты. Обычно коллега не просто скидывает ссылку профиль рекомендуемого в соцсети, но и делится тем, над каким проектом они вместе с ним работали и как он себя проявил в деле.

    За последние полгода 12% технических вакансий мы закрыли через внутренние рекомендации и увеличиваем эту долю. А еще год назад было примерно вдвое меньше.

    Если сотрудники хотят, чтобы бок о бок с ними трудились их друзья и близкие, для нас это маркер здоровья компании. 

    Оффер за два дня


    Решение по кандидатам в Lamoda удается принимать оперативно благодаря формализации фидбэка. В течение суток после собеседования тимлид предоставляет рекрутеру обратную связь, заполняя специальную форму по кандидату. 

    Вот так выглядит пример фидбэка после интервью в команду Android-разработки.



    Срок предоставления фидбэка кандидату мы сократили до двух дней. Это в среднем — бывает, мы делаем оффер сразу после интервью. Иногда «время реакции» увеличивается. Однако в такой ситуации рекрутер старается информировать кандидата, когда будет принято решение.

    Игорь Мосягин, R&D-разработчик:
    «Когда я собеседовался в Lamoda, я жил в другой стране. На несколько дней я приехал по делам в Москву, и мы смогли договориться, чтобы все собеседования прошли в течение этого периода, в сжатые сроки. В итоге весь процесс занял дня четыре, после чего мне пришел оффер. Он соответствовал моим ожиданиям, и я его принял».
     

    Отказ: не blacklist, а консультация


    При работе с отказами нашей главной задачей было превратить формальную процедуру в инструмент, который поможет нам в будущем улучшить конверсионную воронку найма.

    Раньше мы давали соискателю обратную связь по стандартной схеме: звонили и говорили в самой общей формулировке, что, к сожалению, решение было принято в пользу другого кандидата. Теперь же IT-рекрутер звонит, либо пишет кандидату, сообщает, что у него были выявлены определенные слабые места, и добавляет: «Если вам интересно, готовы дать вам развернутый ответ относительно того, что было не так и что можно улучшить». Реакция на это предложение превзошла наши ожидания: примерно половина людей, чьи кандидатуру мы отклонили после собеседования, просили подробный фидбэк. А главное, подход работает — разработчики учатся с нашей помощью на ошибках и через какое-то время снова выходят на связь.

    Виталий Бендик, тимлид команды разработки Android-приложения Lamoda:
    «Один из претендентов на позицию Android-разработчика, чью кандидатуру мы отклонили, после отказа в общей формулировке захотел узнать подробности о своих сильных и слабых сторонах. Мы дали примерно такой ответ:

    «Есть пробелы в знаниях платформы, стоит освежить в памяти, как работают основные компоненты Android-приложения, атрибуты компонентов в AndroidManifest (exported, configChanges) плюс особенности работы IntentService. Разобраться, как взаимодействуют между собой Looper, Handler и MessageQueue. Разобраться в особенностях реализации Parcelable и в том, чем он отличается от Serializable. Что касается Java, стоит обратить внимание на многопоточность. Также есть недопонимание видов исключений (наследники Throwable) и их отличий. По поводу знания Kotlin: рекомендуем повторить, зачем нужны data-классы, каковы их ограничения и особенности, а также разобраться, в каких кейсах могут оказаться полезными sealed-классы». 


    Экс-ламодовцы возвращаются к нам… иногда дважды 


    В Lamoda регулярно возвращаются наши коллеги, которые покинули компанию несколько лет назад. В подобных случаях мы склонны отказываться от стандартной схемы интервью в пользу ланча с бывшим коллегой. Ведь мы знаем его профессиональные навыки и видели его в работе. Тут важно другое: обсудить, к какому проекту наш «репатриант» мог бы присоединиться, в каком качестве и на каких условиях.

    Обычно возвращаются к конкретной команде или к руководителю. Также нередко пишут нашим IT-рекрутерам с желанием вернуться, так как за годы совместной работы с ними сложились доверительные отношения. 

    Выход на работу: ставка не на скорость, а на здравый смысл


    Когда все договоренности достигнуты и оффер принят, мы согласуем с успешным кандидатом дату его выхода на работу. В большинстве случаев он переходит к нам из другой компании и часто нуждается в перерыве. Например, хочет воспользоваться «межработьем» для давно откладываемого отпуска. В том, что касается сроков начала работы, мы лояльны: стараемся идти навстречу соискателю и ждем его столько, сколько нужно.

    Сергей Истомин, DevOps:
    «В Lamoda я работаю около полугода на позиции системного инженера, занимаюсь проектом Big Data.

    Собеседование проводил мой нынешний непосредственный руководитель. Разговор проходил в неформальной обстановке. Говорили о текущих проблемах, путях и методах их решения, о развитии проекта.

    После того как было принято решение о том, что мы друг другу подходим, встала необходимость согласовать дату выхода на работу. Я уточнил, что мне нужно закончить текущий проект, передать дела и отдохнуть. Компанию это устроило: меня согласились подождать полтора месяца». 

    Помогаем с переездом в Москву


    Штаб-квартира Lamoda находится в Москве. Часто мы нанимаем людей из других городов, а то и вовсе из других стран СНГ (тогда первый этап собеседования проходит онлайн). На такие случаи в Lamoda предусмотрен релокационный пакет. Мы помогаем новому сотруднику с переездом финансово — компенсируем расходы на железнодорожные или авиабилеты и выплачиваем welcome-бонус.

    Артём Цепков, старший PHP-разработчик в b2b-платформе:
    «Я два месяца как в Lamoda. Релокацию планировал изначально. Точнее, был не против перебраться в Москву из Питера. Как только договорились, я переехал. В итоге Lamoda мне оплатила билеты, плюс я получил первую часть welcome-бонуса. Когда искал в столице квартиру, мне шли навстречу, отпускали с работы и Даша консультировала на всех этапах».
     

    Поддержка на время испытательного срока


    Во многих компаниях зона ответственности рекрутера заканчивается на моменте, когда оффер принят. Мы же остаемся с кандидатом минимум на три месяца. За это время у рекрутера с кандидатом должно пройти три встречи, на которых они, в частности, «сверяют часы», чтобы понять, нормально ли новичок осваивается в Lamoda и не расходятся ли его ожидания с действительностью. Случается, рекрутеру с большей легкостью сообщают о проблемах. Например, потому, что новичку они кажутся смешными: «Не хочу дергать по пустякам тимлида». По большому счету, это естественно. Начиная с первого собеседования рекрутер проводит с соискателем столько времени, что часто оказывается в Lamoda самым близким ему человеком. И мы продолжаем помогать сотруднику и после его испытательного срока.

    Погружению в среду помогают в том числе неформальные встречи. Раз в две недели мы устраиваем тусовки для новеньких — с настолками, «Мафией» и кинопросмотрами. Такой оперативный и в то же время мягкий нетворкинг, по отзывам самих новичков, облегчает адаптацию на первых порах.

    Александр Смоленцев, разработчик DWH:
    «Регулярные игры среди новичков организует Вася, наш рекрутер. У нас есть чатик, куда мы добавляем новеньких и где выбираем удобную дату. Так вышло, что я стоял у истоков LaMafia в 2017 году, тогда мы подумали, что было бы здорово собираться вечером после работы, чтобы играть в мафию в приятной атмосфере. Теперь LaMafia — это не только игра в мафию и разнообразные настолки, это также площадка для неформального общения с интересными людьми из Lamoda».

    Также, чтобы быстрее погрузиться в атмосферу e-commerce и реальных задач бизнеса, каждый новый сотрудник в Lamoda получает приглашение совершить экскурсию на склад и в фотостудию, где можно увидеть своими глазами основные операционные процессы, под которые IT-команды создают продукты.

    Измерение кандидатского NPS как источник полезных инсайтов


    Конечно, такой процесс найма нам удалось выстроить не сразу. Это была плотная совместная работа команды рекрутмента, руководителей отделов и самих тимлидов. Сейчас мы продолжаем улучшать свои процессы найма, прежде всего, ориентируясь на кандидатский опыт. Команда рекрутмента ежемесячно измеряет кандидатский NPS и по ходу получает полезные инсайты (после прохождения собеседования в Lamoda вам придет ссылка на короткий опрос с просьбой оценить процесс).

    Мы поделились успешными практиками, которые сработали в нашей компании. Расскажите и вы в комментариях о своих best practices или лучшем процессе найма, с которым приходилось сталкиваться лично вам.
    Lamoda
    88,34
    Russian Fashion Tech
    Поделиться публикацией

    Комментарии 139

      +36

      Лучше когда вакансия содержит зарплатную вилку.

        +3
        по сообщению агентства ОБС скуповаты, но это не точно
          +7
          Мой личный опыт говорит, что если компания не публикует вилку зарплат, то она, вилка то есть, обычно ниже рынка.
          +1
          Плюсую. Я вот почти почувствовал что хочу работать в ЛаМода, но отсутствие вилки всё испортило.
            0

            Не плохая у них вилка, оффер одним из лучших был

            +6
            Когда увидел в телеграмме вакансию своей конторы с указанием зп, на следующий день прошёл собес на зп +100 т.р. к текущей, через день написал по собственному. да, скрывать зп — это мерзко.
              +2
              из своей конторы ушел в свою?
                0
                своя контора — текущая организация, в которой работаю. Ухожу в другую. Да, некорректно выразился.
                +1
                То есть, вы пропустили момент, когда ваша ЗП стала на 100 т.р. ниже рыночной? Либо у вас и так было несколько сотен (как туда попасть? ваше место ещё не заняли?), либо я не понимаю, как вы так умудрились.
              0

              Крэш курс за неделю для переквалификации специалиста выглядит как магия.

                +1
                Никакой магии. Мы не пытаемся за 2 недели переквалифицировать человека. Стараемся сделать его onboarding максимально быстрым. Программа рассчитана на 7-14 дней. За это время человек должен написать с нуля простой сервис на golang. Каждый день он знакомится с кусочком нашей инфраструктуры и инструментами. Задача минимум — через 2 недели уметь решать простые задачи. В процессе мы помогаем с обучением языка на типовых задачах и подборке необходимых материалов.
                +7
                Астрологи объявили неделю уважения. Количество собеседований удвоилось.
                Нет, правда, это какая по счету статья о собеседованиях и уважении за эту неделю?
                  +1
                  Какие профессии самые уважаемые? Зачастую те, где оплата не вполне компенсирует затраты сил или повышенный риск, зато это компенсируется уважением к исполнителям. Например, пожарные, военные. Государство любит играть в такие игры «повышая престиж профессии». Кто нибудь пишет про уважение в вакансиях, где оплата и так выше средней? :)
                  +15
                  Вот вещи, которые реально бесят в рекрутерах:
                  1. Неумение вести разговор(Здрасте, меня зовут Маша, я рекрутер компании Бла бла… и тишина)
                  2. Шаблонные ответы и предложения
                  3. Отсутствие фидбека
                  4. Попытки сбить зарплату после её оглашения
                  5. Пустые обещания
                  6. Рассказы рекрутера с опытом в полгода о том, что мое резюме — гавно и надо переделать
                  7. Попытки сказать, что компания, в которой я работаю — чмо, а их компания — Д'артаньян
                  8. Попытка сказать, что деньги в этой жизни не главное, а главное — условия работы, которые в их компании — лучшие в мире
                  9. Попытка сказать, что я хочу слишком большую зарплату, которую на рынке никто не платит, хотя я работаю за такую зарплату и судя по glassdoor, еще 2 тысячи человек в этом-же городе.


                  При этом, пункты 4, 5 и 9 — это прям ненависть вызывающие штуки, покруче всяких там рекрутеров, которые не разбираются в технологиях и языках…
                  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                      +5
                      Так обычно начинают собеседования, когда не читали резюме, либо читали, но не помнят — в принципе на такой вопрос можно кратко пересказать резюме.

                      Вообще, конечно, бесполезный вопрос, как и пресловутые «кем вы себя видите через N лет» и «назовите 3 своих сильных качества»
                      • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                          –1
                          Вопрос не бесполезный. Используется для того чтобы начать беседу и расслабить собеседника. Обычно, люди любят говорить о себе.
                          • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                              0
                              Расслабить — это хорошая цель) Если надо расслабить, я бы более конкретные и персонализированные вопросы задавала, еще как вариант — немного рассказать о себе для начала (у кандидата появляется время освоиться/сориентироваться).
                                0
                                А меня просто «убивают» собеседования которое начинаются с фразы "- расскажите немного о себе"

                                Вообще, конечно, бесполезный вопрос, как и пресловутые «кем вы себя видите через N лет» и «назовите 3 своих сильных качества»

                                Расслабить — это хорошая цель) Если надо расслабить, я бы более конкретные и персонализированные вопросы задавала, еще как вариант — немного рассказать о себе для начала


                                ;)
                                  +1
                                  Да, я тоже прочитал это не с первого раза. Порядок слов очень важен.

                                  "- Сейчас выну из огня подкову. Как кивну головой, бей по ней молотом.
                                  Так новичок-подмастерье сразу стал кузнецом."
                                    +1
                                    )) двусмысленно получилось, под «рассказать о себе» имела в виду рассказать в начале собеседования о компании/проекте или поговорить на нейтральную тему, условный small talk
                              +1

                              Нет конечно. Зато именно в этот момент вы можете рассказать в лицах и с выражением, как вы делали поддержку utf-8 для осциллографа при помощи гвоздей и такой-то матери. И как у вас всё получилось и мир стал лучше в результате. И да, не надо об этом писать в резюме.

                                0
                                Вот вам ответ «с другой стороны».
                                Этот вопрос задают потому, что в резюме в 99.9% случаев написано что-то в духе «Работал в ООО Рога и копыта, делал сервисы на java». Из этого резюме вообще непонятно, что из себя представляет человек, чем занимался ранее, что ему интересно, чем бы он хотел заниматься в будущем.
                                Большинство просто не может связать двух слов рассказывая о своем опыте и приходится вытаскивать эту информацию, к сожалению (
                                  0
                                  А если в резюме так написано, и вы просите рассказать о себе (именно так — «расскажите о себе»), то скорее всего вы и услышите рассказ в стиле «Ну, я работал в ООО Рога и копыта. Сервисы там делал. На джаве». Ну не умеет человек рассказывать, что поделать. Умел бы — он бы и в резюме написал по другому. Не все хорошие программисты могут писать интересные автобиографии.

                                  Ставьте вопрос более конкретно «расскажите про ваш продукт в ООО Рога и Копыта, как он был устроен, что именно вы в этом продукте делали». Вас же именно это скорее всего интересует. Что именно за сервисы делал кандидат, а не его личность.

                                  Не все, увы, являются хорошими рассказчиками, чтобы понять что под «расскажите о себе» — в данном случае (и то не факт) имеется в виду «расскажите о прошлом продукте и вашей роли в нем».
                                    0
                                    Мне удивительно пояснять такую банальщину, но с фразы «расскажите о себе», начинается такая вошебная вещь, как диалог. Дальше следует уточнение в духе «что именно рассказать?» и т.д.
                                    В голове не укладывается, что люди могут агрится на ткое простое начало беседы и выдумывать разную дичь о простых вещах)
                                      +1
                                      Ну так и речь о том, что такое начало диалога бесит. Это примерно как начало знакомства с фраз «Привет, как дела?».
                                0
                                Согласна, все это неприятно и, как правило, является следствием неумения слушать собеседника. Пункт «пустые обещания» интересный, я бы послушала конкретные примеры из жизни.
                                  0
                                  Да запросто. Когда в одно известное международное рекламное агентство устраивался, обещали много чего, в том числе: интересные задачи с мат.моделированием, нормальную инфраструктуру, хорошо организованные бизнес-процессы (это самое важное). На деле: все задачи свелись к тому, чтоб почти каждый день чинить разваливающуюся систему, которая была не рассчитана на такие нагрузки; инфраструктура — самые дешевые сервера на Амазоне, которые еще и под блок Роскомнадзора попали, машины — пятилетней давности дохлятина; а про бизнес-процессы вообще промолчу. Вот это и есть пустые обещания. Непонятно только, с какой целью их дают. Чтоб место что ли занять человеком хотя бы на короткий срок? Ведь ясно же, что не увидев этого, человек развернется и уйдет (хотя вполне возможно, что здесь расчет идет на обремененных чем-либо людей, типа, никуда не денешься с подводной лодки, если у тебя ипотека или еще что-нибудь такое)
                                    0
                                    Неприятная история… видимо, желание получить такого сотрудника, как вы, перевесило здравый смысл
                                      0
                                      А таких историй каждая вторая у множества моих знакомых даже НЕ айтишников. Да черт их разберет, но вот вы, как специалист по персоналу, как относитесь к такого рода вещам? И как думаете, для чего так делают?
                                        0
                                        Наверное они думают что у них все хорошо, но ваши запросы больше
                                          0
                                          Да наверное вы правы, других объяснений нету у меня
                                          0

                                          Отношусь к такому плохо. Думаю, тут не "для чего делают" важнее, а "из-за чего". Надо, конечно, анализировать конкретную ситуацию, но могу предположить, что, в компании, где такое происходит регулярно, может отсутствовать метрика, отражающая качество работы рекрутмента, то есть, например, меряют только количество и скорость. А может, руководитель не смог правильно сформулировать профиль будущего сотрудника, и никто ему в этом не помог… Словом, это гадание на кофейной гуще, надо погружаться в конкретный кейс.

                                      +3

                                      Самые типичные пустые обещания это "интересная работа" и "карьерный рост".

                                        0
                                        Ну с карьерным ростом чуточку проще если есть понятные критерии и ответ на вопрос «как я, приняв ваш оффер, смогу потом получить следующий грейд».
                                          0
                                          Тем более что интересность работы субъективна. Кому-то нравится какая-то конкретная работа настолько, что несмотря на критичную важность оплаты, эта самая оплата отходит на второй план — лишь бы была достаточной, и работник готов заниматься любимым делом, не ища, где за его квалификацию заплатят получше, пусть там работать будет и скучнее. Кому-то нравится в первую очередь зарплата, а значит интересность работы будет довольно явно коррелировать с тем, что за нее платят, а не с тем, как эта работа способствует профессиональному и, возможно, личностному росту. А обещания карьерного роста вообще всегда обман, может за какими-то не стоящими упоминания исключениями. Соискателя берут на конкретную вакансию — все, точка. Если в конторе появляется другая вакансия, то среди рассматриваемых претендентов наверняка окажутся и те, кто уже работает и кого можно повысить. Но это точно не потому, что получившему повышение обещали карьерный рост, а потому, что получивший повышение по сути уволился с текущей позиции и нанялся на другую.
                                            0
                                            «Обещать» карьерный рост, наверное, не совсем правильно — все-таки тут очень многое зависит от сотрудника. Но сам подход к продвижению/переводам от компании к компании отличается (где-то есть негласное правило, что нужно отработать минимум год, чтобы получить повышение, где-то в целом есть отделы, куда внутренним переводом попасть почти невозможно по каким-то причинам). Об этом можно и нужно спрашивать на собеседовании, просить описать конкретные кейсы развития.
                                          0
                                          Пункт «пустые обещания» интересный, я бы послушала конкретные примеры из жизни.

                                          Чуть не то, но близко. Вакансия начальника отдела продаж, собеседований суммарно где-то сто сорок шесть — то с психологами, то с руководством, то еще какая-то ерунда. Соискатель вроде подходит по опыту, специфику товара знает, на смешные и глупые вопросы отвечает более-менее как ожидают вопрошающие. Даже в каталоге продукции соискатель сходу сходу находит ошибки в описании товара. В конце концов соискателю объявляют: «Поработайте пока менеджером по продажам за зарплату менеджера по продажам, а там видно будет». Тут уже любопытство превысило желание буквально хлопнуть дверью в ответ на такое хамство (потеряно много времени на бессмысленные встречи) и соискатель идет знакомиться со своим якобы будущим отделом. Оказывается, что в отделе три с половиной анонимуса случайных по квалификации и глубоко несчастных по условиям оплаты труда человека, которым обещали то же самое, хотя они очевидно не годятся для работы в продажах, не знают товар и вообще выглядят так, как будто их подобрали на пригородном вокзале (может так и было, почему нет?).
                                            0
                                            Deloitte:
                                            Обещали супер проекты с нуля на популярных технологиях, интересные задачи, понимающий в разработке менеджмент, отличное оборудование и постоянное обучение.
                                            На деле: вместо интересного проекта и задач, разработка своего фрейворка на своем языке,
                                            менеджер и тимлидер по совместительству, которая к коду никогда в жизни не прикасалась, умела только организовывать 10 бесполезных митингов в день, на которых все сидели делали свои дела и слушали бу-му в течении получаса. Половина команды вообще просто делала вид что работает, выдумывая проблемы, а потом якобы решая их…
                                            Вместо хорошего оборудование — один ноутбук с 14 дюймами, без мышки, монитора и вот этого вот всего. Даже подставку пришлось выпрашивать 2 месяца. Из обучения — ну… я научился больше никогда не подписывать контракты в которых говорится, что мне надо отработать 30 дней, даже если я захочу уволится на следующий день.

                                            У меня примеров еще много, возможно даже на статью хватит…
                                            0
                                            ахаха, мне тут периодически звонят из кадровых агентств. Девочки по листу зачитывают вопросы, не понимая их суть и вообще применимость к профессии (бизнес-аналитик, в моем примере)
                                              +1
                                              1. «Вы наверное что-то хотели предложить мне»?
                                              2. Ну это игра в обе стороны хороша. На шаблонный вопрос — шаблонный ответ.
                                              3. А вы попросите ответ публично в твиттере/инстаграмме/любой другой соц.сети компании. Заодно уточните сколько вы уже его ждёте.
                                              4. А что так работает? Ну если им дорого пусть кого другого найдут.
                                              5. Ну враньё оно никого не красит. Какое тогда доверие вообще может быть?
                                              6. В таком случае я прямым текстом предлагаю не стесняться и улучшить резюме самостоятельно.
                                              7. Очень странно видеть рекрутера который готов нанимать людей из говнокомпании. Предложите пойти из яндекса переманить что-ли.
                                              8. Ну если деньги для них не главное, то пусть уже заплатят сколько просят.
                                              9. Отвечайте в ответ, что если компания настолько нищая, что не может оплатить специалиста, то пусть поищет кого похуже и подешевле.

                                              Тут главное — это изменить своё видение. Своё отношение ко всему этому. Часто у людей в силу своей воспитанности, вежливости и природной скромности на грани психологической зажатости не хватает воли ответить наглому телефонному спамеру или загнавшемуся рекрутеру и прямо ему высказать всё что ты думаешь о нём и о его наивных попытках впарить дерьмо.


                                              Это рекрутеру надо нанять. Это у него работа такая. У вас же профессиональные скиллы несколько другие. Да и рынок отчётливо говорит о том, что главный тут Вы.

                                                0
                                                Меня больше всего бесит это когда суют тестовое задание спустя 30 минут разговора не о чем в скайпе или по телефону.
                                              • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                                                  0
                                                  всегда можно прийти в гости и проверить)
                                                  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                                                      +1
                                                      hangouts объединяет!
                                                      • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                                                          +2
                                                          А у вас не практикуется удаленка? Если нет, то почему? Желательно поподробнее. Благодарю
                                                            0
                                                            Молчание в течение 12 часов после вопроса, я думаю, можно трактовать как ответ. Скорее всего с фидбэком так же.
                                                              0
                                                              У нас почти вся разработка внутри компании, и почти все сотрудники — тоже. Вообще, за всё время, пробовали разное (outstaff, outsource, удалённые офисы, работы по подряду) и для себя знаем, что строить процесс работы эффективно можно либо под удалёнку, либо под инхаус и даже комбинированные варианты по наличию инхаус и удалёнки — приводят к ведению процессов полностью, как под удалёнку: всё фиксировать, сильно больше формализации, другой расширенный туллинг, больше переговорок с телемостами или заточенных под видеозвонки и всё равно, в нашем случае, шла потеря скорости и порой реакции, не претендуем на абсолют, это лишь наш экспириенс.
                                                              Наладить коммуникации, вовлечь человека в команду, объяснить правила и стиль разработки, продуктивно поделиться знаниями и подходами лучше всего очно; и только потом, в индивидуальном порядке, может быть рассмотрен вариант удаленной работы. Но и нельзя забывать, у нас существует на всех сотрудников в IT практика One day home office (те. раз в неделю).
                                                      –10
                                                      «Привет! Меня зовут Софья Донгаузер, я руковожу командой подбора IT-специалистов в Lamoda.»… дальше не читал.
                                                        +4
                                                        Если не читать, то и изменить ничего нельзя. Человек пришёл рассказать о довольно важной теме, которая у многих болит. Никто же не претендует на истину в последней инстанции. Так хотя бы есть, что обсуждать и на чём строить обратную связь.
                                                          +3
                                                          держите нас в курсе
                                                            +4
                                                            Не понимаю, если не читал, то зачем писать?
                                                            +19
                                                            Вы уж меня извините, но:

                                                            Мы знаем, что кандидат хочет увидеть зарплатную вилку. Однако в тексте вакансии мы никогда не указываем зарплату.

                                                            универсальных стандартов для грейдов нет, под формулировкой senior developer в двух организациях могут понимать очень разные уровни квалификации и, соответственно, размер вознаграждения

                                                            В том-то и дело, что лучше б вы указывали эту самую вилку и не тратили время людей зря. Именно из-за того, что под «Senior developer» разные компании понимают разных людей с разной квалификацией, а ваше скудное описание вакансии не дает понимания того, кого именно вы ищете (думаю это почти невозможно сделать в коротком описании вакансии), то для многих людей указанная вилка сама становится дополнительной характеристикой к вакансии, дающей понимание кандидату, на сколько серьезная квалификация от него требуется, и стоит ли ему вообще тратить время на собеседование в данном месте.

                                                            У меня так, думаю это так для многих, наверное говорить за всех не стоит, но для меня всегда приоритет будет за вакансиями, где зарплатная вилка указана и соответствует заранее моим желаниям. Я не хочу тратить время на встречи, скайпы и пр. там, где изначально можно было бы этого не делать.
                                                              –13
                                                              Можно бесконечно смотреть на море, огонь и на споры о том, указывать вилку или нет) Если серьезно: согласна, что зарплата, может дать дополнительное понимание, что за человек нужен, и в то же время — она может дезориентировать кандидата. Представим, для примера, такую ситуацию: кандидат видит вакансию мидл разработчика с зарплатой ниже, чем у него и решает не откликаться. При этом если бы он пошел на собеседование, его бы оценили как синеора и предложили бы другие деньги (это, кстати, частый кейс с кандидатами из компаний, где не формализован процесс перформанс ревью, и, как следствие, у сотрудников нет четкого понимания, насколько они прокачались за год/полтора/два)
                                                                +5
                                                                Так Вам, простите, на позицию из примера мидл или сеньор нужен? Или это в процессе решается?
                                                                  0
                                                                  Если бюджет не ограничен, то вполне можно взять и сеньора вместо мидла. Так-то 3 сеньора лучше код напишут, чем 1 сеньор + 2 мидла. Обычно просто денег нет.

                                                                  Ну и лично свой опыт. Найти хорошего человека очень сложно. Поэтому иногда позиции создают просто под хороших людей. (мы как-то полгода не могли найти C# разработчика за 50+ интервью, хотя ничего особенного не спрашивали)
                                                                    +5
                                                                    мы как-то полгода не могли найти C# разработчика

                                                                    Причина на самом деле скорее всего одна из двух.
                                                                    1. Вы слишком много хотели за эти деньги. Надо просто снизить требования.
                                                                    2. Вы слишком мало давали денег за ваши хотелки. Надо было давать больше.

                                                                    Ну серьезно, С# разработчик — это не такая уникальная птица, чтобы ее нельзя было найти.
                                                                      0
                                                                      Да, я много хотел на сеньорскую позицию.

                                                                      Я не хотел сеньоров с 3мя годами опыта.
                                                                      Я не хотел сеньоров, которые не понимают, как работает ORM, не знают, что такое индексы, и ни разу не пользовались профайлером.

                                                                      Ну и да, я вообще валил, когда спрашивал людей что они конкретно делали по задачам на прошлой работе. Вы будете смеяться, 80% просто внятно не могут объяснить, что они делали, отвечая «я писал код по задачам» — «А какие были задачи?» — «Ну мне давали задачи, я писал».

                                                                      Я вообще не касался вопросов Expression Tree и Reflection, хотя ИМХО сеньор должен это знать (хотя бы потому, что один экстеншн, который генерит выражение для сортировки/ фильтрации для динамических фильтров упрощает код проекта в разы).
                                                                      Люди банально не могли внятно ответить на простейшие вопросы. И это сеньоры. Страшно подумать, что ответят тебе мидлы. И опыта работы там год, видимо…
                                                                        0
                                                                        Ну значит вариант 2. Вы сколько денег то давали? И озвучивали ли эту сумму до собеседования?
                                                                          0
                                                                          Ну 1.5 года назад от 150т до 180т на руки в МСК.

                                                                          Но 95% собеседовавшихся я бы и 120 не дал.
                                                                            +6
                                                                            Ну 1.5 года назад от 150т до 180т на руки в МСК.

                                                                            Я не знаю что там с шарпом, но 1.5 года назад это было ниже средней сеньорской (по вашим меркам) зарплаты для джавы.
                                                                            Сеньор с опытом «не три года» способный самостоятельно ставить, распределять и решать задачи, умеющий писать простой и хороший код и владеющий глубокими техническими знаниями платформы в целом, не пойдет за 150-180 в Москве. И 1.5 года назад бы не пошел.

                                                                            180 — это меньше 3000 долларов, так, на минуточку.
                                                                              +4

                                                                              это мало.


                                                                              Я примерно понимаю чего вы хотите получить. Сам нанимал таких специалистов за те же деньги. Но было это в 2012-2013 году.
                                                                              Сейчас за 180к это будет "сеньор с 3мя годами опыта".
                                                                              Для реального специалиста нужно начинать с 200.

                                                                                +1
                                                                                150 на руки даже в Питере может получать миддл с парой лет опыта. А вы столько в Москве, синьору, с интервью «с пристрастием».

                                                                                Чего вы ожидали-то?
                                                                                  0
                                                                                  У меня опыт с 2006 года на C#, получал недавно 150 на руки.

                                                                                  И да, я не считаю нормально получать 200, когда люди не знают ничего.
                                                                                    +4
                                                                                    Тут несколько вариантов есть:
                                                                                    • Вы не умеете себя продавать
                                                                                    • Вы не знаете рынок
                                                                                    • Вы осознанно жертвуете зарплатой ради каких-то других преимуществ — интересные задачи, хорошая команда, удобное место работы, и т.д.
                                                                                    • Последняя грустная версия — вы не очень хороший специалист

                                                                                    И вы поймите, что рынок вокруг — и специалисты, и прочие работодатели — совершенно не обязаны соответствовать вашим представлениям о том, что нормально, а что нет. Есть реалии жизни: хороший синьор будет получать заметно больше, чем озвученная вами вилка. И в таких реалиях вы в общем-то или добровольно, или по неграмотности подписываетесь на то, что вы с высокой вероятностью будете дольше других искать сотрудника.
                                                                                      +3

                                                                                      То есть вы на полном серьезе считаете, что другие должны получать меньше, потому что вы получали меньше?

                                                                                        0
                                                                                        Нет, я серьезно считаю, что зарплата должна соответствовать квалификации.

                                                                                        80% «программистов» не работают и на 80 тысяч. То, что рынок перегрет ничего не говорит о справедливой зарплате.
                                                                                          +2
                                                                                          Справедливую зарплату определяют не ваши (или мои, или чьи-то ещё) идеологические представления, а рынок. Так что ваш аргумент так не работает.
                                                                                            +1
                                                                                            Является ли ваша зарплата справедливой, если люди с аналогичной квалификацией получают больше в других компаниях? Что должен думать программист, которого вы нанимаете? Что вы справедливы, поэтому он будет получать меньше? Так это не работает.
                                                                                              +2
                                                                                              Вы можете считать что угодно, но объективная реальность сильно отличается от вашего манямирка.

                                                                                              А я вот считаю, что справедливая цена новой трехкомнатной квартиры внутри садового кольца — миллиона полтора. Максимум два. Старая, понятно, еще меньше. Вы из Москвы, как я понял? Вы мне готовы свою квартиру по «справедливой цене» продать? Или вы только программистам цену назначаете, когда речь заходит о том, чтобы платить им?
                                                                                                0
                                                                                                Еще раз повторю.

                                                                                                Зарплата сеньора .Net 180 на руки тогда была (да и сейчас есть) вполне рыночной. И мы не требуем на собеседованиях отвечать на олимпиадные задачи. И мы взяли 2х до и 2х после.

                                                                                                Просто когда приходят люди, вычитавшие про ЗП 200к и не знают и на 100, то извините, я таких брать не буду. Если бы мой мир расходился бы с реальностью, то мы бы никого не нашли?

                                                                                                Там вот в соседней теме товарищ меняет работы раз в год, чтобы «не скучать». Предлагаете и таких брать?
                                                                                                  +1

                                                                                                  Вы сами себе противоречите. Если ЗП вполне рыночная, то почему не могли найти сотрудника?
                                                                                                  Варианта два — мало денег или объявление о вакансии настолько было ущербным, что годные специалисты не смотрели в вашу сторону.

                                                                                                    +1
                                                                                                    Зарплата сеньора .Net 180 на руки тогда была (да и сейчас есть) вполне рыночной.
                                                                                                    Нет, как вам и сказали. Я сужу по питерским расценкам, которые однозначно ниже московских — вилка 150-180 это миддловая (при сколько-нибудь серьёзных требованиях) вилка даже в Питере.

                                                                                                    Если бы мой мир расходился бы с реальностью, то мы бы никого не нашли?
                                                                                                    Ваш мир расходится с реальностью, потому сеньора вы искали полгода, а не месяц-два.

                                                                                                    Там вот в соседней теме товарищ меняет работы раз в год, чтобы «не скучать». Предлагаете и таких брать?
                                                                                                    Если специалист хороший — да, конечно же.
                                                                                                  +1

                                                                                                  А почему вы считаете что зп в 200к не соответствует требуемой вам квалификации? Я вот считаю что очень даже соответствует.

                                                                                +6
                                                                                Что мешает указать несколько большую вилку «с запасом» до сеньора или просто разместить еще одну вакансию (вы же вообще должны понимать, кого ищете?)?

                                                                                Я понимаю, что вам так удобнее, но тут как бы возникает следующая проблема, если абстрагироваться от вашего удобства и постараться взглянуть на ситуацию исходя из интересов всех участников рынка: из-за того, что вам так удобнее сотрудника не упустить, и таких вас мульон с тележкой, соискатель не может спокойно искать вакансии с зарплатной вилкой на том же hh, фильтруя их, потому что даже просто включение фильтра «зарплата указана» режет сразу подавляющую часть вакансий, а производить поиск по собственно вилке вообще почти бессмысленно.
                                                                                Кандидаты в итоге не находят быстро подходящие им вакансии, вы соответственно не находите подходящих кандидатов, вернее они не находят вас.

                                                                                Из-за того, что подобной вашей стратегии придерживаются все по-отдельности в пользу своего «выигрыша», все вместе проигрывают. Ситуацию нужно как-то менять. Я понимаю, что просить это от кого-то одного наверное неэффективно, но я, если честно, вижу несколько надуманными ваши рассуждения об упущенных кандидатах. Аналогично могу вам предложить «плюс» от указания вилки: вы сразу начнете «фильтроваться» по вакансиям с указанной зарплатой, где сейчас довольно пусто, что вполне может обеспечить приток других кандидатов. Можете считать притянутым за уши эти рассуждения, но мне ваши кажутся еще более притянутыми.
                                                                                  0
                                                                                  Мне видится компромисс в том, чтобы обсуждать тему зарплаты перед собеседованием, когда это принципиальный для кандидата вопрос, так оно у нас и происходит. Это позволяет и кандидату не потерять время, и компании с гибким подходом к финансовой компенсации — не потерять кандидата. Вилку можно в принципе написать, но вилка с каким-то слишком большим диапазоном будет малоинформативна.
                                                                                    +7
                                                                                    Никогда не было проблемой найти работу. Последние семь лет вакансии без указанной зп и метки на карте не рассматриваю.
                                                                                    Даже если вилка 40 — 250 это не отпугивает. А вот отсутствие говорит — что либо не знают кто им нужен вообще и сколько ему платить, или слишком маленькая относительно рынка. Вашего варианта так и не понял.
                                                                                      +2
                                                                                      А не зарплата ли является основополагающим фактором при устройстве на работу? Или все же есть те, кто ведется на «плюшки» и «интересные проекты»?
                                                                                        +1
                                                                                        Есть даже те, которые ведутся на одно только название компании.
                                                                                          0
                                                                                          Вполне нормальный варинт для джуна-мидла кстати.
                                                                                          Мне в свое время весьма помогли полтора года работы за зарплату ниже рынка, но в пожалуй самой известной российский IT-компании.
                                                                                    +3
                                                                                    Посмотрите на это с другой стороны. Какой процент квалифицированных, но ценящих время людей к вам не пойдёт на собеседования, не видя зарплатную вилку.
                                                                                      +2
                                                                                      Какой-то не пойдет, какой-то пойдет, а какому-то они напишут лично. Я думаю, они этот процент и так прикинули, когда принимали решение не публиковать зарплату, и он их устроил.
                                                                                      +3
                                                                                      А для этого надо делать отдельные вакансии на мидла и синьора, и указать для каждого конкретные требования и зарплатную вилку. Чтобы кандидат понимал, что с его знаниями он может пойти к вам на более высокий грейд на большие деньги.
                                                                                        0
                                                                                        Смотрите, какая невероятная опция есть: Пишете на условном хэдхантере в названии вакансии «Middle/Senior Developer» и указываете широкую вилку — вашей гибкости, конечно же, есть пределы, и лучше их озвучить (даже если вы при этом их приуменьшите ещё). И всё, все довольны!
                                                                                          +1
                                                                                          Широкая вилка — это, возможно, рабочий вариант, давайте мы над ним подумаем, почему бы и нет.
                                                                                      +4
                                                                                      Лично мне не понравилось и я бы к вам не пошел.
                                                                                      — Много воды в виде отзывов уже работающих у вас сотрудников, при том что в целом, описание вакансии и все остальное прям совсем сливается с почти любым предложением рынка.
                                                                                      — Когда я искал работу, я отправлял на хантер по ~10-15 резюме в день при этом 5 из которых даже его не просматривали, 5 сходу присылали сомнительного вида тз, из серии фио и оцените свой навык по 5ти бальной шкале, и только 5 перезванивали, при этом были еще 5 из тех кому я резюме не отправлял и даже из других городов. По этой самой причине, я бы не согласился с тем что «IT-специалисты склонны дотошно изучать требования к позиции» по крайней мере до первого разговора с hr, иначе же, подробности в вакансии — технического специалиста, априори отпугнуть не могут.
                                                                                      — Хотелось бы все таки побольше технических подробностей, а лучше даже видео с реальным интервью.
                                                                                      — Про вилку зп уже написали выше

                                                                                      не станем через запятую добавлять Angular и Vue, если те не используются в команде.

                                                                                      и тут же ниже на скрине мы видим:
                                                                                      image
                                                                                      Мне кажется эти 2 вещи немного друг другу противоречат иди же…
                                                                                      — в проекте действительно используются сразу 2 бд, и имеется 4 фреймворка?)
                                                                                      — вы про Angular и Vue написали чисто ради красного словца?

                                                                                      Мне лично кажется что это нормально, когда какую то нишу, заполняют списком используемых схожих технологий.
                                                                                        0
                                                                                        В руках команды зачастую не один проект. У меня вот есть монолит на Zend в котором используются элементы Symfony + MySql, а рядом есть первый результат распила этого монолита в виде микросервиса на Symfony + PostgreSql. Это уже, так или иначе, два фреймворка и две СУБД.
                                                                                        Четыре фреймворка, конечно же, всерьёз оцениваться не будут. Если, например, мы хотим симфониста, но у соискателя опыт только с Laravel, то не будем же мы отказываться. Мы спросим про ощущения от привычного фреймворка, о понимании паттернов проектирования лежащих в его основах.
                                                                                          0
                                                                                          Это по большей части был сарказм, в статье утрируют, и я утрирую)
                                                                                          а мораль следующая:
                                                                                          либо в статье во всех стеках идет перечисление смежных технологий либо нигде. а уж говорить о том что мы не перечисляем смежные технологии(хотя это то как раз и нормально) и ниже тут же их перечислять…
                                                                                            0
                                                                                            Я тут не вижу перечисления смежных технологий вообще, если честно. Написано — спросим про Symfony. Но также честно подумано, что вообще-то никто не обязан иметь опыт именно с Symfony, и написано что можно поговорить и про опыт с аналогами. Ну да, я бы туда скорее Laravel написал чем Zend :) но проблем в подходе не вижу никаких. А уж что в довольно большой, в операционном смысле, конторе используется и MySQL и PostgreSQL — это просто чуть ли не в каждом первом месте.
                                                                                              0
                                                                                              Попробую еще проще, коль уж такая пьянка.
                                                                                              Фактически там написано — не спросим про Vue/Angular если у нас React при этом (к примеру)пишут про Symfony/Laravel/Zend несмотря на то что у них (опять же к примеру) Laravel… это называется лицемерие, в этом вся малина)

                                                                                              p.s. Тут просто зацепился глаз, я не хотел бы продолжать это обсуждать, но свои 5 копеек для того чтобы сделать вывод не в их сторону, это внесло.
                                                                                          +2
                                                                                          Хотелось бы все таки побольше технических подробностей, а лучше даже видео с реальным интервью

                                                                                          Всё-таки, реальные интервью — это конфиденциальная встреча, мало какой соискатель согласится на видеозапись. Могу предложить послушать подкасты с нашими тимлидами, там можно найти много интересных технических подробностей по разным системам: podcast.lamoda.ru
                                                                                          +2
                                                                                          Представляется такой программист: «Ты собеседуешь меня, но делаешь это без уважения».
                                                                                          Если честно я не понимаю всего этого нытья по поводу отсутствия уважения на собеседовании.
                                                                                          Собеседование это двусторонний процесс, компания выбирает сотрудника, сотрудник выбирает компании. Для меня особый фан в последнее время переворачивать собеседование так, что интервьюер расхваливает свою компанию и зазывает к ним работать. Практически любого можно так перевернуть.
                                                                                            0
                                                                                            Они предложили мне работу но сделали это без должного уважения.
                                                                                              +8

                                                                                              Может стоит провести на хабре опрос "вы смотрите вакансии на hh без указания ЗП", чтобы окончательно дать понять всем рекрутерам, что скрывать зп нет смысла....


                                                                                              Лично я на hh всегда ставил фильтр "с указанием зп". Соответственно вакансий от ламоды вообще никогда не видел.

                                                                                                +1
                                                                                                Поддерживаю идею опроса, хоть плюсануть не могу. Это реально давно напрашивается.
                                                                                                +3

                                                                                                Я вот не поленился и зашел на tech.lamoda.ru.


                                                                                                Докрутил до списка "актуальных вакансий". Тыкаю data scientist — "вакансия в архиве". Видимо очень актуальная.
                                                                                                Тыкаю data engineer (интересно чем отличается от data scientist) — получаю на hh вакансию с текстом на английском, в россии, в офисе в москве…
                                                                                                Это понты такие чтоли?


                                                                                                Тыкнул в вакансию программиста 1С, там точно по русски писать будут.
                                                                                                И что я вижу:
                                                                                                1) ЗП не указана, сраз 90% пройдут мимо
                                                                                                2) В начале кто такие lamoda — фуфло, которое можно не писать
                                                                                                3) "100 собственных ПВЗ", не указано что такое ПВЗ — угадывайте сами. После этого вы пишите пост об уважении к соискателю?
                                                                                                4) "Мы вкладываемся в обучение наших сотрудников", "Уютный офис в Москве (10 минут от м. Полежаевская)" — такие фразы не вызывают доверия.


                                                                                                В целом вакансия на троечку, никаким образом выгодно не выделяется на фоне других. А по совокупности того что я видел — даже ниже среднего.

                                                                                                  +1
                                                                                                  По поводу вакансий в R&D и их описания на английском — ну нет на русском нормальных формулировок всех этих терминов нужных в области. Даже если не приводить пример из области data science, я считаю издевательством заставлять людей говорить «кортеж» там где понятнее и привычнее слово «tuple».

                                                                                                  В общем, знание английского от кандидата правда нужно. Если он не может прочитать описание вакансии, то как он будет читать документацию и технические статьи по теме своей роли (ну там блоги и тому подобное — ведь всё самое главное сначала появляется на этом языке)?

                                                                                                  Ламода это международная компания, у нас есть экспаты среди менеджмента и мы ожидаем что если специалисту надо пересечься с кем-то из них, то он сможет уверенно это делать. Да и не только мендежмент, наша команда OPS почти вся общается с коллегами на английском. Ну и вообще, я бы сказал что вся более-менее обширная переписка скорее дублируется на русском чем на нём пишется.
                                                                                                    +1

                                                                                                    А я считаю издевательством писать текст вакансии на английском для работы в россии в русскоязычном коллективе. Представьте что вам начнут все подряд присылать резюме на английском. Не только data sciece, а вообще все подряд. Вам станет легче?


                                                                                                    То что вы ожидаете вы пишите в тексте вакансии. Лучше по-русски.

                                                                                                      0
                                                                                                      У нас очень много внутренней документации исключительно на английском. Без знания языка хотя бы на уровне чтения кандидату будет тяжело. Это дополнительный фильтр, который тут похоже работает :)

                                                                                                      В описываемой вами ситуации лично мне — да, станет легче. Лично я не понимаю как можно рабтать в IT без знания английского и ожидаю его хотя бы базовое знание от моих коллег. Let's agree to disagree
                                                                                                        0

                                                                                                        Это нормально, это просто значит что вы с ламодой (или с конкретным отделом) друг другу не подходите, мне кажется.

                                                                                                        +1
                                                                                                        причем тут data science?
                                                                                                        кортеж — устоявшаяся терминология тех, кто изучал матан, вы же требования о высшем образовании не просто так пишете?
                                                                                                        tuple — устоявшийся термин в среде Python разработчиков, означающий вполне конкретную структуру данных.

                                                                                                        Или вы отождествляете Python разработчиков и «data science»-истов?
                                                                                                          +1
                                                                                                          Что касается меня, за всё время обучения ни разу не слышал слово «кортеж» кроме контекста «опять какие-то уроды перекрыли ленинский, опоздал в НИИ на семинар». Да, у меня конечно было не профильное образование CS, но по годику матана, диффуров и урматов я думаю достаточно чтобы делать такое обобщение.

                                                                                                          Мне искренне жаль учёных наук о данных, которых принуждают корпоративные или моральные принципы использовать слова типа кортеж и невязка. Я бы не хотел работать в такой компании и с такими занудами.

                                                                                                          Что касается отождествления, давайте я вам помогу с набросом, он был слабенький что-то. Кодовая база R&D преимущественно на питоне, но даже если отвлечься от этого факта, то весь ваш R не нужен конечно же, так как мы же говорим про тех, кто делает что-то в проде а не стрелочки в Rstudio расставляет.
                                                                                                            –1
                                                                                                            Наброса не было. Вы привели свой негативный опыт — приведу другой. Лицей с преподавателями из университета и университет. И вся русскоязычная терминология прекрасно вписывается в контекст, помогая на интуитивном уровне понимать значение термина. Намного лучше «инфинитизимальных операторов».

                                                                                                            То, что вы сужаете значение абстрактных терминов из теории множеств до терминов конкретного инструмента (в вашем случае Python) говорит только о том, что вам нужны кодеры, но не специалисты по матану.
                                                                                                              0
                                                                                                              Я не считаю что образовательный контекст традиционного академического сообщества с многолетними традициями безусловно переносим на индустрию.

                                                                                                              Но тут конечно вы правы, вакансий специалистов по матану у нас сейчас нет :)
                                                                                                        0
                                                                                                        • Для многих кандидатов имеет значение, в какой именно компании открыта позиция, поэтому стараемся рассказать больше о Lamoda в шапке вакансии.

                                                                                                        ПВЗ — это наши пункты выдачи заказов, действительно не самая известная аббревиатура, будем расшифровывать в будущем, спасибо за замечание.

                                                                                                          +4

                                                                                                          Для кандидатов кто знает что такое lamoda эта информация лишняя, а те кто не знают все равно читать не будут.


                                                                                                          Вместо своих умозаключений на тему что имеет значение для кадидатов обратитесь к исследованиям. Вот например https://www.superjob.ru/research/articles/111451/vybiraya-rabotu/


                                                                                                          В порядке важности для программиста:
                                                                                                          1) Деньги
                                                                                                          2) Интересные задачи
                                                                                                          3) Перспективы карьерного роста


                                                                                                          Читаю ваши вакансии — деньги не указаны, перспективы тоже, задачи описаны одним предложением.


                                                                                                          Делаю вывод что вакансии неочень.

                                                                                                        +2
                                                                                                        Сколько ваша команда нанимает ИТ-специалистов за год?
                                                                                                          +3
                                                                                                          Подскажите, а как правильно называется прием, когда в статье делаются вставки типа «вот, что о нас люди говорят». Переодически такое встречается. Чувствую, что это какой-то вид манипулирования, но никак не могу найти этому правильное название.
                                                                                                          На хабре чаще всего это используется в статьях от HR. Кто-то же их учит так статьи писать.
                                                                                                            +1
                                                                                                            Что-то похожее на ru.wikipedia.org/wiki/Тестемониум
                                                                                                              +1

                                                                                                              Да нет, это обычные наши коллеги, некоторые пару раз выступали, остальные и вовсе неизвестны. В статье использовали цитаты реальных людей: нам важно, чтобы людям было комфортно в первую очередь внутри компании, тогда они охотно рассказывают о своём положительном опыте. А у вас не так?

                                                                                                                +1
                                                                                                                Оно может и так, но когда читаешь статьи, где в подкрепление тезисов вставляются цитаты других людей, остается какой-то неприятный осадочек. Ощущение, что меня за дурочка держат.
                                                                                                                Ну вот серьезно, если бы Сергей Бывальцев, Антон Воложанин и т.д. думали бы о компании абсолютно противоположные вещи то их мнение бы тоже попало в эту статью?
                                                                                                                Трудно представить, когда HR пишет статью о том, что у них все хорошо, и вставляет цитаты людей, которые говорят, что вот знаете как-то хреновенько интервью провели да и вообше компания не очень.
                                                                                                                  +1
                                                                                                                  Наверняка и в Lamoda, и за её пределами есть те, у кого найм прошел не так гладко, как описано в статье. Нормальное распределение работает на всём.
                                                                                                                  И, тем не менее, из 10К+ просмотров никто ещё не пришёл сказать, что статья откровенно врёт. Мы десять раз спросили себя: «Действительно ли наши процессы найма хороши?» Потому что если нет, то об этом обязательно скажут в комментариях, и тогда не стоит вообще за это браться. И вот мы здесь. Придрались лишь к отсутствию зарплатных вилок, что было предсказуемо, да и то пользователь maksclub заявил, что «неплохая у них вилка».
                                                                                                                    0
                                                                                                                    Я полностью согласен, что с процессом найма в Lomoda все хорошо. Во всяком случае никакой другой информации у меня нет.
                                                                                                                    Меня всего-лишь интересовало зачем HR в статьи вставляют высказывания работников, которые подтверждают сказанное в статье. Очевидно же, что другие мнения в статью бы никогда не попали. Ну и было интересно, как этот прием называется. Спасибо m_z, подсказал в какую сторону поискать.
                                                                                                                      0
                                                                                                                      Про прием — нет, это не «тестемониум». В концепции «employee value proposition» есть «key messages», которые должны быть подтверждены «reasons to believe». Проще говоря, не стоит голословно заявлять, что мы молодцы, это как-то должно подтверждаться, в данном случае — прямой речью реальных коллег.
                                                                                                                        +1
                                                                                                                        Может стоит отказаться от этого приема. Я конечно не специалист в HR и написании забористых текстов, но мне кажется, что этот подход приелся уже и не работает. А хуже всего, что он, скорее всего, имеет негативный эффект.
                                                                                                                        Как думаете сколько человек из 11к просмотров прочитали все вставки с прямой речью коллег? Я прочитал первых двух. Остальных можно не читать т.к. и так понятно, что ничего кроме сладости там не будет.
                                                                                                                          0
                                                                                                                          Может, и так. Довольно сложно сделать выводы по одному негативному комментарию и молчаливым уже 11к просмотров. В любом случае, я подумаю над этим вопросом, возможно, стоит реже использовать этот приём. Спасибо.
                                                                                                                            0
                                                                                                                            Я присоединюсь к высказавшемуся выше товарищу — не надо его использовать.
                                                                                                                            Это может и работает на более широкой публике, но для людей, проводящих больше половины жизни так или иначе за компьютером\онлайн и которые немного понимают как все устроено, это выглядит максимально фальшиво просто потому, что такие тексты можно:
                                                                                                                            1. Просто написать от имени сотрудника (плохой путь).
                                                                                                                            2. Попросить сотрудника рассказать что нибудь хорошее о компании и процессе найма HRу. Это так себе путь, не все готовы сказать правду HRам внутри компании, для этого есть специальные процессы, аудиты, HR-партнеры и все такое, иначе лояльные скажут правду, недовольные промолчат и отделаются нейтральным отзывом.
                                                                                                                            3. Написать за сотрудника и дать ему на подпись, предварительно согласовав. Умеренно-хороший путь внезапно, все получают что хотели.
                                                                                                                            4. Получить мнение из третьего источника, который нанят высшим руководством (или его заставили его нанять) в целях аудита с построенной для этого структурой ревью — хороший путь, но затратный и анонимный по-умолчанию, имя не поставишь. Так что тут явно не тот случай, да и данные там другого порядка.
                                                                                                                            В общем — не надо, веры в это все равно нет. Даже если человек это правда сказал, то у него могло быть миллион поводов к тому, чтобы это сделать и то, что все действительно хорошо — это лишь одна из причин.

                                                                                                                            Кроме того, даже если сильно захотеть поверить, то в голове все равно сплывает ассоциация с рекламой, продвижением и т.п. штуками, с которыми мы встречаемся каждый день и где эти «Сергеи» и «Полины» подписываются под любым словом.
                                                                                                                            Это хорошо работает со знакомыми личностями или группами, а так же с именами, имеющими авторитет (собственно на этом 90% продвижений построено), но имена, перечисленные в статье, для большинства — просто «какие-то люди».
                                                                                                                            Ни в коем случае не хочу оскорбить тех, кто высказывался для этой статьи, просто привожу аналогию и объясняю свою точку зрения, почему я к такому приему отношусь крайне недоверчиво.
                                                                                                                            P.S. Я не имею никакого отношения к рекламе, продвижению продуктов\услуг или управлению кадрами, просто наблюдения.
                                                                                                                              +1
                                                                                                                              Забавно. Я, как сотрудник компании, на каждой такой вставке бросал ностальгическую скупую слезу и в голове прокручивал фразы вида: «О! Это ж Артемка, помню, как звали его к нам из Питера, а теперь он вон рядом сидит». Могу для себя сделать вывод, что на внутреннем ревью данный подход воспринимается иначе: все же все лица знакомые (авторитетные), факты для внутреннего круга людей подтвержденные, и не формируется заведомо фальшивое мнение о подходе.
                                                                                                                              И предполагаю, что даже разместив свое фото с нейтральным мнением, мои слова для окружающих бы воспринимались как очередной недостоверный отзыв в очередной рекламной статье\лендинге. Заставили задуматься, спасибо.
                                                                                                                                0
                                                                                                                                И предполагаю, что даже разместив свое фото с нейтральным мнением, мои слова для окружающих бы воспринимались как очередной недостоверный отзыв в очередной рекламной статье\лендинге. Заставили задуматься, спасибо.

                                                                                                                                Тут стоит уточнить, что не все отзывы так воспринимаются. Если бы это был отзыв о чем-то, не предполагающим потенциальное давление и явно оставляющий выбор писать или не писать, если вторая сторона хочет чтобы написали (даже если бы это был условно проплаченный отзыв), то прием бы работал.
                                                                                                                                Примеры — допустим о том, что python — это хорошо, или о каком-то продукте, которым вы пользуетесь, если бы это было подкреплено какими-то фактами. Получилась бы такая приятная нативочка, вероято.
                                                                                                                                По крайней мере вряд-ли python вам указал, что писать, или вы под пытками согласились рассказать о стороннем продукте и если бы не рассказали или рассказали плохо, то потенциально поставили бы себя под удар.
                                                                                                                                Еще момент — если на фоне общепозитивной статьи сделать нейтральный отзыв «вот Петя, он считает что у нас не лучше и не хуже чем у других» и Петя пишет что «не так уж все радужно, просто все сделано более-менее на уровне, как у топ-компаний и модных стартапов», то это бы повысило доверие к статье в целом и к отзыву Пети в частности.
                                                                                                                                Потому что в статье без этого — отзывы всего нескольких человек из сотен работающих и все сплошь супер-положительные. Нереалистично, на самом деле. Обязательно были ошибки при найме, обязательно кто-то косячил и кому-то не понравилось, но такое в тексты обычно не попадает, хотя это самое интеренсное — то, как работает компания со своими ошибками — один из основнопологающих показателей качества компании самой по себе и того, как они на самом деле относятся к людям.
                                                                                                                                Из личного опыта — устраивался я как-то на работу в компанию, с релокацией в другой город (правда в рамках страны), надо было переоформлять документы (страна не родная, BlueCard и все такое). Мы договорились о дате, я переехал и оказывается, что по ряду причин подрядчики, которые делали документы, затупили и документы не готовы, в итоге выход на работу сдвинулся на 3 недели. Компания, в которую я устраивался, без каких-либо просьб с моей стороны приняла решение оплатить мне эти 3 недели, т.к. проблема была на их стороне и я готов был работать, что, признаюсь, было для меня приятным сюрпризом.
                                                                                                                                То есть — они умеют работать со своими ошибками и признают их, не смотря на и так хороший процесс найма и это даже важнее, чем количество собеседований (кстати, их было 3) или другие подобные факторы.
                                                                                                              –1

                                                                                                              Социальное доказательство


                                                                                                              На хабре даже статья есть про инструменты влияния https://habr.com/ru/company/makeright/blog/298636/

                                                                                                              +1
                                                                                                              В названии статьи совершенно верная мысль — все начинается с уважения.
                                                                                                              Большинство претензий к hr вытекают из этого.
                                                                                                              Респект.
                                                                                                                +3
                                                                                                                Что чаще всего раздражает кандидатов?

                                                                                                                Мне не нравятся вакансии, в которых очень мало написано про используемые технологии, архитектуру и т.п… В вашей текущей iOS вакансии на ХХ, если отбросить все лишнее, остается лишь swift. Но этого мало, почти все вакансии содержат столько же информации…
                                                                                                                  +2
                                                                                                                  Привет. Согласен, поработаем над этим. В целом мы сейчас перерабатываем наше описание, не хочется перегружать его бесполезной информацией и оставить только важное и нужное. Например обязательно добавим про Needle, CocoaPods которые уже используем.
                                                                                                                    0
                                                                                                                    Отличный план! Как говорится, покажи мне свой Podfile и я скажу кто ты (:
                                                                                                                  +3
                                                                                                                  > Однако в тексте вакансии мы никогда не указываем зарплату.
                                                                                                                  Спасибо, ваша вакансия мне не интересна.
                                                                                                                    0
                                                                                                                    У меня есть опыт общения с крутыми рекрутерами, которые работали далеко не в крутых компаниях. И это опасно не меньше чем глупый рекрутер в крутой компании. Когда тебе ответили на все твои вопросы и ответы устроили, но часть проблем оказалась завуалирована, в дальнейшем из-за скопления этих скрытых проблем и пары косяков, которые я допустил по причине того что мне не озвучили правды, я ушёл на испытательном и был очень рад (за 10 лет впервые такой побег). Причём в самой компании было описано что коллектив просто шикарен, в 6 вечера все дружно уходят, а рекрутеру неплохо влетит если он возьмёт человека, который убежит (или уволят) быстро, т.е. меня брали не для того что-бы взять а с серьёзными намерениями на 2-3 года минимум, я и сам нарисовал себе такие сроки, а то и бОльшие.
                                                                                                                      0
                                                                                                                      А можете чуть подробнее рассказать, что это за скрытые проблемы, которые былы завуалированы на собеседовании, но которые вам было важно знать для эффективной работы? Или это nda?
                                                                                                                        0
                                                                                                                        Во всяком случае никаких тайн я не подписывал коммерческих, поэтому расскажу, моментов несколько:
                                                                                                                        Устраивался сисадмином в одно лицо (фирма небольшая, 50 компов).
                                                                                                                        Работал там человек, со дня основания с хорошей репутацией и довольно качественно организующий свою деятельность: схемы, документация по нестандартным настройкам, сам всегда был доступен и даже ради поддержания своей репутации был заинтересован чтобы его последователи действовали по его компетенциям, он-же меня собеседовал технически, но он был вынужден уволиться тк занимается научной деятельностью и уже не обладал достаточным временем на поддержку инфраструктуры.
                                                                                                                        О нём мне и рассказали. Я принял решение что это отличная причина и хорошее наследство. Т.к. я предпочитаю не брать тем более в одни руки хозяйство где надо на начальном этапе разгребать всё. Да, я не против сложных задач, но мне требуется время на знакомство и так сказать, понимание каким воздухом дышит коллектив.
                                                                                                                        Но не поведали о том что вышеупомянутый человек ушёл не передо мной, а уже месяцев 11 как, а сейчас продолжает работать человек, которому ищут замену причём открыто ему об этом заявили. Якобы у него проблемы с взаимодействием с персоналом и руководством и с дисциплиной. Причём разговор был такой — вот тебе админ, передавай ему все дела, ищи работу, потом пиши заявление, отрабатывай 2 недели.
                                                                                                                        На деле человек оказался экспериментатором, развёл компанию на установку Эксченджа на купленом БУ сервере, документацию своего предшественника он забросил даже настолько что не все пароли от серверов соответствовали записанным. Это потом вызвало у меня проблему когда в разгар рабочего дня отвалилась база и на всех компах пришлось прописывать новую конфигурацию.
                                                                                                                        Эксчендж настраивал он с привлечением какого-то своего специалиста по удаленке вперемешку со своим личным пониманием архитектуры. Это породило появление проблем, по которым даже Microsoft сказала что надо бы использовать Clean Install с переносом действующих баз. Проблемы появились внезапно, я даже не успел заказать резервный сервер чтобы были достаточные мощности для разворачивания этой самой чистой установки. Добавлю что все базы, почта и МФУ это критичные для бизнеса вещи и их простой в рабочее время недопустим совершенно.
                                                                                                                        Данный сотрудник вместо того чтобы рассказать о накопившихся при нём проблемах первый день играет, потом уходит на больничный с редким доступом через мессенджер, попутно пишет заявление. После ухода на связь не выходит от слова совсем.
                                                                                                                        Описываю руководству накопившиеся проблемы, выкладываю своё видение решения, те берут паузу на размышления, а в офисе начинают гулять слухи что я некомпетентный болван, который не может справиться с простыми задачами. Стоит ли уточнять что я провёл на создание Clean Install целые сутки с вечера субботы на вечер воскресенья и делал на том что имеется, т.к. ждать было просто некогда, у половины офиса не работал OWA, который нужен…
                                                                                                                        Собственно отношение офиса ко мне как к «некомпетентному» — это вторая ложь, тк на собеседовании мне сказали что форс-мажоры если будут донесены руководству, будут восприняты с пониманием и даже будут выделяться достаточные средства на решение, тк у фирмы денег много… Взять даже МФУ, на которых через 100 тысяч требуется менять какой-то там ролик. Я ради этого вызывал сервисмена от Вендора МФУ (предшественник этого не делал) который всё сделал, а обо мне снова поползли слухи что дурак, не справился даже с принтерами. Хотя момент привлечения спецов на такие вещи тоже обсуждался на собеседовании.
                                                                                                                        Ну и последняя капля: пришлось обратиться ха помощью к тому предшественнику который компетентный и умный чтобы за выходные успеть провернуть проблему с почтой. Разумеется за деньги, разумеется, оплатил из своих с надеждой на то что их восполнят. Так мне и тут отказ был якобы не так согласовал, хотя на собеседованиях было сказано и об этом, что я один веду компанию и могут случиться ситуации когда потребуется помощь другого человека.

                                                                                                                        Подытожу и отвечу на Ваш вопрос: что-же мне нужно было знать чтобы эффективно работать?
                                                                                                                        Если бы мне честно сказали что все процессы бизнес-критичны, что профилактика хотя-бы одного из них невозможна в рабочее время, я бы как минимум запросил +5тр к зарплате и в договоре ненормированный рабочий день (+3 дня к отупску).
                                                                                                                        Если бы мне честно сказали что после хорошего компетентного сотрудника работал и продолжает работать проблемный, которого выгоняют, а инфраструктура далека от идеала. Я бы как минимум попросил бы встречи с ним, а так-же ещё +5 тр к зарплате. Разгребание завалов должно оплачиваться больше, чем питьё чая когда всё работает.
                                                                                                                        Если бы мне сказали что расчитывают только на мою личную компетенцию в том числе решение сложных задач без привлечения третьих лиц и фирм, я бы запросил ещё +15 тр к зарплате. Чтобы оплачивать консультации у экспертов втихаря из своего кармана, а фирма бы прозрачно получала ту самую идеальную инфраструктуру.
                                                                                                                        Ну и немешало бы уточнить что количество враждебно настроенных на меня людей здесь превышало весь мой многолетний опыт вместе взятый. В том числе даже зам руководителя был ко мне «не очень» ещё на собеседовании хоть и принял на работу.
                                                                                                                          0

                                                                                                                          Спасибо за детали, чувствую, что болезненный был опыт. Увидела проблемы не только на стадии интервью, но и на стадии онбординга. Из того, что вы рассказали, речь даже не о том, от вас какие-то нюансы скрыли или что-то преукрасили, а о полной дезинформации.

                                                                                                                            0
                                                                                                                            Скажем так, полной дезинформации не было. Изменили только факты, которые я озвучил. Остальные моменты мне ответили весьма правдиво. Данный жизненный опыт считаю очень полезным. Он расширил список вопросов, которые я задаю на собеседовании и дал мне понять почему разные системные администраторы, примерно одного технического уровня, получают зарплату, различающуюся в два-три раза.
                                                                                                                            Я ранее получая весьма неплохую зарплату на позиции руководителя отдела не понимал этого, в той организации было всё «ванильно» и «рафинировано» потом просто пошли подковёрные игры к которым я не имел отношения и закончилось аудитом от владельца и последующим разносом всей команды и срезом зарплаты оставшимся. Спустя годы я понимаю что тогда с моей стороны ошибок (серьёзных) не было.
                                                                                                                            Считаю что в таких случаях если компания выбрала себе наиболее подходящего кандидата, надо вызвать его повторно и рассказать всю правду, которую постеснялись рассказать на первой-второй встрече и послушать его корректировки по ожиданиям. Ведь бывает масса компаний где инфраструктура в 50ПК может обслуживаться студентом на полставки + инженером-аутсорсером раз в месяц. Некоторым админам невыгоден такой расклад и они стремятся выстроить так чтобы без них не обходились.
                                                                                                                      0
                                                                                                                      IT-рекрутмент сегодня требует от нас понимания предметной области на уровне, достаточном для первичной оценки технических кандидатов. У каждого IT-рекрутера в Lamoda есть базовое понимание всех технологий компании, что позволяет нам говорить с инженерами на одном языке.

                                                                                                                      но вот с описанием вакансий проблема, к примеру возьмем вакансию текущую с HH — Senior QA engineer.
                                                                                                                      если написанное воспринимать дословно, то человек быдет работать: ручным тестировщиком, автоматизатором тестирования, наверняка с интеграционкой добавится и нагрузка, админов тестовых сред, девопсом для ci и вдогонку будет ревью юнит тестов за разработчиками проводить… прям человек фулстек.
                                                                                                                      при этом описание технических требований сотрудника сводится к абстракциям вида: навыки работы с моками)))))
                                                                                                                        0
                                                                                                                        Согласна, в QA вакансии есть, что улучшить — как раз на следующей неделе выкатываем новую версию. Будет время, посмотрите, интересно ваше мнение. У нас несколько позиций QA — решили, что будем дробить и персонализировать, думаю, это решит те проблемы, которых вы написали.
                                                                                                                          0
                                                                                                                          обязательно посмотрю)
                                                                                                                          дробление кмк так же важно отображать в наименовании вакансии, как минимум по верхнеуровневой абстракции, функциональное тестирование, нагрузочное и тд.
                                                                                                                          ну и конечно довести до сотрудников ващей службы отличия этих должностей…
                                                                                                                          поясню на опыте: я Senior QA, специализируюсь на перфомансе, постоянно при поиске работы получал предложения занятся автоматизацией функционального тестирования, но это конечно не проблема, проблема в попатках рекрутеров доказать мне, что автоматизация это следующая ступень развития, после перфоманса, что в корне не верно… но это тема уже отдельная.
                                                                                                                          В результате такого общения у меня не возникает желания работать в компании, от которой пришло предложение.
                                                                                                                          таких рекрутеров более 90% на рынке, увы но это факт.
                                                                                                                        0
                                                                                                                        Раньше мы давали соискателю обратную связь по стандартной схеме: звонили...
                                                                                                                        — простите, но стандартная схема на рынке до сих пор другая: «не понравился — не позвонили — забыли»

                                                                                                                        Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                                                                                                        Самое читаемое