Тонкости собеседований при найме на удаленку

    Продолжаем рассказывать о внутреннем устройстве «Максилекта». Мы уже рассказывали об общих принципах найма удаленных специалистов, принятых в компании. Теперь же поговорим о деталях – о том, что именно мы спрашиваем у кандидатов, которые пришли к нам на собеседование.

    image

    Спойлер: увы, но “правильных ответов” на эти вопросы здесь нет. Их попросту не существует.

    Наем удаленных специалистов – довольно сложная задача о поиске оптимального решения с учетом известных ограничений.

    С одной стороны, ты ограничен во времени. Учитывая средние зарплаты в ИТ, стоимость простоя каждого такого специалиста крайне высока. Если кандидаты находятся на стадии активного поиска, а ты позволишь себе размышлять по 3-4 недели над тем, кого именно выбрать, многие просто не дождутся ответа – согласятся на альтернативное предложение. Т.е. решение о найме или отказе надо принимать очень быстро.

    С другой стороны, не так уж и легко принять это решение. Мы изначально отказались от практики приглашать в офис всех потенциальных сотрудников для личной беседы — построили все процессы удаленно. И хотя многие вопросы позволяет закрыть использование видеосвязи во время переговоров с кандидатом, часть невербальной информации таким образом все-таки теряется.
    Чтобы в этих условиях свести вероятность ошибки к минимуму (быстрее собирая работоспособные в наших условиях команды), мы сформулировали для себя определенные ограничения. В частности, выбрали сегмент специалистов, с которым работаем, – это мидлы и сениоры.

    Джуниорам в принципе сложнее на удаленке – им нужно больше профессионального общения, возможность постоянно задавать кому-то вопросы, а дистанционный формат этому не способствует. Второй момент – мы ориентируемся на режим работы full-time: полный рабочий день, 5 дней в неделю за вычетом государственных праздников и отпусков.

    Как у нас проходят собеседования


    В нашей компании процессы найма выстроены очень четко. Кандидат проходит через несколько видеовстреч – их количество, последовательность и роли собеседующих зависят от позиции, о которой идет речь. Цель этих встреч – не только проверить способности кандидата, но, в первую очередь, рассказать о компании и особенностях работы.

    В распределенной команде есть свои плюсы и минусы. А т.к. нет никакой общеотраслевой практики, каждая компания справляется с минусами по-своему. Не каждый специалист готов гибко подстраиваться под любые рабочие процессы, так что наша задача при общении с кандидатом выяснить, подойдем ли мы друг другу в принципе. И первое собеседование с рекрутером посвящено в основном этим деталям взаимодействия. Попутно мы оцениваем некоторые очевидные навыки: коммуникативность, которая на удаленке становится критичной, манеру общения и прочие софт скиллы. А задавая некоторые специфические вопросы, пытаемся спрогнозировать, как кандидат поведет себя в той или иной ситуации. Данная статья посвящена как раз части этих вопросов. Пожалуй, они ничем не отличаются от вопросов, которые, с моей точки зрения, стоит задавать на очном собеседовании (при условии таких же подходов к работе в компании), правда, в удаленном формате цена ошибки больше.

    Но прежде чем перейти от предисловия к сути, отмечу, что мы никогда не принимаем решение по одному ответу (или качеству) человека. Нет и не может существовать никакого стоп-листа или списка правильных/неправильных ответов на вопросы, касающиеся софт-скиллов.

    Что для нас важно?


    Готов ли ты немного подстроить график своей жизни под график работы команды, в которую тебя нанимают? (Альтернативная формулировка – во сколько ты планируешь начинать рабочий день?)


    Почему мы об этом спрашиваем: слишком большая разница во времени критична для команды, менеджмента и проекта в целом. И особенно критично это, если у конечного проекта есть жесткие сроки. Безусловно, можно построить работу “асинхронно”, документируя каждое действие и принятое решение. Но это усложняет и бюрократизирует рабочий процесс. Мы же используем плюсы удаленки, сохраняя оптимальный, на наш взгляд, уровень трудозатрат на обеспечение выполнения процессов. И для этого нам важно оставаться на связи со всей командой хотя бы часть рабочего времени.

    Практика показала, что плюс-минус 3 часа – это разница во времени, которую можно и не замечать, даже при регулярных созвонах. Сотрудники из условного Омска могут выйти на работу немного позже, чтобы совместно с москвичами заниматься одной задачей. Фактически тот же сдвиг по времени получается в офисе, когда руководство допускает нежесткое начало рабочего дня. Одному комфортно работать с 9 утра, другому – после 12, но они вместе присутствуют в офисе как минимум 5 часов, так что это не сказывается на общей производительности.

    С точки зрения собеседования ключевой момент в том, что сам сотрудник должен быть готов к расписанию команды (частоте релизов и митапов), чтобы на длинных дистанциях не перегореть. Я своими глазами видел проектного менеджера, который год работал с двумя заказчиками, из Сингапура и США. Через год его в компании просто не стало – с двумя детьми он не смог долго жить по такому расписанию. Но этот пример не означает, что сдвиг расписания для семейного человека невозможен. У нас уже есть некоторое количество сотрудников за Уралом, и их все устраивает. Так что на собеседовании мы спрашиваем у кандидата, готов ли он жить по графику, в котором работает команда. При этом мы и сами готовы подстраиваться под какие-то индивидуальные особенности, например двухчасовой обед в середине дня.

    Отмечу, что если большая разница во времени сложилась уже после найма человека – например, он сменил команду, но при этом сам как специалист очень ценен, – с этим приходится работать. И тут есть разные варианты решения проблем, но все очень индивидуально.

    Готов ли ты к командировкам?


    Почему мы это спрашиваем: это даже не вопрос, а рассказ о том, как нам предстоит вместе работать. В удаленном формате проявляются все те же проблемы команды, менеджмента и софт-скиллов отдельных разработчиков, что и в офисе, однако на удаленке есть еще определенный барьер общения, который превращает все эти подводные камни в настоящие скалистые рифы. Личная встреча, пусть и ненадолго, – это способ убрать или хотя бы немного снизить этот барьер.

    Мы выделяем три типа командировок, которые в нашем формате действительно эффективны:

    • недельный онбординг в команде;
    • ретроспектива предыдущего и планирование следующего серьезного релиза;
    • праздники и тимбилдинг.

    Во всех случаях длительность командировки не должна превышать 3-4 дня, поскольку мы работаем в основном с сеньорами, и по большей части это люди семейные. Имея детей, уехать более чем на неделю сложно. Даже если командировка длится 5 рабочих дней, человек приезжает домой в субботу и выходные у него фактически выпадают. А с понедельника – снова на работу. Это тяжело, и мы это понимаем. Так что длительная совместная работа из одной локации – это, конечно, здорово, но в нашем случае недоступно.

    Какие задачи ты решал на предыдущей работе? Что предлагал сделать лично ты?


    Почему мы это спрашиваем: для успешного взаимодействия с удаленным сотрудником важен не только его опыт и набор технических скиллов. В таком режиме очень нужна проактивность. К сожалению, о том, насколько человек проактивен, напрямую спросить не получается, поэтому мы оцениваем это качество по его рассказу о предыдущих проектах. Смотрим как на построение фраз, так и на суть, которую излагает кандидат, пытаясь понять, насколько он готов проявлять инициативу при решении текущих проблем.

    Кстати, в ответе на этот вопрос проявляются и управленческие скиллы, и зрелость специалиста как отдельной структурной единицы. Это на удаленке тоже полезно. И в найме мы учитываем всю информацию, которую получается собрать, в том числе, чтобы команды оказались сбалансированными и не конфликтовали внутри из-за того, что собралось, условно говоря, пять генераторов идей, но ни одного человека, способного все это реализовать.

    Что ты изучал за последнее время?


    Почему мы это спрашиваем: в удаленной работе очень важна самообучаемость. И это еще одно качество, о котором не получится задать прямой вопрос. Более того, фактические знания у кандидата также совершенно не эквивалентны способности получать их самостоятельно. Поэтому остается только спрашивать о том, куда человек движется на ниве самообразования.

    Что тебе нравится в работе?


    Почему мы это спрашиваем: наша работа (и формат, и характер задач) построена так, что нам нужны результатники. Они и в офисах разработки обычно очень нужны, но, к сожалению, на рынке труда результатников меньше, чем процессников. И если в офисе ты можешь с этим мириться, периодически приходя и лично пиная процессника, то в удаленном формате такое допущение не сработает.

    В какой степени человек ориентирован на результат, мы и оцениваем по ответу на данный вопрос. Естественно, в итоге-то мы смотрим не только на этот ответ, но и на всю беседу.

    Почему можно не выполнить задачу?


    Почему мы это спрашиваем: цель этого вопроса – составить представление о том, насколько кандидат ответственен, как он вообще воспринимает работу и свою роль в ней. Ответ на этот вопрос вскрывает очень интересные особенности кандидатов.

    В некоторых случаях обсуждение невыполненных задач приводит нас к теме контроля собственного состояния. Мы не машины – физическое и эмоциональное здоровье всегда сказывается на производительности. И если в офисе менеджер может отслеживать такие вещи и отправлять сотрудников домой, когда они явно не справляются (он может дать отпуск или больничный, в зависимости от причин резкого падения производительности), то на удаленке ситуация иная. Тимлид/руководитель ничего не видит, кроме очевидного. А многие удаленные сотрудники ранее сталкивались с отношением, что “раз ты сидишь дома, поработай и больной”.

    Так что со своей стороны они привыкли каждый раз насиловать свой организм, чтобы не показаться бездельниками. И это тоже проблема, поскольку больной человек не только медленнее работает, но и, скорее всего, выдаст менее качественное решение (которое еще и исправлять потом придется). Так что наблюдение за собственным состоянием – тоже грань ответственности перед командой.

    Несколько месяцев назад я был на TeamLead Conf, и там коллеги предлагали иные вопросы для оценки ответственности. Например, “как вы будете расставаться с текущей работой”? Я согласен, что такой вопрос тоже много говорит о кандидате. Не захотите же вы нанять на ответственную (критичную для бизнеса) позицию человека, который с удовольствием убежит от предыдущего работодателя хоть завтра, не подготовив для этого почву. Точно так же он потом сбежит и от вас.

    Вместо итогов


    Ни в одном из вопросов я специально не написал “правильных ответов”, потому что, повторюсь, их нет. Как упоминал выше, мы никогда не оцениваем кандидатов по одному или нескольким ответам. Всегда составляем подробную матрицу качеств, по которой подбираем человека под стать компании и ее ценностям.

    Конечно же, этим списком наши вопросы не ограничиваются. Мы ждем вопросов и от самих кандидатов — обо всем, что волнует их в контексте взаимоотношений с нашей компанией.

    Если вы специалист ИТ-профиля, приходите к нам. Мы работаем полностью удаленно, а значит, у нас нет дискриминации для тех, кто по каким-то причинам не попадает в офис. Мы строим сильные команды из интересных людей, с которыми даже просто поговорить здорово. Мы не вешаем на квалифицированных сотрудников джунов для обучения и не запрещаем ведение собственных проектов.

    Если же вы сами нанимаете на удаленку, возможно, и у вас есть какие-то интересные “лайфхаки”? Поделитесь в комментариях!

    Автор: Сергей Марина, Максилект

    P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на наши страницы в VK, FB или Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех наших публикациях и других новостях компании Maxilect.
    Maxilect
    89,54
    Умные решения для вашего бизнеса
    Поделиться публикацией

    Комментарии 29

      0

      Деперсонализация вопросов — рулит.

        0
        Не, не рулит, это толерантненько, но не рулит.
        Наверно, хотите быть беспристрастным? Имейте в виду, беспристрастность — опасная вещь! Она граничит с моральной близорукостью.
        +4
        Вот бы стравить этот пост с другими, советующими, как такие собеседования проходить. По личному опыту самую адекватную работу в it находил после десяти минут разговора с лидом, минуя всяких там менеджеров. Слышал от знакомых, что менеджеры взяли моду имитировать бурную деятельность, приглашая на очное собеседование заведомо неподходящих сотрудников, только для отчёта. Мы ищем с опытом работы от пяти лет. Так в резюме ясно указано — три года! Мы вам перезвоним.
          +1
          По личному опыту самую адекватную работу в it находил после десяти минут разговора с лидом...

          Да, такие схемы есть, они наверное работают в определенных условиях. Но мы тщательно проверяем не только хард и софт-скиллы, но также умение и готовность к работе на удаленке.

          Слышал от знакомых, что менеджеры взяли моду имитировать бурную деятельность, приглашая на очное собеседование заведомо неподходящих сотрудников, только для отчёта.

          Такая проблема в рекрутинге действительно существует. Все просто — в таких компаниях у рекрутеров (менеджеров) есть KPI, завязанные на количество собеседований. А у нас такого нет.
            0
            «Определенные условия» — в данном случае это реальность. Если есть в наличии определенный опыт работы, то разработчика начинают заваливать предложениями работы, не всегда адекватного содержания, в некоторых прямо в тексте — тестовое задание. При этом менеджеры часто не удосуживаются заглянуть в резюме, или же, что простительно, для них это набор непонятных понятий и слов. Помыкавшись с ними, потратив время и нервы на переговоры, кандидат уже ищет подвох в каждом предложении. Но тут раз и тебе по доброму говорят после собеседования, а выходи к нам в понедельник, то есть проявляют доверие. А доверие нужно оправдать, это лучшая мотивация. Нормальный тех руководитель проекта на то и руководитель, что после десяти минут общения на любые темы сразу понимает, какого уровня специалист перед ним.
            +3
            Работаю на удаленке с 2014 года фулл тайм. Самые адекватные предложения о работе получал (и в последствии успешно работал) при общении с лидом или тех.диром. Просто общались о проекте, я рассказывал что я делал и почему именно так делал. Показывал примеры, обсуждал спорные решения. Общались об их проекте и я рассказывал как бы сделал я. И так далее.

            Самые неадекватные — Сначала HR из агенства, затем Менеджер по персоналу компании, затем первый созвон с сеньором, затем созвон с видео с лидом, тех.диром, сеньором и менеджером проекта. целый час общались об максимально ненужных и редкоиспользуемых фичах фронтенда (так как я фронт), обсуждали нюансы работы void в JS и особенности работы reduce. Сколько на память я знаю псевдоэлементов, ни каких, а просто число.
            После чего получил тестовое неоплачиваемое задание на стеке, котором не пишу. И не пишут они:-)
            +2
            У меня был один случай, когда мне отказали в приеме на удаленку, потому что я не смотрел в глаза собеседовавшему меня человеку. Но я смотрел, только в монитор, а не в камеру! :D Такая вот веселуха. Человек сказал, что ему показалось, что я что-то читал, пока он мне что-то говорил. Такая вот особенность удаленного собеседования. :D
              +2
              Забавная история.
              Кандидаты, с которыми мы общаемся, зачастую используют 2 монитора (как и большинство действующих сотрудников компании). Так что у нас фокус с наблюдением за глазами изначально не работает.
                +1
                Во, кстати, да. У меня еще и два монитора. Это тоже сыграло определенную роль, наверное. Но я склонен списывать это на личные комплексы моего интервьюера.
                  0
                  Вообще опасно полагаться исключительно на субъективное мнение в коротком разговоре, да еще и в удаленном режиме. Все эти лайфхаки по примеру сериала «Lie to me» научной базы под собой не имеют. Очень легко промахнуться из-за чрезмерной веры в собственную проницательность.
                +2
                Ну пожалуй вам повезло, что в такое место не взяли. :-)
                Вообще надо помнить, что собеседование — обоюдный выбор: нас выбирают и мы выбираем
                0
                тимбилдинги


                Джусанул!
                  0
                  Принимаете ли в расчет возраст кандидата?
                    0
                    Напрямую — нет. Но мы ориентируемся на миддлов и сениоров, а опыт, который позволяет перейти на эти уровни, формируется не за один год. Поэтому к нам приходят в основном сотрудники старше определенного возраста. Но есть и исключения.
                    Однако студентов у нас нет по понятным причинам.
                      0
                      А с верхней стороны есть ограничения? Не старше 40-50-80?
                        0
                        80 конечно загнули
                          +1
                          Вы так считаете потому, что вам еще далеко до этой цифры. Я — надеюсь дожить.
                          0
                          Нет, но и тут все определяется уровнем и навыками.
                      0
                      У меня один вопрос:
                      Почему никто не спрашивает СТАРОГО работодателя о качестве сотрудника?
                      Понятно, что когда в резюме в качестве работодателя висит некий noname, которого может даже не существовать — смысла нет.
                      И ниразу никто из моих собеседующих не списывался с моими старыми работодателями чтобы узнать о том, что я из себя представляю.
                      Исключение, только когда я менял работу по рекомендации.
                      Это же очевидный способ узнать насколько человек адекватен от тех, кто напрямую столкнулся со всеми теми проблемами, с которым вы сталкиваетесь регулярно.
                        +3
                        Потому что старый работодатель может оказаться плохим, и это ничего не говорит о качестве сотрудника, разве что о его невезении.
                          0
                          У каждого кандидата мы запрашиваем контакты людей с прошлых мест работы, которые могли бы дать рекомендации. Но чаще обратная связь положительная. Мы предполагаем, что кандидаты стараются давать контакты лояльных «сослуживцев» (иногда даже друзей). Откровенно говоря, мы даже не можем законно проверить, является ли этот человек, например руководителем. Допустим, кандидат дал телефон своего друга-коллеги, который во время звонка представится его начальником. Естественно, он даст о нем наилучший отзыв. А на расследования у нас нет ни времени, ни ресурсов. Для бизнеса проще и дешевле выработать собственную процедуру оценки кандидатов.
                            +4
                            > Почему никто не спрашивает СТАРОГО работодателя о качестве сотрудника?

                            Потому что подавляющее число потенциальных сотрудников на момент собеседования еще не расстались с этим своим старым работодателем.
                              +1
                              Ещё и расстаются в хороших отношениях сильно реже чем работают.
                              У меня процент банального кидка на последнюю зарплату с постсоветскими нанимателями под 50%, например.
                              Плюс и те кем разошлись полюбовно — все равно обычно либо ты долго уже чувствовал себя не на своем месте если ушел сам, или уже не был нужен если уволили. Все тяготеет к тому чтобы оценку давали сильно хуже реальной.

                              Кого лучше спрашивать это по моему независимых клиентов, на которых он заведомо работал очень ограниченное время
                              +1
                              По поводу Сингапура и США это очень тонко подмечено — спать ночью в таком случае получается просто некогда, если твоя собственная тайм-зона Питер-Москва. У меня были одновременно австралиец и американец из Калифорнии, спасало только то, что австралиец был согласен работать после 6 вечера по его времени, если бы он настаивал на общении днем — пришлось бы от кого-то одного отказаться. Но все равно выходило, что ложишься в 3 ночи (закончил с американцем), а в 9-10 утра уже надо вставать потому что австралиец на подходе.
                                0

                                Было бы интересно ознакомиться с примером упомянутой матрицы сравнения ответов кандидатов

                                  0
                                  Мы подумаем, не осветить ли эту тему в одной из будущих статей
                                  0
                                  Спойлер: увы, но “правильных ответов” на эти вопросы здесь нет. Их попросту не существует.
                                  За такое поклон совершенным почтением.
                                    0
                                    Практика показала, что плюс-минус 3 часа – это разница во времени, которую можно и не замечать, даже при регулярных созвонах. Сотрудники из условного Омска могут выйти на работу немного позже, чтобы совместно с москвичами заниматься одной задачей

                                    Ну точно, а скажем Владивосток может легко немного изменить рабочий график на 7 часов.
                                    Это вы не софт скилы проверяете, а расписываетесь в неэффективности выстроенных собственных процессов.


                                    Я могу согласиться, что для онбординга нужно быть в контакте, но напрямую выпячивать что "либо ты начинаешь работать после обеда, либо у тебя несоответствующие софт-скиллз — это явный перебор

                                      0
                                      Софт-скиллы — это о других вопросах. Здесь мы говорим о подходах к работе.
                                      На собеседовании мы договариваемся про 3 часа — для кандидата это не должно быть новостью. После начала работы он может договориться о какой-то большей гибкости с конкретной командой, в зависимjсти от расписания митингов и т.п. Однако мы не можем этого гарантировать в общем случае.

                                    Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                    Самое читаемое