Ищу senior'а без офиса и печенек: как у нас организован поиск сотрудников на 100% удаленку

    Наем удаленного разработчика или тестировщика, с которым до начала работы не предусмотрено личных встреч, представляется серьезным риском. Присутствие кандидата создает иллюзию контроля над ситуацией. А куда же без него?

    Приняв для себя идеологию удаленной работы вместе со всеми ее преимуществами, вроде доступа к лучшим кадрам по всей стране, «Максилект» встал перед выбором: либо оплачивать всем кандидатам приезд в офис, либо выстраивать процессы таким образом, чтобы в найме не оставалось места иллюзиям.

    image

    О том, как рекрутеры участвуют в оценке квалификации технарей, нужен ли senior’у диплом, при чем тут веб-камеры и какова на самом деле цена ошибки найма, рассказывает Максим Коротков, генеральный директор компании.

    Много ли ты прошел собеседований перед тем, как начать самостоятельно определять подходы к приему на работу?

    Максим Коротков: За 20 лет в разработке программного обеспечения я провел порядка 800 собеседований. Будучи наемным сотрудником, я приходил на встречи с кандидатами, как с правом влияния на процесс, так и без него. Позже через общение со мной прошел весь коллектив «Максилекта».

    Кроме этого, у меня было около 70 собеседований, когда я сам искал работу. Незадолго до открытия компании я стал, как это называется, over qualified (относительно массово предлагавшихся должностей). Позиций, которым я соответствовал, было очень мало, поэтому довольно долго пришлось сидеть без работы, посещая различные собеседования.

    Я видел разные подходы и, честно скажу, выстраивал процесс подбора персонала в «Максилекте», отлично помня, что мне не нравилось в классических службах HR.

    Чем же тебе так HR не угодили?

    Максим Коротков: Ситуации, которые я видел на собеседованиях, скорее, демонстрировали то, как делать не надо.

    В теории HR-отдел определяет коллектив компании, т.е. в большой степени влияет на ее стратегию. Но на практике владельцы редко готовы нанятым сразу после института или HR-курсов девушкам дать столько власти в бизнесе. И с этого несоответствия задекларированной и реальной власти начинается путаница в процессах и ответственности. В результате нанимают совсем не тех, кто в действительности нужен, попутно теряя массу времени – как своего, так и кандидатов.
    Открыв свою компанию, я изменил процессы под актуальные на тот момент реалии (2015–2016 г.). И на мой взгляд, это работает, хотя и не без огрехов.

    А какая роль отведена HR в «Максилекте»?

    Максим Коротков: Минимальная. Сотрудники HR выполняют строго определенные задачи: оформляют объявления о вакансиях в соответствии с потребностями бизнеса, общаются с потенциальными кандидатами, проводят по сценариям первое интервью, оценивая только определенные характеристики. В их ведении – «продажа» компании кандидатам (чтобы о компании рассказывали даже те, кто с нами не смогут начать работу), фильтрация по важнейшим для удаленной работы софт скиллс и простым техническим вопросам (для инженерных позиций), а также информирование о разнообразных HR-программах.

    В целом эту группу правильнее называть отделом рекрутинга, так как вопросы развития и удержания решаются без их непосредственного привлечения. Долгое время у нас была роль руководителя этого отдела, но недавно мы ее упразднили.

    Как вообще построен наем в компании?

    Максим Коротков: Заказчиком отдела рекрутинга выступает бизнес: он формулирует потребность в сотруднике определенного профиля, например, при расширении отдела дает рекрутерам задание на закрытие позиции. Оно формулируется максимально подробно: какие нужны качества и навыки кандидата, какие сложности есть именно в этой вакансии.

    Назначенный рекрутер разворачивает работу сразу по двум направлениям:

    • формулирует объявление, размещает его на согласованных площадках, – это пассивный поиск;
    • просматривает открытые резюме кандидатов, подходящих по профилю – ведет активный поиск.

    Кстати, я запрещаю с ходу звонить кандидатам – рекрутеры сначала пытаются связаться с ними, используя электронную почту, социальные сети и мессенджеры, и лишь спустя пару дней, если не получают ответа, звонят (я сам очень не любил, когда в середине рабочего дня меня отвлекали подобными звонками).

    Если по результатам первого общения кандидат готов обсуждать позицию, его приглашают на интервью. На этом этапе, как я уже сказал, работает рекрутер: оценивает главным образом коммуникативные навыки, организованность и прочие софт скиллс кандидата.

    Поскольку первое интервью – обоюдный процесс (не только компания выбирает сотрудника, но и специалист выбирает работодателя), рекрутер в подробностях рассказывает об особенностях работы в компании. Я настаиваю на том, чтобы все нюансы обсуждались как можно раньше, чтобы кандидат мог принять более мотивированное решение.

    А автоматизация процесса поиска какая-то есть?

    Максим Коротков: Мы используем Amazing Hiring – это агрегатор информации о кандидатах из открытых источников (сбор данных из LinkedIn, GitHub и т.п. на одной странице). Кроме того, у нас есть YouTrack, настроенный под нужды рекрутинга. Туда собирается информация по кандидатам. Даже если мы не готовы кому-то предложить позицию сегодня, возможно, у нас в будущем появится вакансия, которая лучше подойдет кандидату. Поэтому мы настроили workflow – задали состояния для карточки кандидата и правила перехода между ними. Это сильно упрощает работу.

    Все кандидаты оцениваются на первом этапе по одному шаблону?

    Максим Коротков: Нет. Важность каждого из качеств зависит от должности, на которую приглашается специалист. Исходящая от бизнеса задача однозначно определяет, на что именно рекрутеру следует обратить больше внимания.

    К примеру, когда мы ищем руководителя группы тестирования, мы заранее закладываем в требования развитые коммуникативные навыки (по сравнению с рядовым сотрудником отдела).
    По итогам каждого собеседования рекрутер заполняет своеобразный опросник, где оценивает различные навыки. Так мы можем сравнивать кандидатов с заявленными потребностями бизнеса.

    Приходится ли искать компромиссы между реальным положением дел (качествами кандидатов, пришедших на собеседование) и заявкой бизнеса? Чем можно поступиться?

    Максим Коротков: Отказываться от первоначальных требований – плохая практика. Можно очень быстро об этом пожалеть.

    Некий набор софт скиллс (свой для каждой позиции) – это для нас обязательный минимум. ИТ-рынок еще придет к тому, что софт скиллс важнее, чем определенные технические компетенции. А для нас это определяется еще и особенностью удаленной работы.

    Сегодня сложно представить себе какую-то разработку без команды. А раз есть команда, значит, есть и коммуникации. Если кандидат не обладает заявленным перечнем софт скиллс на нужном для позиции уровне (помимо коммуникативности, это проактивность, референция, самоорганизованность и ряд других), он не проходит дальше.

    По отношению к техническим навыкам мы менее категоричны. При наличии хорошей теоретической базы их можно быстро «прокачать». На основе этой идеи у нас, кстати, происходят и внутренние перемещения сотрудников. Мы даем возможность ручному тестировщику стать автоматизатором, автоматизатору – переключиться на другой стек (например, с бэкенда на мобилки) или попробовать свои силы в роли разработчика. Точно так же разработчик может переключиться с фронтенда на бэкенд. Но надо отметить, что основная мотивация к таким перемещениям должна исходить от самого специалиста.

    А как именно оцениваются софт скиллс?

    Максим Коротков: Тут помогают психология, опыт собеседований и сценарии общения. Как и в социологических исследованиях, мы не всегда хотим узнать результат ответа на вопрос. Иногда нам нужно увидеть реакцию кандидата.

    Не буду раскрывать все карты, но один пример все же приведу. На некоторых позициях мы проверяем способность человека решать задачи: сдается он или нет, когда, как кажется, решение отсутствует. Задавая вопросы, рекрутеры загоняют человека в угол. Грубо говоря, формулируется задачка, а кандидат должен предложить варианты решений. И он называет: одно, второе, третье. А у него спрашивают еще и еще. Если в этот момент человек сдается, он точно так же сдастся при решении «боевых» задач.

    Этот трюк я позаимствовал из личного опыта. Лет десять назад на собеседовании в Google на должность product manager меня аналогичным образом спрашивали, что бы я добавил в LinkedIn.

    Задают ли рекрутеры какие-то технические вопросы на первом собеседовании?

    Максим Коротков: В первой беседе кандидат получает лишь несколько общих технических вопросов, заранее определенных руководителем группы. Это простые вопросы на отсев тех, кто вряд ли сможет с нами работать. Условно говоря, ответил на половину – будем дальше общаться, не ответил ни на один – смысла нет продолжать, это не наш уровень.

    А отказ формулируется сразу?

    Максим Коротков: Да. Я требую, чтобы 100% отказов были донесены до кандидатов. Это тоже из личного опыта – многие компании «мариновали» меня неделями. Это неприятно.
    При этом отказы могут быть разными. С кем-то впоследствии мы готовы поработать на другом проекте. Кому-то необходимо подтянуть технические основы. Есть, конечно, и те, с кем мы в дальнейшем не будем работать.

    Предположим, кандидат прошел первое собеседование с рекрутером. Что происходит дальше?

    Максим Коротков: А дальше для каждой позиции у нас предусмотрена своя «воронка» – последовательность шагов и проверок, предшествующих найму.

    К примеру, если мы говорим о тестировщике, то следующим шагом будет небольшое неоплачиваемое тестовое задание, по итогам которого назначается собеседование на технические темы непосредственно в отделе тестирования. На этом этапе потенциальный руководитель смотрит, впишется ли кандидат в существующую команду, и есть ли у него необходимые технические знания или желание что-то быстро освоить, если опыт не совсем соответствует вакансии. Так, наш руководитель группы тестирования, когда мы принимали его на работу на позицию автотестировщика, не имел опыта работы с Robot Framework, но быстро его освоил.
    Учитывая широкий спектр технологий на рынке, мы в большей степени смотрим на базовые технические знания. Какие-то последние фреймворки и инструменты можно быстро изучить, а если фундамент гнилой, строить на нем что-то бесполезно.

    Итоговое решение принимаю уже я в финальной беседе.

    На твой взгляд, играет ли роль профильное образование?

    Максим Коротков: Наличие корочки не является для нас критерием. Мы фокусируемся на специалистах уровня middle, senior и выше. Они уже имеют довольно большой опыт работы, который компенсирует даже полное отсутствие высшего образования. К примеру, один из тестировщиков, который давно с нами работает, корочки не имеет, но так «жжет», что многие выпускники вузов могли бы у него поучиться.

    А нужен ли опыт в, условно говоря, сложных проектах?

    Максим Коротков: Нет. Если у человека хорошая база, светлая голова и высокая обучаемость, не так важно, что где-то в глубинке у него не было шансов поработать в сильном коллективе. Допустим, он был вынужден заниматься «кровавым» энтерпрайзом, легаси-поддержкой – работал, чтобы содержать семью, и устал от этого. А у нас есть возможность предложить ему новые интересные проекты с последними технологиями, большими нагрузками. Не беда, если он не знает Kotlin, а проекты раньше были тухлые. Этому есть вполне разумное объяснение. Если он знает Java, готов изучать новое и давать результат, то это наш человек.

    Все собеседования проходят удаленно или на каком-то этапе сотрудники приглашаются в офис?

    Максим Коротков: Все происходит исключительно удаленно. У нас есть опыт найма «вживую», но в целом удаленный процесс нас устраивает.

    «Максилект» активно нанимает из регионов. А как решаются вопросы с собеседованиями кандидатов из других часовых поясов?

    Максим Коротков: Не вижу в этом проблемы. Рекрутеры проявляют гибкость – могут побеседовать пораньше или, наоборот, задержаться на работе, если по-другому договориться не получается.

    Разница в часовых поясах в большей степени отражается не на собеседованиях, а на последующем сотрудничестве. Рабочие часы определяются проектом, под который нанимается кандидат. Можно приспособиться, чтобы работать по стандартному «офисному» времени, живя в Новосибирске, – договориться о каких-то обязательных часах присутствия – пересечения с командой. Но вряд ли тимлид из Томска сможет эффективно коммуницировать с клиентом с Западного побережья США, сохранив обычный ритм жизни.

    image

    Используется ли видеосвязь на собеседованиях?

    Максим Коротков: Да, это обязательное условие.

    Вообще, все процессы кадрового отдела у нас максимально стандартизованы и описаны на внутреннем портале, что снимает вопрос введения в курс дела новых рекрутеров. Использование видеосвязи заложено на уровне процессов.

    Бывают разные ситуации у кандидатов. Мы готовы двигать по времени интервью, включать камеру только на часть разговора, но видео должно быть. Это одна из проверок тех коммуникативных навыков, которые предстоит активно использовать в удаленном формате работы.

    Кстати, видео, удобная гарнитура и наличие быстрого Интернета – это обязательные требования к рабочим местам, которые себе обустраивают сотрудники. Со своей стороны, после приема на работу мы в определенных рамках готовы финансово в этом участвовать.

    А вообще, видеоинтервью сегодня можно провести и с мобильного Интернета. Я и сам с мая по октябрь работаю на мобильном Интернете, уезжаю жить подальше от города. Конечно, у меня два интернет-канала от разных мобильных операторов, чтобы всегда быть онлайн. Запасной канал нужен и в городе – все сотрудники им обладают.

    Опыт классического фриланса у кандидата засчитывается в плюс или в минус?

    Максим Коротков: Я бы сказал, что это плюс. В первую очередь, в самоорганизации.
    Но постоянная удаленная работа отличается от фриланса. Фрилансеру приходится закрывать полный цикл – от поиска клиентов до закрытия сделки с вероятной последующей поддержкой. Удаленная работа позволяет фокусироваться на том, что человеку нравится делать больше всего, а остальные цепочки создания добавленной стоимости закрываются другими сотрудниками, включая меня. Так что мы вполне открыты для фрилансеров, которые устали от поиска клиентов, переговоров, простоя и переживаний, заплатит клиент или нет.

    Насколько подробно можно рассказать кандидату о проекте, под который его берут на работу, учитывая NDA? Получается ли и задачу описать, и NDA не нарушить? Или кандидат вынужденно получает «кота в мешке»?

    Максим Коротков: Все зависит от клиента и нашего с ним NDA.

    Есть заказчики, которых мы никогда не сможем назвать до момента, пока новый сотрудник не подпишет NDA с нами. В таких случаях на собеседованиях мы говорим о том, из какой сферы проект (финансы, ad tech или что-то иное), а дальше переходим к разговору о применяемом технологическом стеке. Упоминаем, что там нет легаси, только новый проект и т.п.

    Того же мы ждем и от кандидатов, если их проекты под NDA. Они могут скрыть название компании и крупномасштабное описание бизнес-проблемы, но некоторые детали проектов, с которыми они сталкивались, большинство NDA позволяют раскрыть.

    Но жесткие NDA требуют далеко не все. У «Максилекта» по большей части открытые проекты, о которых мы можем свободно рассказывать, упоминая название компании-заказчика, бизнес-проблему, которую предстоит решать, и прочие детали.

    Вообще, я сам заинтересован в том, чтобы кандидат получил еще на этапе собеседования максимум информации, чтобы его выбор был осознанным. Мы не хотим никого завлекать обманом, как поступили однажды со мной: рекрутер с титулом на визитке HR Business Partner, что выглядело довольно смешно, пошла на сделку с совестью, чтобы закрыть позицию. Она не могла этого сделать в течение полугода. А я потом был неприятно удивлен спектром решаемых задач.
    В лице сотрудника нам нужен партнер на долгие годы взаимовыгодного сотрудничества. Мы уже не банда фрилансеров, как это было в конце 2015 – начале 2016 года, а состоявшаяся компания с почти трехлетним опытом, сложными и интересными проектами за плечами. С нами сотрудничают на постоянной основе порядка 40 специалистов, и мы продолжаем расширяться.

    «Максилект» придерживается нетипичного для российского рынка удаленного формата работы. Он наверняка как-то влияет на самих сотрудников?

    Максим Коротков: Безусловно. Мы как раз недавно проводили опрос в компании, чтобы выяснить, какие из аспектов нашей работы важны для сотрудников. Что меня удивило, многие из них указали личную свободу. Мне кажется, когда на этапе найма мы с ними обсуждали их отношение к работе, свобода не стояла в приоритете. Теперь для многих это обязательное условие.

    Вообще, рынок изменился. Теперь удаленный формат уже перестает быть «нетипичным для рынка». Многие компании, с которыми мы пересекались на конкурентном поле, еще пару лет назад брали строго в офис, а теперь тоже пробуют сотрудничать с удаленщиками. Это неизбежно, ведь две столицы – не резиновые, да и попытки открыть 10 офисов в регионах тоже конечны. Мы почувствовали эту тенденцию чуть раньше и успели выстроить внутренние процессы как в том, что касается работы, так и в найме.

    А как ты думаешь, что важно для кандидатов из регионов, у которых сейчас появляется выбор, с кем работать?

    Максим Коротков: Мы задавали такие вопросы своим сотрудникам, а также опубликовали статью на «Хабре». Если опираться на эту аудиторию, то во главе угла – стабильность и отсутствие дискриминации по географическому признаку. Не секрет, что во многих компаниях, имеющих офисы разработки в разных регионах, зарплаты различаются в зависимости от локального уровня жизни. Мы принципиально придерживаемся другой позиции – у нас предложение одно для кандидатов как из мегаполисов, так и из Волгоградской области (где по статистике чуть ли не самые низкие зарплаты в ИТ). Оффер основан только на ожидаемой пользе, которую специалист принесет компании.

    Дает ли описанный процесс найма сбой? Были ли ошибки, по результатам которых пришлось что-то «докручивать» именно в процессах?

    Максим Коротков: Конечно, ошибки были. Ошибок не делает только тот, кто ничего не делает. Но по-настоящему критичных проблем мы не допускали. Были предположения, которые не оправдались. К примеру, мы ожидали, что кандидат подтянет слабый технический уровень, но за приемлемые сроки этого не произошло. В итоге мы поработали вместе чуть меньше года и расстались.

    Были ситуации, когда сотрудники переоценивали свою способность работать удаленно – понимали, что здесь на плечи ложится большая ответственность, к которой они не готовы.
    С точки зрения бизнеса гораздо дороже стоят ошибки маркетинга и позиционирования. Их мы тоже совершали, и некоторые из них были описаны в другой статье на «Хабре», про маркетинг и продажи. На этом фоне цена ошибки в одном кандидате на вакансию не будет запредельной, ведь тут речь не пойдет об убытках в миллион рублей и более.

    Конечно, из-за сотрудника можно потерять клиента. У нас была близкая к тому ситуация: было больно, но клиента мы сохранили, а ситуацию – разрулили. Ведь помимо найма, у нас выстроена и работа с существующими сотрудниками, и уже есть возможность быстро подстраховаться там, где пошел спад.

    В какую сторону планируется развитие «Максилекта» по части рекрутинга?

    Максим Коротков: Мы постоянно что-то улучшаем, экспериментируем, и если новые подходы в некой тестовой среде работают хорошо, то внедряем их в масштабах компании. Однажды я поймал себя на мысли, что в работе отделов рекрутинга и маркетинга, продаж очень много общего. Мы даже терминологию заимствовали и вместо слова «кандидат» часто используем «лид» (потенциальный клиент, англ. Lead). Я не буду раскрывать всех карт и нюансов наших текущих преобразований, но дам подсказку, используя терминологию отдела продаж: продажа является неизбежным результатом хорошей репутации и правильно выстроенных отношений.

    Преобразования по части рекрутинга с небольшим опозданием наследуют то, что мы внедрили и проверили в B2B-маркетинге и продажах. Ведь и тут, и там работать приходится с людьми, а значит, должно быть много общего.



    P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на наши страницы в VK, FB или Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех наших публикациях и других новостях компании Maxilect.
    Maxilect
    79,00
    Умные решения для вашего бизнеса
    Поделиться публикацией

    Комментарии 111

      +18
      Компании, которые лично мне предлагали удалённую работу, всегда расценивали её не как работу с повышенными требованиями к самоорганизации и коммуникации, а как работу с пониженными требованиями к графику, плюшками в виде отсуствия времени в дороге на работу и т. п. Прежде всего это было заметно по уровню оплаты. Предложение платить мне больше чем в офисе в среднем (один раз в их же офисе на анлогичную позицию) у них просто шок вызывало, не понимали о компенсации чего я говорю, в их понимании удаленная работа это сплошные плюсы для любого человека и поэтому ему можно и нужно платить меньше.

      Как у вас с этим, интересно. По оплате заметно, что вы понимаете, что у вас особые требования к сотрудникам? Или считаете, что плюсы удаленной работы для сотрудника перевешивают ваши требования и даже часть средней зарплаты? :)
        +12
        При этом, наряду с сплошными плюсами для вас, компании не только пытаются сэкономить на оплате руда, но и нередко «забывают» про то, что вам не нужно рабочее место, оборудование, не нужно тратить на вас электричество, какой-нибудь чай, за вами не нужно убираться и т.д. и т.п. То есть, компания пытается сэкономить ещё и вдвойне)
          0
          У нас есть HR-программы, направленные на улучшение рабочих условий сотрудников и ЗОЖ. Но не стоит на этом заострять внимание, потому что фонд оплаты труда в десятки раз больше, если речь идет о сфере заказной разработки ПО.
            +4
            > фонд оплаты труда в десятки раз больше

            Посмотрел ваши вакансии, мидл начинается с 70, это средняя по рынку начальная зп у мидлов с учётом регионов.
              0
              Мидл мидлу рознь. Есть джуны, считающие себя мидлами. А есть и синьоры, которые работают за зарплату мидла. В любом случае мы все определим и договоримся на этапе собеседований.
                +4
                Я ведь не до этого докопался. Выше вы писали про эпический фонд оплаты труда, а в объявлениях зп средняя по больнице. Неувязочка.
                  0
                  Прошу указать цитатой, где ФОТ был указан, как эпический. Мне кажется, что я сделал утверждение о том, что ФОТ в десятки раз больше, чем стоимость обустройства рабочего места. Вы считаете иначе?
                    +13
                    Я считаю, что вам следует выражаться яснее.
                      +2
                      Хм Давайте считать:
                      Вот какие статьи расходов пришли мне в голову:
                      — сам офис (аренда, доп персонал):
                      На одного сотрудника работающего с ЭВМ положено 6 квадратных метров площади (не считая сортиров и др хоз помещений). Цена аренды одного метра офиса в г Калининград (цены как я догадываюсь далеко не столичные ) от 1000 рулей. 6x1000 = 6000/мес, оплата уборщицы и охраны — точных цен не знаю но пусть будет 1000 руб на одного сотрудника, Оплата админа который будет настраивать рабочие места и следить что бы все работало — еще пару тысяч за место. Оплата коммунальных услуг — ну пускай будет треть от аренды — еще 2000 руб. Плюшки в офисе типа печенег и прочей ерунды не считаем, т к они опциональны. Итого по этому пункту: 11 т р/мес на сотрудника
                      — рабочее место (комп, софт) — тут все интересно. Компы нужно иногда обновлять. Желательно хотя бы раз в два года проводить хотя бы частичный апгрейд. Стоимость нового железа для разработчика примем за 100 000 р Таким образом частичный апгрейд пусть будет 50 Итого 25 т р в год на одно рабочее место не считая первичной закупки. Или 2 т р в месяц. Плюс примерно столько же обновление софта (по принципу стоимость софта == стоимости железа или дороже) Итого по этому пункту еще 4 т р.
                      Список наверняка будет больше — в зависимости от обстоятельств, но уже эти два пункта выльются в 15 тыров на сотрудника в среднем. Выше озвучили цифру в 70 И 15 явно не на порядок меньше а в несколько раз. Это посчитано по минимуму. Подозреваю, что в такой офис лучшие работники еще могут и не пойти. Поэтому реальная цифра будет где то 20-30 тыр на сотрудника в месяц (например, совершенно забыта такая вещь как чистая вода которая сейчас уже норма для айти-офиса) и это для Калининграда. Для Москвы очевидно нужно умножать на коэффициент…
                        +1
                        Возможно, у вас больший опыт открытия офисов и управления расходами в них. Отметим лишь, что в Калининграде стоимость аренды вызывает восторг за тех, кто сдает. В наших городах присутствия можно снять и за 500 р. за кв метр. По организации рабочего места и техники мы уже несем расходы, поэтому дополнительные расходы по аренде, комм. услугам и пр. несущественны, в 10 и более раз ниже того, что мы платим сотрудникам. И если в офисе не один человек, то удельная стоимость услуг будет еще ниже.
                          0
                          Понятно, что цифры могут быть разными. Я лишь указал что они могут быть сравнимы с фондом ЗП особенно если ЗП находится на столь низком уровне.
                          В наших городах присутствия можно снять и за 500 р. за кв метр.

                          В Калининграде такие цены где то ближе к краю города и офис будет находиться либо в старом фонде (со всеми вытекающими) либо на территории какого-нибудь предприятия, которое сдает лишние площади. Мне думается что в других крупных городах порядок и диспозиция примерно та же. А в мелких присутствовать не имеет смысла т к вы не найдете там специалистов.
                          И если в офисе не один человек, то удельная стоимость услуг будет еще ниже.

                          Не вижу как коммунальные расходы и содержание хоз. персонала тут может быть дешевле в пересчете на одного работника. Это в итоге зависит от площади, которая зависит от числа рабочих мест. Но спорить не буду — это дело ваше.
              +1
              для компании это копейки. На этом не сэкономишь.
                +1
                Понятно, что это копейки, но в некоторых конторах даже на туалетной бумаге пытаются экономить!)
              –1
              Мы понимаем, что в объявлениях о вакансиях высказываем претензию на «сливки». И готовы платить в соответствии с квалификацией, не вычитая из этой суммы какие-то виртуальные «затраты на дорогу до работы» и т.п. Не учитываем регион, где живет сотрудник. Более того, мы в определенной степени участвуем в оснащении рабочего места (у нас есть требования к техническому оснащению, по каждому пункту есть доли или лимиты расходов, которые мы готовы компенсировать).
              Однако зарплаты мы берем не с «потолка». У компании есть пул проектов, под которые и набираются сотрудники. Это сложные задачи по ценам выше средних ставок заказной разработки. Но это рынок. Бюджет здесь не безлимитный, а работа на Fixed Price проектах и с западными клиентами несет дополнительные риски.
              Со своей стороны мы стараемся рассчитать всю экономику так, чтобы к нам пришли лучшие (а главное, способные работать в удаленном режиме — тут ведь своя специфика), и остались с нами надолго. Пока текучка кадров у нас минимальная — значит на данный момент мы, как работодатель, соответствуем ожиданиям сотрудников. Останавливаться на достигнутом не собираемся, и это должно принести свои результаты.
                +8
                У вас для мидл-синьора программиста на джаве зарплаты 70-100к. Это далеко не сливки.
                  –4
                  Это не совсем так, не нужно искажать действительность.
                  Изучив опубликованные вакансии на https://maxilect.ru/careers/, можно сделать вывод, что минимальный уровень дохода по Java — Java/Kotlin для Middle лежит в диапазоне 70-100 тыр. При этом ограничения сверху не указано. Из этого следует, что ваше утверждение ложно.
                  Оно и правда ложно. Мы давно на других уровнях проводим оплату сотрудникам.
                    0
                    У вас какая-то своя «действительность».
                    Мидл на рынке стоит $25-30 в час, и при 30 часовой загрузке в неделю он приносит в худшем случае $3000 в месяц. Компания берет примерно 10% от этой суммы себе. Есть коррекция на отпуск и больничный и т.д., но как из этого вы получили 70-100 тыр?
                      +1
                      На каком рынке? Как я понял сравнивать нужно со средними месячными офисными зарплаты в России, а не со средними часовыми ставками на международном рынке удаленного фриланса.
                        0
                        Я так понимаю человек как раз продажную стоимость на забугор считал.
                          0
                          Эм, простите, при чем тут средние офисные зарплаты? Речь идет о программистах. При чем тут рынок в России? Ясно выше написано «Не учитываем регион, где живет сотрудник». При чем тут вообще офис, если речь идет об удаленке?
                            +2
                            Именно, регион (России) не учитывают, но о неучитывании страны или части света никто не говорил. :) Собственно даже для соседней Украины вакансии особо интересными не выглядят, мягко говоря.

                            Ну, например при том, что из вакансий видно, что требования к английскому разработчиков значительно ниже чем нужны на международном рынке.
                              0
                              Собственно даже для соседней Украины вакансии особо интересными не выглядят, мягко говоря.

                              Да они и для регионов России выглядят как-то не очень. Ну, разве что как говорит автор, в вакансии написана ложь и искаженная действительность (мне правда непонятно, зачем публиковать ложные и и с искаженной действительностью вакансии)
                              Ну, например при том, что из вакансий видно, что требования к английскому разработчиков значительно ниже чем нужны на международном рынке.

                              Да. И требования к техническому уровню разработчиков соответственно ниже, невозможно поднимать технический уровень без знания английского хотя бы на уровне «свободно читаю». Все этоо я выразил в первом своем коментарии в этой ветке. — «Это далеко не сливки»
                            0
                            Как я понял сравнивать нужно со средними месячными офисными зарплаты в России, а не со средними часовыми ставками на международном рынке удаленного фриланса.

                            Простите, но причем тут средние месячные зарплаты в России? Компания работает на международном рынке, выполняет работы в для компаний из разных стран, не только России. Соответственно они продают время разработчиков не по Российским ставкам.
                              0
                              Во-первых, компания работает не только на международном рынке, у нас есть и российские заказчики. Во-вторых, на западном рынке мы на данный момент НЕ продаем время разработчиков от слова «совсем», мы делаем ряд проектов по модели Fixed Price. Почему мы так делаем — отдельный вопрос. Скажу лишь, что 90+% компаний по заказной разработке не умеют работать по фиксе и боятся рисков, предпочитая модель Dedicated Team, где конкурируют по цене, в том числе с Индией. В-третьих, я общаюсь с руководителями российских и украинских компаний, и могу сказать, что озвученные 30 $/h за мидла — предел мечтаний для них. Если только они не продают его по ставкам синьора, что выглядеть будет реалистичнее, так как часто ожидания на западе от уровня специалистов ниже того, к чему мы привыкли. И многие на этом играют, чтобы увеличить маржинальность с риском потерять клиента за такую профанацию. Мы так не работаем, потому что у нас мидлов единицы, остальные синьоры. И вряд ли пропорция эта изменится.
                                0
                                так как часто ожидания на западе от уровня специалистов ниже того, к чему мы привыкли

                                Так интересно. Из топика в топик кочуют фразы вроде этой. ИЧСХ они друг другу противоречат. То топят за то, что на западе привыкли пахать аки негры на плантациях, а не чаи распивать; то что 1 выходец из СНГ за день делает месячную норму ленивого европейца; то у европейцев\американцев джуны уделывают наших "senior"; то наши джуны впереди планеты всей.


                                Какой-то хаос мнений.

                                  0
                                  Какой-то хаос мнений.


                                  Какое из мнений выгодно здесь и сейчас, то и продвигается здесь и сейчас.
                                0
                                Простите, но причём тут что, где и по каким ставкам компания продаёт? Мы же про рынок труда — на нём она покупатель и, судя по всему, именно российский рынок труда для них в приоритете, а может и единственный, если не в теории, то на практике — далеко не каждый иностранец захочет работать удаленно на российскую компанию по российскому ТК и НК.
                                  0
                                  Согласен, что не при чем, но не все это понимают, предпочитая вести «бухгалтерские расчеты», которые имеют мало отношения к действительности.
                                  +1
                                  > Простите, но причем тут средние месячные зарплаты в России?

                                  При том, что именно о них они и говорили.

                                  > у нас предложение одно для кандидатов как из мегаполисов, так и из Волгоградской области
                                  > Не учитываем регион, где живет сотрудник

                                  Из этого следует, что работа оплачивается никак не ниже среднего по России. Но, тем не менее, «софтскилзы», «сливки» и нанимают они людей не только из муниципального образования «Дно» в Псковской области, но и из «мегаполисов». Следовательно, зп подразумевается всё же не среднебольничная, а скорее московская.

                                  Легко можно (даже нужно, учитывая уровень пафоса) докопаться до того, что предложения у них неахти, но по факту мидл в России не стоит и $15 в час, не то что "$25-30".
                              +1
                              Тогда зачем такие цифры в вакансиях? У вас реальные зарплаты отличаются от указанных в вакансии в 2 раза?

                              Особенно забавно слышать про «дополнительные риски от работы с западными клиентами» В текущей политико-экономической ситуации такие галеры как ваша только в выигрыше от этих рисков, и большинство уже давно пересчитало зарплату по курсу.
                                0
                                Во-первых, у нас реальные зарплаты для синьоров выше в 2+ раза. Но недавно мы решили посмотреть на рынок мидлов, поэтому нижняя планка именно такая. Публиковать 2 вакансии, отличающиеся словами Middle/Senior, смысла не видим. Во-вторых, мы на текущий момент делаем только Fixed Price проекты на западе. В-третьих, я смотрю западные новости, общаюсь с коллегами и клиентами, и вся эта политическая истерия не помогает нам работать, мягко скажем.
                                  +1
                                  Публиковать 2 вакансии, отличающиеся словами Middle/Senior, смысла не видим.

                                  Дык начните видеть этот смысл. Очень уж многие увидев эти "от 70 тысяч" закрывают ваши вакансии не читая. Просто потому, что привыкли, что на собеседовании им вообще 60 предложат, торговаться начнут. А человек, предположим, меньше 170 и думать не хочет.

                                    0
                                    Мы регулярно пересматриваем то, что работает, а что нужно изменить. Это предложение рассмотрим на очередной планерке, и, возможно, внесем коррективы, если коллеги его поддержат. В любом случае спасибо за комментарий.
                                    +2
                                    Бред какой-то. Если вы хотите поужинать девушку в дорогом ресторане в центре Москвы, так скажем «претендуете на сливки общепита», вряд ли вы пойдете в заведение с вывеской «обеды от 120 рублей». Потому что даже если в пафосном ресторане можно найти блюдо за 120 рублей, себя позиционировать он так не будет.

                                    Я предполагаю что дело в другом. Что указав реальные зарплаты для сеньоров (200+) многие ваши текущие сотрудники это увидят и потребуют пересмотра.

                                    Ну и что вам жалко денег для HH за дополнительные вакансии.

                                    компания работает не только на международном рынке, у нас есть и российские заказчики.
                                    Во-вторых, мы на текущий момент делаем только Fixed Price проекты на западе.

                                    Во первых вы уж определитесь. А во вторых, какая к чертям разница откуда у вас заказчики. А если бы у вас заказчики из зимбабве были, вы бы программистам 7 тысяч в месяц предлагали?
                                      0
                                      То есть в вашем представлении требования и обязанности мидлов и синьоров одинаковы, разве что скорость работы у вторых выше или за что вы им платите?
                                        0
                                        Кратко: проекты одинаковые, задачи разные, скорость выполнения с учетом переделок после Code Review & Acceptance Testing — тоже разная, может в разы отличаться. В целом Senior мы понимаем так: способен самостоятельно сделать большой функционал. Пример: какая-то серверная компонента в высоко нагруженном распределенном приложении, взаимодействующая с другими компонентами решения. Middle это вряд ли сделает, ему задачи надо давать поменьше, его кругозор уже, опыта меньше, решения взвешенные принимать скорее всего не сможет. Но на ряде проектов найдется и для Middle задачи, если сроки и бюджет позволяют.
                                          0
                                          То есть как минимум обязанности разные, раз задачи разные. Так и опишите это в вакансии хотя бы синьора, если «обязанность работу работать» не основа кадровой политики.
                                    +5
                                    Ну вообще когда вижу например «от N» без верхнего предела, то ориентируюсь на N при решении об отправке резюме или продолжения разговора с рекрутером.

                                    А позиции совмещающие middle и senior с одинаковыми требованиями и обязанностями говорят мне о том, что компания ищет миддла прежде всего и только если не найдёт, то готова рассматривать сеньора с небольшим повышением N. Это может быть интересно миддлам, которые решили, что они уже сеньоры, но реального сеньорского опыта не имеют и хотят при следующем поиске работы уже иметь соотвествующую строчку в резюме.

                                    Это так, информация к размышлению. Никто не знает про «Мы давно на других уровнях проводим оплату сотрудникам.» кроме ваших сотрудников, все смотрят на то, что написано в вакансии и прежде всего на структурированную часть: требования, обязанности, вознаграждение. Уже «Почему Maxilect?» далеко не каждый станет читать если увидит что-то диссонирующее с ожиданиями или друг с другом в основных частях.
                                      –1
                                      Спасибо за полезный комментарий. Мы такой формат совмещения Middle/Senior сделали не так давно. Если наша ЦА думает также, как и Вы (а мы протестируем гипотезу), то изменим подход и внесем коррективы. Мне с математическим багажом отсутствие ограничителя сверху говорит, что компания готовы общаться и обсуждать пожелания сотрудника. Если, к примеру, это окажется в 1.5 раза больше того, что мы готовы платить, и специалист с амбициями, то мы свяжемся после, если/когда у нас изменится ситуация. Мы — молодая компания, и к нам не стоит очередь из идеальных клиентов, желающих иметь с нами долгосрочные отношения на выгодных условиях. Да, мы много инвестируем в маркетинг и продажи, чтобы у нас были такие клиенты и проекты (тоже важно, чтобы без легаси, это отпугивает кандидатов), но пока что мы еще не в «эльдорадо» (если оно вообще есть). При этом у компании есть четкий фокус, стратегия, и в 2019 я ожидаю хороших результатов от наших инвестиций в маркетинг и продажи.
                                        +1
                                        > Мне с математическим багажом отсутствие ограничителя сверху говорит, что компания готовы общаться и обсуждать пожелания сотрудника.

                                        Теоретически я с вами согласен, на зарплату «от 70 000 руб» можно подать резюме, указав и «от 1 млн долларов», и «от 10 000» руб", но что-то мне подсказывает, что вы сами не будете рассматривать такие резюме, разве что во втором случае поинтересуетесь «может вы ноль пропустили?»

                                        Опыт говорит, что только процентах в 5 компаний реально готовы разговоривать о числах в разы больших N, а процентах в 20 и чтобы N получить гуру каким-то надо быть. В целом реально расчитывать процентов на 20 больше N, если, например, удовлетворяешь всем требованиям и имеешь с половину «будет плюсом» и на 30, если все. И это с адекватным известным работодателем.
                                          0
                                          Спасибо за комментарий. Осталось понять, каких людей больше — кто мыслит как я или как Вы. :-) Но в целом тренд на конкретику очевиден. Мы учтем замечания насчет объединения Middle/Senior в 1 вакансию и отражения возможного уровня дохода. Также очевидно, что если бы мы платили Senior 70-100 тыр, как тут некоторые предположили, то не смогли бы делать проекты большой сложности. Еще раз благодарю за высказанное мнение.
                                          0

                                          Поддержу предыдущего оратора, если стоит сумма n+, у меня появляется мысль, что компания считает что её задачи вполне можно решить за сумму n*(1.02~1.05) а выше она может и может заплатить но будет считать эту сумму переплатой.

                                  0
                                  Иногда можно начать с офисной работы и плавно убедить рук-во в обоюдной выгоде при удаленке. Сам реализовал данный сценарий.
                                    0
                                    Постепенный переход был? Или сначала по 2-3 часа удаленно, потом чуть больше, а потом full-time?
                                    И какие аргументы использовались?
                                      0
                                      Нередко постепеный переход выглядит «я сегодня плохо себя чувствую/жду сантехника/жду доставки/… — поработаю из дома.»
                                      +1

                                      Это если руководству не придётся каждую неделю убеждать отдел кадров что это нормально если человек не проходил через турникет :) в больших корпорациях увы такое присутствует :(

                                    0
                                    > проверяем, сдается он или нет, когда, как кажется, решение отсутствует. Задавая вопросы, рекрутеры загоняют человека в угол.

                                    Судя по моему опыту такое возникает когда постановщик задачи неправильно проецирует новый бизнес-процесс на существующий продукт.
                                      +3
                                      Удаленная работа — это проверка с двух сторон. Но быть организованным исполнителем много проще, чем организованным заказчиком. Был и в той и другой шкуре — исполнять легче. На самом деле, немногие компании понимают, что удаленная работа — это совершенно иная система организации труда, а не просто «давайте представит, что его кубикл закрыт на ключ, но он там».

                                      И, конечно, это очень перспективно, особенно в части «масштабируемости» задач, которую грамотно организовать в офисе можно только с накладняками. Удаленная работа — это облако задач, такой «обратный» аналог микросервисов. :)
                                        +6
                                        Грубо говоря, формулируется задачка, а кандидат должен предложить варианты решений. И он называет: одно, второе, третье. А у него спрашивают еще и еще. Если в этот момент человек сдается, он точно так же сдастся при решении «боевых» задач.

                                        Ужас. Решение боевых задач с коллегами не имеет ничего общего с такими психо-тестами. Я к примеру, очень люблю сложные концептуальные задачи, но подобное давление на собеседовании вызывает только отторжение. Ну и вообще все эти "требую" и "запрещаю" не вызывают как-то желания работать в таком коллективе, особенно состоявшемуся специалисту. А в целом попытка наладить системный подход к построению удаленной команды вызывает уважение.

                                          0
                                          Спасибо. Касательно умения находить решения и «дожимать» задачи, то это важно при удаленной работе, где приветствуется самостоятельность, в том числе в принятии решения. Конечное, коллеги помогут, если это необходимо, обязательно проведут Code Review следом, но определенный уровень самостоятельности при удаленной работе все же необходим.
                                            0

                                            Боюсь, это никак не коррелирует с самостоятельностью. Это скорее пресловутый асбстрактный тест на стрессоустойчивость, не имеющий большого отношения к истинным компетенциям инженера. Есть люди эмоциональные, и способные выдавать неординарные идеи, есть — спокойные как удав, но больше подходящие как безынициативные исполнители (такие тоже бывают очень нужны). А этот тест тупо отсеивает первых.

                                              –1
                                              Эка вы всех спокойных тупыми назвали
                                                +2

                                                Как-то вы по своему мой коммент прочитали ...

                                                0

                                                Красивых налево, умных направо? Менеджмент персонала 80 уровня, да.

                                                  0
                                                  Эта проверка отсеивает тех, кто не готов думать и искать решение. Мы не раз встречали реакцию: я не готов думать и предлагать решения. К сожалению, есть компании и проекты, где этот навык не востребован, а потому утрачен. А для нас это важно.
                                                    +2

                                                    Эта проверка показывает только вашу некомпетентность в вопросе: для инженера важнее качественные характеристики решения а не количественные. В бою используется только одно решение, максимально взвешенное. Все остальное — это мусор, только отнимающий время. А вы просите человека, который привык выбирать единственную оптимальную конфигурацию накидывать вам побольше мусора. Безумие какое-то.

                                                      –1
                                                      Ну как сказать, инженер, предлагающий техническое решение бизнесу, должен быть готов предложить несколько решений сильно отличающихся как минимум по экономическим, политическим или юридическим аспектам. Банальное: покупка своих серверов, аренда выделенных, аренда виртуальных, облако — могут сильно отличаться по капитальным и оборотным затратам. В Европе, США или России размещать. Windows или Linux. Зарплату компания предпочитает платить белую, серую, работать с ИП через российское юрлицо или иностранное. Куча вопросов, которые иной раз могут решить вообще только собственники, даже не топ-менеджмент. Ну и по личному опыту желательно предлагать три решения, предпочтительное личное подавать как компромисное среди двух крайних.
                                                        0

                                                        Вы говорите о вводных, которые нужно учесть, а оптимальное решение все равно будет одно. Ну или парочка конкурирующих по плюсам и минусам, из которых все равно предстоит сделать выбор.

                                                          –1
                                                          Выбор метрик оптимальности часто лежит вне сфер компетенций инженера, более того часто он не просто о них не знает, потому что не уточнил своевременно, а потому что знать их ему запрещено корпполитиками или просто их в природе в формальном виде нет. И поэтому практика «нет, это решение нам не подходит, давай другое, тыжеспециалист» (и так несколько раз) нормальна в целом, если позиция инженера предполагает непосредственное общение с бизнесом. Хорошо если намекнут почему не подходит типа слишком дорого или слишком долго.
                                                            0
                                                            Выбор метрик оптимальности часто лежит вне сфер компетенций инженера

                                                            Значит это не его задача, все просто. Зачем вы все в кучу валите?

                                                              +1
                                                              Правильно, его задача — предоставить варианты с анализом своих метрик для принятия решения с учётом всех метрик.
                                                                0

                                                                Воу, тут ребята способность "думать" пытаются проверить. А вы завели разговор про области вне компетенций. Вас ничего не смущает? "Думать" и "работать справочником" — это, какбэ, не одно и то же.

                                                                  0
                                                                  Так тут как раз, похоже, не справочные знания проверяются, а именно способность придумать несколько качественно разных решений. Возможно принимаются и не технические, типа «надо сделать распознование капчи. варианты?» и наряду с вариантами «купить/написать OCR», «натаскать нейронную сеть» принимаются и «нанять фрилансеров по доллару за 1000 капч» или «договориться с сервис-провайдером об API».
                                                                    0

                                                                    Ок, а как быть с ситуацией, когда кто-то предложил всего одно решение, но очень грамотное и остроумное, а остальные предложили по десять — но все они либо банальны либо тупак?

                                                                      0
                                                                      Зависит от позиции, наверное. В целом такие задания обычно не предполагают правильных и неправильных ответов, сугубо субъективная оценка выставляется, а решение принимается по совокупности многих таких оценок.
                                                                        0

                                                                        Вот именно. Именно об этом я и пишу с самого начала: никакой, однозначно трактуемой, корреляции между умением думать и количеством предложенных решений — нет.

                                                                0
                                                                Его задача в таком случае генерировать разные технико-экономические решения (или их идеи и оценки затрат ресурсов на реализацию) одной и той же бизнес-задачи. Иногда вообще не имея информации, а чем предыдущие не устроили бизнес, а просто «что-то другое предложи, шеф сказал, что это ему не нравится»
                                                            0

                                                            Ну и надо понимать разницу между "предложить/принять решение" и "разложить варианты на салфеточке, чтобы решение принял кто-то дугой".

                                                            0
                                                            Интересно было почитать ваше общение с VolCh. Позволю добавить пару моментов. Во-первых, решения, которые предложат в самом начале, скорее всего были в «кэше» мозга, т.е. взяты из статей или недавних проектов. Это быстрые ответы, их все дают, за редким исключением. А вот решения, которые надо еще предложить, рождаются в голове и требуют мозговых усилий. Во-вторых, для нас также важно смотреть на то, как человек мыслит. Это важнее предложенных ответов и их количества, как можно уже догадаться. В-третьих, в боевых условиях я предпочитаю обсуждать не проблемы, а получить изложение фактов и набор ПРОДУМАННЫХ решений с обоснованием использования одного из них. И чем больше будет вариантов проработано до общения со мной, тем качественнее будет решение.

                                                            Надеюсь, что я исчерпывающе ответил на все поднятые вопросы.
                                                              +1
                                                              > скорее всего были в «кэше» мозга

                                                              Следовательно, вы уже, как минимум, определили, что человек не верблюд и знаком с классическими решениями, а также точно не страдает тяжелой формой NIH-синдромома.

                                                              > важно смотреть на то, как человек мыслит

                                                              Вот только ничего у вас не выйдет, на поиск хороших нестандартных решений нужно время. Таким образом вы протестируете либо бредогенератор, либо мгновенную стрессоустойчивость.
                                                                0
                                                                Каждый предложенный вариант решения — это время разработчика (дорогое время, прошу заметить), больше решений — дороже проект. Мидл и сеньор как раз и отличаются от джуниора тем, что имеют в том самом «кэше» мозга багаж решений на типовые задачи, им не надо тратить время, чтобы что-то изобрести. И именно за такую экспертизу они и получают свои деньги. Поэтому, мне кажется, накидывание массы решений нормального разработчика будет ставить в тупик, так как это бесполезная работа. Причем он всегда объяснит, почему в данном конкретном случае предложенное им решение наиболее оптимально. И да, запросы в цикле (простите, я про 1С) тоже могут быть оптимальным решением (возможно, когда-нибудь соберусь и напишу про этот редкий случай). Наверное, именно поэтому вам и пишут про неоптимальность вашего подхода, при котором кандидат с действительно большим практическим опытом будет отсеян, так как не поймет, зачем тратить время на проработку неоптимальных решений.
                                                                  0
                                                                  Спасибо за комментарий. Писал выше, но повторюсь. Эта проверка нацелена на отсев тех, кто думать не хочет или не может. И вопросы простые, наши рекрутеры не дают кейсы из проектов, где надо искать оптимальное решение…
                                                                0
                                                                Согласен. Меня тоже покоробило. Ни я, ни коллеги, никогда не накидываем множество вариантов, ровно наоборот, берём самые очевидные, сравниваем и тестируем.
                                                                  0

                                                                  Это точно, как-то решал задачку(тестовое задание), нужна была реализация 3мя способами, от третьего меня просто коробило(У меня сложилось впечатление что задававший тест в принципе знал только 2 т.к. третий был сильно кривой)

                                                          +2
                                                          А у него спрашивают еще и еще. Если в этот момент человек сдается, он точно так же сдастся при решении «боевых» задач.
                                                          Всмысле сдался? Он ведь уже предложил несколько вариантов как решить
                                                            0
                                                            Мб имеется ввиду, что сдается рекрутер?
                                                              0
                                                              Есть много проектов, где архитектура и код были сделаны теми, кто не искал оптимальное решение. Там тоже было несколько простых решений, которые и реализовали, не подумав об альтернативах. Вы не видели кода, где массивы int (в Java) размером в миллионы строк копируют в цикле? Это тоже решение, но в серьезных проектах такой уровень «решений» неуместен.
                                                                +1
                                                                которые и реализовали, не подумав об альтернативах
                                                                Может они просто не знали как по другому, но это уже другая проблема
                                                                Вы не видели кода, где массивы int (в Java) размером в миллионы строк копируют в цикле?
                                                                У вас нет code review?

                                                                Если в первых 3 решениях вы не услышали оптимального и спрашиваете еще, что заставляет вас думать что в работе не будет так-же, надо будет переделавать еще и еще?
                                                                  –2
                                                                  Мы развернуто ответили по этой теме в комментарии к сообщению пользователя i360u. Тут лишь дополню, что про копирование массива int в цикле — из реального опыта. Помню также, что это вызывалось по событиям repaint, где надо было график перерисовывать. Написан этот код был до момента, как я начал руководить командой, но с разработчиком после короткого разговора, где я вскрыл целостный подход писать код так, лишь бы работало, я расстался незамедлительно.
                                                                  0
                                                                  Тем не менее, решения находятся не набрасыванием случайного бреда, а вдумчивой оценкой вариантов, начиная с самых простых и очевидных.
                                                                    0

                                                                    Теперь представим себе, что перед рекрутёром опытный разработчик (или свеженаученный), который знает единственный правильный способ копировать большие массивы в java. Он реально единственный. А рекрутёр требует предложить альтернативы, и побольше. Поиск множества решений в данном случае строго не равен и даже противоположен поиску оптимального решения.


                                                                    Приведённое в статье "что бы вы добавили в Линкедин", так вдохновившее автора, вообще относятся к решениям бизнеса и только бизнеса. Для специалиста важно умение рассмотреть варианты решения конкретной бизнес-задачи с их достоинствами и недостатками, и выбрать оптимальный при конкретных ограничениях. Чем толковее специалист, тем лучше он отсеивает решения на этом этапе. Конечно, развёрнутый ответ с решениями, которые могут оказаться оптимальными при ожидаемых изменениях ограничений покажет не просто специалиста, а эксперта. Но придумывать решения ради количества — за гранью добра и зла.


                                                                    Гораздо больше Вам показали бы, как мне кажется, вопросы, в которых Вы предлагаете альтернативное решение и просите сравнить. Знал ли он об этом решении? Если да, почему отбросил? По каким критериям выбирал оптимальное решение? Снял ли с себя ответственность за выбор (возможно, обоснованно снял, плюс ему в карму), предложив более одного решения?


                                                                    А так, "давай стране угля, плохого, но побольше" — это точно не то, о чём мечтает толковый специалист, рассматривающий Вашу компанию, как вариант трудоустройства. Тот самый, что на картинке сверху.

                                                                      0
                                                                      Спасибо за грамотный комментарий. Отмечу, что мы не перегибаем тут палку, и наши рекрутеры не программируют, поэтому такие вопросы в принципе не могут спросить.
                                                                      Про сравнение альтернативных решений — хороший вопрос для Senior. Передал нашему техн. директору идею, мне лично она нравится. Что-то подобное я делаю при собеседованиях РП: даю живой кейс, и пока только один из 30-40 кандидатов смог адекватно его решить.
                                                                  0
                                                                  По опыту работы с распределенной командой — обычно это все же минимизация расходов со стороны работодателя, учитывая разницу в окладах между регионами и Москвой. Понятно, что это бизнес и экономика, но вот имея желание перейти на удаленную работу, сам уже не в первый раз соблазняюсь гораздо бОльшими зарплатами в офисе, разница раза в 2-3 для хорошего специалиста. К сожалению, и изучение сайта Maxilect не изменило моего мнения, соотношение чуть получше, но все равно далеко от желаемого. И это все справедливо, если полностью закрыть глаза на европейский и американский рынки, где на такие зарплаты даже джуниоры не соблазнятся.

                                                                  За статью спасибо, прочитал с удовольствием. И радует, что вы все-таки хоть немного меняете рынок в лучшую сторону.
                                                                    0
                                                                    Спасибо. Рынок действительно меняется, и это позволяет многим выбрать качественную жизнь в одном из регионов России (экология, без стресса мегаполисов и пр.), не потеряв при этом (или даже что-то получив) в уровне жизни. Можно также поехать пожить в другие страны, что позволяет удаленка.
                                                                    +13
                                                                    Используется ли видеосвязь на собеседованиях?
                                                                    Максим Коротков: Да, это обязательное условие.

                                                                    Более семи лет работаю удалено в иностранной компании и даже не знаю как выглядит большинство коллег с которыми работаю многие годы. Считаю, что это хорошо — идет оценка людей исключительно по рабочим качествам и общему вкладу в проекты.

                                                                    Признаюсь, что когда находил фотографии некоторых из них — мнение о них менялось и часто не в лучшую сторону (причем не осознано). Вот вроде и сотрудник отличный и вклад колосальный, но что-то уже не то. А если бы я его увидел еще несколько лет назад во время приему на работу — то вообще «брррр». Это как роман по переписке до первого погляда, где мы часто идеализируем нашего собеседника и, таким образом, намного дольше сохраняем к нему уважение и непредвзятость.

                                                                    Сделал для себя вывод: будущего сотрудника на удаленную работу лучше не оценивать при личной встрече, по видиосвязи или общению голосом, так как в этом больше субьективного чем обьективного. Нам свойственно окружать себя приятными нам людьми с приятными голосами больше похожими на нас самих или наших близких и друзей и неосознано избегать людей которые похожи на «того парня который в юности дал мне люлей». Будем честны: наше мнение о человеке чаще всего формируется подсознательно по внешнему виду — хотим мы этого или нет. Так, что лучше я приму решение по коду тестового задания и порядку изложения мыслей в месенджере.
                                                                      +1

                                                                      Поддерживаю. Тоже никогда не видел в лицо многих своих коллег, при этом испытываю истинное удовольствие от общения с ними по рабочим вопросам. У многих толковых ребят, к тому же, вебкамеры отключены наглухо и они принципиально их не используют.

                                                                        0
                                                                        Через лет 50 будет как в фильме «Суррогаты» даже в офисах.

                                                                        Сам удаленку воспринимаю положительно, это круто, с самодисциплиной все ок.
                                                                        Но плюсы офиса и личного присутствия пока перевешивают, растешь быстрее.
                                                                        0
                                                                        Мне кажется, это персональное предпочтение. Что до нашего подхода, то мы, как и многие другие люди, хотим работать с людьми, и видео поток обогащает наше общение, приближая его к реальному. При этом на внутренних звонках у нас нет требования включать видео-камеру. Более того, я часто прошу людей даже выключить видео, когда оно не нужно. Камера нужна на этапе собеседований кандидатов и в важных разговорах с сотрудниками, когда нужно получать больше информации от собеседника. Где-то читал о том, что голос передает только 10% информации. Есть еще жесты, эмоции. Поэтому от видео нам будет сложно отказаться, равно как и от встреч полным составом, которые мы стараемся проводить один раз в год.
                                                                          0
                                                                          Согласен одновременно и с вами, и с оратором выше. С одной стороны он абсолютно прав, ведь весь мир foss ровно так и работает, но с другой, с некоторыми людьми гораздо лучше работает живое общение, а обсуждения проходят быстрее. Так что аудио/видеоконференции нужны, но не следует стричь всех под одну гребенку и заставлять постоянно заниматься этой фигнёй.
                                                                            0

                                                                            Э-э… Меня прямо-таки терзают смутные сомнения. Вы боретесь за право на тайную дискриминацию по возрасту, полу, национальности, расе, и прочему из того, о чём нельзя спросить напрямую?
                                                                            Шутка, почти не претендующая на звание иронии.

                                                                            +3
                                                                            Я работал с человеком из ирландии по имени Hillary, и мы никогда не созванивались… И для меня это была средних лет тетка Хилари, которая через два года (sic!) оказалась толстым мужиком за пятьдесят… Такие дела…
                                                                            0
                                                                            >Волгоградской области (где по статистике чуть ли не самые низкие зарплаты в ИТ)

                                                                            А вот это близко к истине.
                                                                              +2
                                                                              Собеседование проходил прошлом году, доходило до маразма, голодные HR в глазах которых они решили как тебе быть, 90% — давление, ибо нужно им срочно-срочно… было что и в машине по скайпу проходил, и говорили научат правильных ответов главному инвестору (потому что очень нужны люди)…

                                                                              вот недавно опять вляпался в собеседования, не то чтобы из-за необходимости сменить работу, прост.ради фана, спрос изучить, вопросы послушать, да и вообще посмотреть как у кого рабочий процесс построен, так вот с последним, котрый на днях был, снова маразм, не допустят до задачи пока не пройдешь кучу разных пунктов из корпоративного чата компании… говорили как все современно — а на деле слошная бюрократия…

                                                                              по моему — HR вообще чем-то другим заменить пора, а те что есть — 95% уволить… ибо работу свою они нифига не делают… поясню: в компанию, где работаю уже лет 6, наняли HRа, так я чуть на пол-ставки не устроился в эту же компанию, ) люди отправляют предложение не читая профиль, вообще не читая, предлагают то о чем указано вскользь, игнорируя пункт: «чем хочу заниматься»…
                                                                                +1
                                                                                Подпишусь под каждым словом. Удивительно, что в большинстве компаний HR первым проводит какое то свое собеседование, цель которого ясна ему одному. Тратит кучу времени своего и кандидата, а в итоге кандидат «перегорает» и до технического собеседования не доходит. Предлоги разные — в основном «мы хотим разгрузить разработчиков от проведения собеседования с неподходящими кандидатами». А кто вложим им в голову алгоритм как определить подходящего? А никто — сами изобрели свой цирковой велосипед. В итоге из за того что кто то думает, что тимлид не знает как отшить «кривых» кандидатов, компания теряет во времени, деньгах и возможности найти кадры. Что мешает делать наоборот: сначала проводить оценку кандидата с технической точки зрения и уж потом выпускать голодного эйчара? — не понятно. Подозреваю что дурацкий KPI когда эйчарам платят за подогнанную голову…
                                                                                  0
                                                                                  в одной компании дважды толком не дошел до нормального технического собеседования, сначала один HR предложение сделал, долго морочились, надоело и плюнул, сошлись что я им не подхожу)… потом другой HR с этой же компании сделал такое же предложение =)… опять возня и плюнул быстрее чем с первым…

                                                                                  оба из одной компании и похоже между собой они не общаются и общей базы кандидатов нет… компания крупная — а такая лажа, сплошь непрофессионализм… и это только этап подбора кадров.
                                                                                    0
                                                                                    Все по Паркинсону:
                                                                                    -чиновник стремится множить подчинённых, а не соперников;
                                                                                    -чиновники создают друг другу работу.
                                                                                    Чем крупнее корпорация или учреждение, тем в большей степени это заметно. И hr хороший пример этого самого искусственно созданного чиновника
                                                                                  0
                                                                                  У меня последнее время общение с HR происходит строго письменно — бумаги подписать при приёме-увольнении. Что они кроме этого делают — не знаю, слышал, что они сексуальными домогательствами ещё занимаются, но для ремотов это менее актуально.
                                                                                  Вообще, пиджаки начали потихоньку врубаться, что для того, чтобы делать деньги, нужны путёвые работники и грамотный процесс. Эйчары-манагеры — вспомогательный персонал по сути, относительно легко заменяющийся программами-процессами-доками. У меня на последней халтуре и манагера не было — всё решалось через Redmine и git. Чего и вам желаю :-).
                                                                                    +2
                                                                                    Хотелось бы верить, что это не они занимаются сексуальными домогательствами… :)
                                                                                    +3
                                                                                    Полностью согласна, чтобы не потерять кандидата, непосредственный руководитель должен проводить собеседование самостоятельно и если его устраивает технический уровень кандидата, но есть сомнения в личных качествах, тогда уже прибегать к помощи HRа.
                                                                                    +1
                                                                                    эх, вот бы какая-нибудь компания предоставляла удаленную стажировку
                                                                                      0
                                                                                      Во время удаленки в принципе очень и очень сложно расти технически. Для этого требуется очень серьезные навыки самоконтроля и умение учиться и работать самостоятельно, что в принципе нет у вчерашнего студента. Плюс стажировка всегда — это социальный проект компании, которая отбирает себе будущих сотрудников, с удаленной стажировкой выхлоп и так будет ниже.

                                                                                      Разница в качестве стажеров будет примерно как между очным и заочным образованием.
                                                                                        0
                                                                                        очень и очень сложно расти технически

                                                                                        С чего бы это? Вы точно так же смотрите на чужой код, и общаетесь с коллегами обсуждая ваш. Точно так же читаете документацию и профильные публикации. Только без лишнего трепа "за жизнь", а всегда строго по делу и по теме.

                                                                                          0
                                                                                          Ну вот со «всегда строго по делу и по теме» и проблемы. Прочитал, например, о новой фиче в новой версии платформы, в «курилке» поделился мыслями где можно применить в проекте. А в чате или вообще нельзя, потому что это офтоп, или банально лень выделять специально время, чтобы делиться мыслями. А в офисе это может происходить параллельно с другими процессами типа перекуров, обедов и т. п., без специального выделения времени. Ну и без строгого надзора администрации.
                                                                                            0

                                                                                            Это вопрос исключительно организации процесса: в нормальных распределенных/удаленных командах под это выделяются специальные ветки в чатах и время на совещаниях. А если кто-то парится из-за "надзора администрации" — то у такой администрации явно не все в порядке с подходом к менеджменту.

                                                                                              0
                                                                                              Несмотря на то что сижу в офисе — именно такие вещи обсуждаем в отдельном чате, а устно вообще никто не обсуждает. Ну, во первых никто из 20-ти человек не курит, во вторых — так просто удобнее. Кинул ссылку + свою краткую выжимку, а дальше холивар. Причем несмотря на то что занимаемся 1с — я люблю туда покидать ссылки и на общепрограммерские темы, и на flutter, и т.д.
                                                                                          0
                                                                                          иногда кажется, когда указываешь «удаленно», HR-ы подразумевают что смогут договорится о переезде соискателя, и начинают мозг выносить последнему, потому что считают себя отличными психологами, классно умеют договариваться, и просто отличные парни и мадамы ))
                                                                                          +1
                                                                                          Да ладно вам. Норм всё.
                                                                                          У человека бы личный опыт с обеих сторон. Человек как смог использовал этот опыт, чтобы в условиях ограничений бизнеса решить вопрос найма.
                                                                                          Да и не просто принял решение, но и реализовал — по крайней мере пишет так. Делится опытом (ну да, пиарясь неказисто при этом), а не спрашивает совета.
                                                                                          Это ему (им) с этим жить дальше и он (они), похоже, на это вполне готовы.
                                                                                            0
                                                                                            Извините, вопрос такой — вот у вас есть экономия по сравнению с организацией офиса, а уровень компенсации сотрудникам ниже рынка. Вы считаете, что это нормально? Или у вас настолько высокие риски по удаленке, что вы автоматически используете понижающий коэффициент к эффективности ваших сотрудников?

                                                                                            И еще, нередки случаи, когда за плохо (по мнению руководителя) или не в срок (по мнению руководителя) сделанную работу удаленщикам не платят зарплату. Как у вас с этим? Ваша фирма «кидает» своих сотрудников на деньги? Как у вас происходит арбитраж в этих случаях?
                                                                                              +1
                                                                                              Коллега, чтобы делать такие жирные отверждения, надо знать нашу бухгалтерскую отчетность. Я ее знаю, мы анализируем рынок труда, но, признаюсь, я не видел объективных данных по уровням зарплат в РФ. Разве что про Москву и Питер понятнее, но на этих мегаполисах свет клином не сошелся. Я знаю одного разработчика, который при доходе в 250-300 тыр в Питере не может заставить себя работать уже не один год и удивляется, что его не уволили. Это к слову. Вот 2 утверждения с элементами инсайда: 1) некоторые наши сотрудники увеличили доход в 2 и более раз, перейдя к нам. Один пришел из СберТеха. 2) мы платим не ниже среднего по рынку, это чушь. Ну и третье утверждение добавлю: у нас есть система планирования долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества, где мы открыто обсуждаем результаты, цели личные и компании и, конечно же, уровень дохода. При росте компании и повышении удельной прибыли (и снижении влияния рисков за счет экономики масштаба) будет расти доход тех, кто дает результат и растет профессионально вместе с компанией. А расти есть куда: большинство специалистов не говорят на английском, не думают о проектных рисках, не умеют точно оценивать трудоемкость задач (и проекта в целом), не умеют общаться с клиентами… я могу продолжить.
                                                                                              Касательно плохо сделал работу: решает не менеджер, а коллеги (Code Review), тестеры (много багов) и product owner (не осилил требования, и сделал не то, что нужно).
                                                                                              По срокам: их определяет сам разработчик. В случаях, когда выполняется дольше, происходит анализ ситуации. Есть и те, кто хронически перезакладывается, выполняя быстрее по факту. Навык оценки трудозатрат развит у большинства разработчиков.
                                                                                              В таких случаях финансовых санкций не предусмотрено, у нас нет системы штрафов (одну такую я видел на последнем месте работы в роли наемного руководителя, и стоило немалых сил убрать эту глупость). При этом мы не позволим «вытирать о нас ноги». Мы расстанемся с теми, кто решит забить на свои обязательства и будет вешать лапшу, проваливая сроки. Один такой случай был, и мы чуть не потеряли клиента, спасибо другому специалисту, кто оперативно ликвидировал недочеты и закрыл проект. Мы стараемся очень аккуратно нанимать, это занимает время, это не дешево, но после ряда уроков мы будем быстро расставаться с теми, кто не способен выдержать взятые на себя обязательства и кого бесполезно сначала «полечить».
                                                                                              Арбитраж происходит просто: я собираю факты, общаюсь со всеми сторонами и принимаю решение, потому что я, как генеральный директор и совладелец, буду за это решение платить.
                                                                                                0
                                                                                                знаю одного разработчика, который при доходе в 250-300 тыр в Питере не может заставить себя работать уже не один год и удивляется, что его не уволили

                                                                                                Как это знакомо. Причём, человек душевный и собеседник прекрасный.
                                                                                              +1
                                                                                              Благодарю за интересный материал! Относительно обязательности видео и определения способности к эффективным коммуникациям, во время собеседования, поделюсь собственным опытом: есть крохотная доля разработчиков, которые мало того, что не любят видеосвязь. Они ещё и общаться могут далеко не с каждым человеком. При этом демонстрируют уникальные показатели эффективности — пишут за двоих-троих, думают за пятерых.

                                                                                              Распознать такого уникума крайне сложно. Привычный формат собеседования совершенно не годится для них. Здесь надежда только на опыт рекрутера. И никаких рекомендаций насчет их «выцеливания» нет и быть не может. Только везение, чутьё и черт знает что ещё…

                                                                                              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                                                                              Самое читаемое