Комментарии 29
Деперсонализация вопросов — рулит.
Вот бы стравить этот пост с другими, советующими, как такие собеседования проходить. По личному опыту самую адекватную работу в it находил после десяти минут разговора с лидом, минуя всяких там менеджеров. Слышал от знакомых, что менеджеры взяли моду имитировать бурную деятельность, приглашая на очное собеседование заведомо неподходящих сотрудников, только для отчёта. Мы ищем с опытом работы от пяти лет. Так в резюме ясно указано — три года! Мы вам перезвоним.
По личному опыту самую адекватную работу в it находил после десяти минут разговора с лидом...
Да, такие схемы есть, они наверное работают в определенных условиях. Но мы тщательно проверяем не только хард и софт-скиллы, но также умение и готовность к работе на удаленке.
Слышал от знакомых, что менеджеры взяли моду имитировать бурную деятельность, приглашая на очное собеседование заведомо неподходящих сотрудников, только для отчёта.
Такая проблема в рекрутинге действительно существует. Все просто — в таких компаниях у рекрутеров (менеджеров) есть KPI, завязанные на количество собеседований. А у нас такого нет.
«Определенные условия» — в данном случае это реальность. Если есть в наличии определенный опыт работы, то разработчика начинают заваливать предложениями работы, не всегда адекватного содержания, в некоторых прямо в тексте — тестовое задание. При этом менеджеры часто не удосуживаются заглянуть в резюме, или же, что простительно, для них это набор непонятных понятий и слов. Помыкавшись с ними, потратив время и нервы на переговоры, кандидат уже ищет подвох в каждом предложении. Но тут раз и тебе по доброму говорят после собеседования, а выходи к нам в понедельник, то есть проявляют доверие. А доверие нужно оправдать, это лучшая мотивация. Нормальный тех руководитель проекта на то и руководитель, что после десяти минут общения на любые темы сразу понимает, какого уровня специалист перед ним.
Работаю на удаленке с 2014 года фулл тайм. Самые адекватные предложения о работе получал (и в последствии успешно работал) при общении с лидом или тех.диром. Просто общались о проекте, я рассказывал что я делал и почему именно так делал. Показывал примеры, обсуждал спорные решения. Общались об их проекте и я рассказывал как бы сделал я. И так далее.
Самые неадекватные — Сначала HR из агенства, затем Менеджер по персоналу компании, затем первый созвон с сеньором, затем созвон с видео с лидом, тех.диром, сеньором и менеджером проекта. целый час общались об максимально ненужных и редкоиспользуемых фичах фронтенда (так как я фронт), обсуждали нюансы работы void в JS и особенности работы reduce. Сколько на память я знаю псевдоэлементов, ни каких, а просто число.
После чего получил тестовое неоплачиваемое задание на стеке, котором не пишу. И не пишут они:-)
Самые неадекватные — Сначала HR из агенства, затем Менеджер по персоналу компании, затем первый созвон с сеньором, затем созвон с видео с лидом, тех.диром, сеньором и менеджером проекта. целый час общались об максимально ненужных и редкоиспользуемых фичах фронтенда (так как я фронт), обсуждали нюансы работы void в JS и особенности работы reduce. Сколько на память я знаю псевдоэлементов, ни каких, а просто число.
После чего получил тестовое неоплачиваемое задание на стеке, котором не пишу. И не пишут они:-)
У меня был один случай, когда мне отказали в приеме на удаленку, потому что я не смотрел в глаза собеседовавшему меня человеку. Но я смотрел, только в монитор, а не в камеру! :D Такая вот веселуха. Человек сказал, что ему показалось, что я что-то читал, пока он мне что-то говорил. Такая вот особенность удаленного собеседования. :D
Забавная история.
Кандидаты, с которыми мы общаемся, зачастую используют 2 монитора (как и большинство действующих сотрудников компании). Так что у нас фокус с наблюдением за глазами изначально не работает.
Кандидаты, с которыми мы общаемся, зачастую используют 2 монитора (как и большинство действующих сотрудников компании). Так что у нас фокус с наблюдением за глазами изначально не работает.
Ну пожалуй вам повезло, что в такое место не взяли. :-)
Вообще надо помнить, что собеседование — обоюдный выбор: нас выбирают и мы выбираем
Вообще надо помнить, что собеседование — обоюдный выбор: нас выбирают и мы выбираем
тимбилдинги
Джусанул!
Принимаете ли в расчет возраст кандидата?
У меня один вопрос:
Почему никто не спрашивает СТАРОГО работодателя о качестве сотрудника?
Понятно, что когда в резюме в качестве работодателя висит некий noname, которого может даже не существовать — смысла нет.
И ниразу никто из моих собеседующих не списывался с моими старыми работодателями чтобы узнать о том, что я из себя представляю.
Исключение, только когда я менял работу по рекомендации.
Это же очевидный способ узнать насколько человек адекватен от тех, кто напрямую столкнулся со всеми теми проблемами, с которым вы сталкиваетесь регулярно.
Почему никто не спрашивает СТАРОГО работодателя о качестве сотрудника?
Понятно, что когда в резюме в качестве работодателя висит некий noname, которого может даже не существовать — смысла нет.
И ниразу никто из моих собеседующих не списывался с моими старыми работодателями чтобы узнать о том, что я из себя представляю.
Исключение, только когда я менял работу по рекомендации.
Это же очевидный способ узнать насколько человек адекватен от тех, кто напрямую столкнулся со всеми теми проблемами, с которым вы сталкиваетесь регулярно.
Потому что старый работодатель может оказаться плохим, и это ничего не говорит о качестве сотрудника, разве что о его невезении.
У каждого кандидата мы запрашиваем контакты людей с прошлых мест работы, которые могли бы дать рекомендации. Но чаще обратная связь положительная. Мы предполагаем, что кандидаты стараются давать контакты лояльных «сослуживцев» (иногда даже друзей). Откровенно говоря, мы даже не можем законно проверить, является ли этот человек, например руководителем. Допустим, кандидат дал телефон своего друга-коллеги, который во время звонка представится его начальником. Естественно, он даст о нем наилучший отзыв. А на расследования у нас нет ни времени, ни ресурсов. Для бизнеса проще и дешевле выработать собственную процедуру оценки кандидатов.
> Почему никто не спрашивает СТАРОГО работодателя о качестве сотрудника?
Потому что подавляющее число потенциальных сотрудников на момент собеседования еще не расстались с этим своим старым работодателем.
Потому что подавляющее число потенциальных сотрудников на момент собеседования еще не расстались с этим своим старым работодателем.
Ещё и расстаются в хороших отношениях сильно реже чем работают.
У меня процент банального кидка на последнюю зарплату с постсоветскими нанимателями под 50%, например.
Плюс и те кем разошлись полюбовно — все равно обычно либо ты долго уже чувствовал себя не на своем месте если ушел сам, или уже не был нужен если уволили. Все тяготеет к тому чтобы оценку давали сильно хуже реальной.
Кого лучше спрашивать это по моему независимых клиентов, на которых он заведомо работал очень ограниченное время
У меня процент банального кидка на последнюю зарплату с постсоветскими нанимателями под 50%, например.
Плюс и те кем разошлись полюбовно — все равно обычно либо ты долго уже чувствовал себя не на своем месте если ушел сам, или уже не был нужен если уволили. Все тяготеет к тому чтобы оценку давали сильно хуже реальной.
Кого лучше спрашивать это по моему независимых клиентов, на которых он заведомо работал очень ограниченное время
По поводу Сингапура и США это очень тонко подмечено — спать ночью в таком случае получается просто некогда, если твоя собственная тайм-зона Питер-Москва. У меня были одновременно австралиец и американец из Калифорнии, спасало только то, что австралиец был согласен работать после 6 вечера по его времени, если бы он настаивал на общении днем — пришлось бы от кого-то одного отказаться. Но все равно выходило, что ложишься в 3 ночи (закончил с американцем), а в 9-10 утра уже надо вставать потому что австралиец на подходе.
Было бы интересно ознакомиться с примером упомянутой матрицы сравнения ответов кандидатов
Спойлер: увы, но “правильных ответов” на эти вопросы здесь нет. Их попросту не существует.За такое поклон совершенным почтением.
Практика показала, что плюс-минус 3 часа – это разница во времени, которую можно и не замечать, даже при регулярных созвонах. Сотрудники из условного Омска могут выйти на работу немного позже, чтобы совместно с москвичами заниматься одной задачей
Ну точно, а скажем Владивосток может легко немного изменить рабочий график на 7 часов.
Это вы не софт скилы проверяете, а расписываетесь в неэффективности выстроенных собственных процессов.
Я могу согласиться, что для онбординга нужно быть в контакте, но напрямую выпячивать что "либо ты начинаешь работать после обеда, либо у тебя несоответствующие софт-скиллз — это явный перебор
Софт-скиллы — это о других вопросах. Здесь мы говорим о подходах к работе.
На собеседовании мы договариваемся про 3 часа — для кандидата это не должно быть новостью. После начала работы он может договориться о какой-то большей гибкости с конкретной командой, в зависимjсти от расписания митингов и т.п. Однако мы не можем этого гарантировать в общем случае.
На собеседовании мы договариваемся про 3 часа — для кандидата это не должно быть новостью. После начала работы он может договориться о какой-то большей гибкости с конкретной командой, в зависимjсти от расписания митингов и т.п. Однако мы не можем этого гарантировать в общем случае.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Тонкости собеседований при найме на удаленку