Комментарии 37
Мотив поста: Вам надо понравится HR! HR важны! Станьте идеальным кандидатом по мнению HR! Обращайте внимание на HR!
Реалии рынка: если у вас есть подходящие hard skills, то вас хайрят все, и вы можете выбирать между офферами. HR - это сотрудники для комфортной передачи офферов, и, им, безусловно, надо сказать спасибо и улыбнуться, но не более, чем сотруднику отеля на ресепшене, который вам карточку к номеру выдаёт.
Типичные кадровики с синдромом вахтёра
Дальше нескольких первых абзацев читать не смог, стало тошно от ощущения что я на допросе и должен за что то оправдаться, так как я уже чем то обязан
Хотел написать зачем такие посты вообще появляются на хабре, а потом подумал - людям тоже надо как-то проверять на адекватность работодателя, а ведь нет такой вещи кк собеседование для работодателей. Так что такие посты отлично справляются с такой задачей :)
Есть такие собеседования. Последнее успешное собеседование у меня на 80% состояло из обсуждения работодателя и задач, и я не был уверен, что мне это интересно.
Тот же гугль на начальных этапах на 80% рассказывает о себе и работе, хотя силами HR'ов это получается кривовато.
Более того, когда я собеседую, то я ожидаю разумного интереса кандидата к тому, чем он будет заниматься. Если человеку всё равно с чем работать, то либо он одинаково плохо знает всё (вкатился недавно), либо он выгорел, либо он реально работает в парадигме "могу копать, могу не копать".
Если вы не можете выполнять задачи из-за нехватки софтов, то ваши харды не имеют значения. Проще доучить перспективного джуна, чем терпеть выкрутасы скилованного мидла. На короткой дистанции еще имеет смысл брать чудаков, на длинной дистанции они слишком негативно влияют на команду в целом.
Мне одному кажется что статьи про подбор персонала стали из разряда "как найти идеального мужчину". И тут вспоминается что " Идеальный мужчина не пьёт, не курит, не играет в азартные игры, не смотрит на других женщин, никогда не спорит и… НЕ СУЩЕСТВУЕТ! "
ламода, монополизировав рынок, вы не монополизировали рынок it труда. Грузчиков, водителей, кассиров может и да, но не в it
Какая на данный момент у вас мотивация сменить проект?Старые басни на новый лад. Раньше это был вопрос «почему вы хотите работать в нашей компании».
Интересно, что будет, что если кандидат честно ответит «финансовая»? :-)
Думаю после такого ответа шансы пройти дальше первичного скрининга резко снизятся. Следовательно вопрос провоцирует давать шаблонные ответы, которые понравятся HR.
А если причина сам проект, то не справился\ не заинтересован\не гибкий . На такие вопросы практически не существует правильного ответа.
Абсолютно нормальная дефолтная причина. Более того, среди множества других причин, это наименее проблемная. Например, если кандидат расскажет, что он один был в белом, а вокруг злодеи, и он не выдержал и ушёл - это уже, не то, чтобы красный флаг, но точка интереса.
Вот такое кандидату не посоветую говорить (что я один в белом, а кругом редиски) даже если это и было так, так как после этого можно задать много интересных вопросов (типа а что вы сделали, а как определили, что вы правы, а не они и тд) на которые сложно дать хороший ответ без подготовки.
Не вижу особых причин, почему честный ответ будет заведомо плохим?
Вы же понимаете, «я Д'Артаньян, а они все...» — это субъективное суждение, скорее всего «они все» (те, которые не Д'Артаньяны) как раз думают ровно наоборот. То есть тут был конфликт. Вы уверены, что в вашей компании никогда не будет конфликтов? Я бы не зарекался.
Поэтому для компании выяснить (на интервью, а не через год), как человек себя поведет в конфликтной ситуации — очень даже интересно. Но и человеку тоже интересно выяснить сразу, как компания поведет себя с ним, если что. Даже сам факт, что человек предпочитает откровенно поговорить на острые темы, а не дать стандартный безликий ответ «деньги» — она уже говорит о нем многое.
Иметь финансовую мотивацию - нормально. Это та же причина перехода, что и желание работать на новом проекте :) HR не отказывает из-за одного конкретного ответа, а формирует картину из всех вышеописанных факторов. Обозначить четкую мотивацию в начале разговора - это правильная позиция) Если компания сделает вам оффер на основе шаблонных ответов, вряд ли вы будете довольны условиями и в итоге можете потратить свое время зря
Один из последних диалогов с HR:
(HR) - Скажите вашу желаемую зарплату?
(Я) - Ну у вас же есть вилка по зарплатам, назовите её и всё. Сэкономим время.
- Мы настолько крутая компания, что можем заплатить любую зарплату, и вообще отталкиваемся от предложений кандидатов! Директор сказал, что нет ограничений по деньгам.
- Ну миллион заплатите?
- Нет, это очень дорого, до свидания.
ЗЫ: Сидел и долго думал, что с ними не так.
Ты хочешь вилку, что-бы запросить максимальную. Они не хотят вилку говорить, что бы ты попросил ниже вилки.
Нет в общем-то, Я готов договариватся. Но это не переговоры, а какая-то фигня. Когда я набирал сотрудников, HR не принимали от меня заявки без вилок, а тут на тебе, "крутая компания".
Это почему вдруг? Вон выше человек озвучил миллион, ему ответили «Нет» — почему он проиграл? Во-первых, он может просто идеально попасть. И в большинстве случаев после оглашения вилки еще можно и поторговаться. Позиции сторон конечно будут отличаться от позиций до ее оглашения, но торг может продолжиться.
А что до вашего хода — то да, разумеется. Если ко мне пришли с предложением, а не я их нашел — пока вилку не расскажут, говорить особо не о чем.
Это традиционная карточная игра в 21...
Как было в недавнем тексте про правильные собеседования: давайте, сначала разберёмся, подходим ли мы друг другу, и если да, то мы уже можем начинать обсуждение зарплаты. Если же вы ещё не уверены, интересен я вам или нет, то давайте обсудим это.
Переговорная позиция. Сначала общее согласие, потом деньги.
Наверное все-таки не всегда.
Ну, вот приходят скажем ко мне такие все из себя, и говорят — а хотите вот вакансия, нужен опыт 3-5 лет в такой-то области (вилки нет)? При этом у меня в резюме четко видно, что этого опыта скажем 15 или даже 20. На мой взгляд, HR уже категорически неверно оценили мой опыт. Я готов до них донести, насколько сильно они ошиблись, но о чем тут еще начинать говорить без зарплаты? Мне уже не интересно, мы еще не начинали беседовать. Такое тоже бывает.
Я это тоже проходил. Был такой вариант: Мы вас не возьмём, у вас наверное высокая зарплата, но просто скажите какая? И так раз 5. Примерно как Отец Федор в 12 стульях за стулья торговался.
Я ж говорю, переговорная позиция.
Когда от вас хотят цифру до согласия, это их переговорная позиция - они хотят сделать цифру фактором "подходит или нет", то есть выставляют условие "подешевле". Ваша переговорная позиция - выяснить, заинтересован клиент или нет. Если не заинтересован, надо его заинтересовывать. Например, предложить провести ещё одно собеседование, чтобы решить, подходите вы, или нет. Переходить к обсуждению денег до получения согласия - это становится в полностью проигрышную позицию торга.
Или бывают случаи, когда после нескольких попыток связаться с кандидатом, рекрутер видит лишь две синие галочки и не получает никакой обратной связи.
Когда ты в день получаешь по 4-5 сообщений от рекрутеров - и в почте, и в телеге, и на linkedin, то всем не ответишь. На линкедине кадровики вообще радуются, когда им в ответ хотя бы не хамят 😄 Поэтому, простите, но рынок сейчас таков, что занеся кандидата в свой условный черный список за игнор сообщений, вы потеряете больше, чем кандидат.
отвечу на вопрос, стоит ли гнаться за идеальностью и в чем на самом деле она скрывается.
Отвечу на вопрос: идеальность не нужна, потому что ее не существует, а то, что ею кажется, есть аккуратно спрятанные монстры в шкафу. Идеальный кандидат от неидеального отличается только тем, что первый точно лжет, второй может быть честен.
Относись к работе как к своему бизнесу.
Странно услышать от рекрутера.
С которой стати? Совершенно разный уровень доходов и рисков. Нет уж, вы сделайте то, что нужно от вас, но сделайте как для себя +5% лучше, чем делали раньше. Мне этого хватит с головой.
кандидаты, которые описывают проекты, достижения и стек технологий, сразу же дают возможность рекрутеру задать точечные вопросы
Для точечных вопросов и полной информации неизмеримо больше пользы спросить о провалах, их причинах и о том, какой урок кандидат вынес.
Долго мечтал получить резюме, в котором, наряду с достижениями, был бы и список неудач и слабых зон. Да так и не дождался.
А что касается статьи: мне кажется, в Lamoda проблемы с кадрами. Большие проблемы.
А теперь вспомните, каким был ваш первый диалог с рекрутером, какие вопросы он задавал и как вы вели с ним коммуникацию.
Дальше не читал - неинтересно, потому что автор явно знает рускава езыка. Пишет - соответственно. Слова "разговор", "диалог", "беседа" - не, не знаю.
PS. По теме же - не надо пытаться понравиться компании. Не надо пытаться готовиться к собеседованию. Два ключевых навыка: понимание своего реального уровня и умение подать и, когда необходимо, подать/обосновать свой уровень. Всё! Даже когда ваш технический уровень не дотягивает до требований, но вы данный факт осознаёте, понимаете, что придётся попахать, готовы пахать, и грамотно всё это подаёте - вероятность трудоустройства далека от нуля. Ну а провал собеседования - ничего страшного, смотрите на подобный результат, как "не моя компания, оказывается, на самом деле."
Ожидание:
Добавлю пару примеров, как отвечать нежелательно. Вам написал рекрутер с предложением о вакансии и вы не ответили. Через пару дней вам снова пишет рекрутер: «Добрый день, Илья. Вам удалось ознакомиться с вакансией?». На что вы отвечаете: «Нет». Подобное сообщение отбивает какое-либо желание писать человеку снова.
Реальность: десятки HR ломятся в профиль, в котором указано "работу не ищу, отвалите все". Часть из этих десятков — ломится назойливо.
Ожидание:
Как только человек начинает открыто вести диалог, то сразу отпадает вопрос, кому эта встреча нужна больше. В момент, когда вы не только рассказываете про свой опыт, но и задаете вопросы, рекрутер понимает, что вы заинтересованы в общении с компанией.
Реальность:
И все-то у вас так.
Ответы в духе: «А вы мое резюме читали?» создают образ несговорчивого и незаинтересованного собеседника.
Такой вопрос часто задаётся, чтобы понять как подробно описывать свой опыт. Насколько вы уже знакомы с опытом кандидата?
Что же, поговорим за ценности!
Клиентоориентированность - старая корп. ценность, может вести к успеху компанию при наличии здравого смысла и без загона на числах и KPI. Часто становится ценностью оправданием, благодаря которой можно обосновать всё что угодно.
И тут конечно очень важны границы, если они снимаются в пользу "сделать абсолютно всё во благо внешнего и внутреннего клиента", то на этом работа заканчивается. Начинается рабство.
Для воспроизведения, должна поддерживаться положительным подкреплением со стороны компании - вот тут как раз и закавыка, мы можем хотеть для компании лучшего, но это лучшее не будет укладываться в "лучшее", которое определили CTO, head чего-нибудь, главный архитектор, борд.
Относись к работе как к своему бизнесу - ложная ценность.
Продолжим логическую цепочку, я отношусь к работе как к своему бизнесу и...?
Получаю дивиденты? Распределяю прибыль компании? Беру на себя риски ген. дира по УК и КоАП? Т.е. я это делаю для чего? И чтобы что? А мне в итоге?
Явно проглядывает попытка переложить часть менеджерской ответственности на плечи сотрудников и выжать из них больше.
Будь новатором!
Зачем быть новатором? Для чего нужно создавать что-то новое? И нужно ли? И если завтра каждый = новатор, то как правильно работать с этим потоком изменений, чтобы не создать хаос? Как приоритизировать? Чтобы родилось нужное и важное, а не фигня? И как понять что бесплатная доставка и продажа блогерам важнее открытия второго распред. центра?Многие вещи рождаются не в новаторстве и дизрапте, а в переосмыслении и лёгком наведении лоска на старое и привычное.
Не все хотят и созданы для того, чтобы внедрять что-то новое и делиться с этим миром, при этом являясь виртуозными специалистами в доставке, логистике, программировании, тестировании и мытье полов.
Работа с изменениями - это то, что переписывается в lamoda, хаотично, неравномерно из-за децентрализации этой функции внутри борда, в ИТ это может привести к деградации компании на среднесрочном периоде 3-5 лет.Достигай успеха командой - вот это хорошо!
Делай мир вокруг себя лучше.
Для чего и для кого? А главное как? А если мир лучше, значит хуже для компании и наоборот? И где грань относительно других ценностей.
Осенью устроился в Lamoda. Эта материал, по непонятным причинам, написан в немного "снисходительном" тоне по отношению к кандидату, это очень странно. На практике, HR'ы в Lamoda классные, и собеседования проходили на легке. Вопросы были только по делу, без вот этой белиберды и шаблоных вопросов.
Идеальный кандидат: миф или реальность?