“Проклятая галера”, или откуда растут ноги у офисного нытья

    Я часто сталкиваюсь с командами разработки из крупных компаний. Но несмотря на разные принципы устройства, профили деятельности и стеки технологий, везде находятся сотрудники, недовольные сложившимся положением вещей. Особо выделяющимся персонажам не нравится все! Но единственный реальный шаг за рамками разговоров, на который они способны, – это увольнение. Правда, в большинстве случаев до этого не доходит – персонажи просто непрерывно сетуют на “галеры”.

    Вы никогда не задумывались, откуда тут “растут ноги”?

    image

    Начнем со знакомой многим истории...


    Представим, что вы снова меняете место работы. Причины для этого у всех могут быть самые разные. Возможно, вам предложили хорошие деньги, подкупили спортзалом с бассейном, чаем с плюшками или “интересными задачами”.

    Успешно пройдя все собеседования и технические испытания, вы получаете свое предложение с заветной шестизначной суммой. Будущие коллеги на собеседовании уже успели вам понравиться, рассказав пару анекдотов, и вы, переполненные энтузиазмом, ждете свой первый рабочий день на новом месте и, возможно, в новой должности.

    Долгожданный день начинается с полупустого опенспейса в одном из классических офис-центров вашего города. Полупустой он не потому, что ваши новые коллеги в отпуске или болеют, а просто потому что вы пришли на работу вовремя. Выпив первую чашку халявного кофе и закусив скромным количеством печенья, пытаемся начать рабочий день. Получаем доступы, настраиваем рабочее окружение, выставляем уточек, магнитные кубики и ждем нашу первую задачу.

    Рядом замечаем еще одного коллегу. Список его действий похож на наш, пожалуй, за исключением уточек на столе. Видимо, тоже новенький. Подходим, знакомимся, пожимаем руки. Нашего нового коллегу зовут Ларри (необычное имя для наших широт, но все же). Ларри явно сонный, энтузиазмом не блещет, но с кем не бывает, верно? Возможно, Ларри чувствует себя не очень хорошо или его беспокоят прочие мысли…

    Проходит три месяца. Долгие, нудные три месяца испытательного срока. За это время мы успели чуть-чуть вникнуть в проект и его процессы. Ларри также прошел испытательный срок. Пару раз вы вместе сходили на обед в столовку, и Ларри показался приятным малым.

    Работа над крупным энтерпрайз-проектом – всегда дело непростое. Закостенелый стек и поросшие мхом процессы. Поначалу вникание в задачу отнимает большое количество времени и вызывает фантомные боли…. Прошло уже полгода на новом месте. Все это время мы решаем разные, но в то же время однотипные задачи. Они не вызывают интереса и не приносят удовольствия. Такие задачи – просто работа, которая должна быть сделана. Но каждый раз в этих задачах случается затык. С теми же “граблями” сталкиваются коллеги, что делает их жизнь немного сложнее.

    Ларри решает схожие задачи, разве что немного в другой области. Он выполняет свою работу добросовестно, но при этом у Ларри есть неприятная черта. Он очень любит поныть и непременно упомянуть “проклятые галеры”. При этом Ларри все еще славный малый. Как человек он не стал хуже и не открылся с другой стороны. Однако каждый раз, когда разговор заходит о том, почему Ларри называет текущее место “проклятой галерой”, он только жалуется, что ему не нравится абсолютно все. Он может конкретизировать моменты, но об этом его надо просить отдельно. Обычно все заканчивается на банальном “все”. И не возникает сомнений, что он уверен в своих словах, ведь один раз Ларри даже пытался уволиться (хотя для этого и не было особой причины).

    И все-таки, почему “галера”?


    Если попытаться разобраться в том, что происходит с коллегой, откроется интересная правда. Ларри считает, что не в силах повлиять на рабочий процесс. С его точки зрения, он не может помочь себе и окружающим, ведь у него “нет времени думать об этом”. Каждый день он занят разгребанием рутины, на остальное сил уже не остается.

    Ларри — славный малый. Причина его нежелания менять картину вокруг себя проста: он не хочет вступать в конфликты. Жизнь приучила его, что приспособиться и поныть — это проще, чем менять всё вокруг. Менять картину под себя — это значит вступать в противоречие, доказывать свою точку зрения. А Ларри — славный парень. Если же ты доказываешь, споришь, меняешь, ты перестаешь быть славным парнем для тех, кого до этого все устраивало. «Тебе что, больше всех надо?», — Ларри боится это услышать. Чтобы быть славным парнем, Ларри поет про себя песню: “Не стоит прогибать под нас рабочий процесс, уж лучше мы прогнемся сами'". И скрипит, прогибаясь под изменчивый мир. Скрипит как старый сварливый старик Плюшкин, который вместо мытья пола в своей захламленном дворце лучше в очередной раз будет ругать жизнь вокруг.

    Мне эта позиция непонятна. Если не брать крайние и совсем неадекватные случаи (ну, всякое бывает), напрашивается вопрос: как можно делать то, что тебе не нравится, но при этом ни разу не задуматься о том, как перестать это делать без увольнения? Ведь на самом деле Ларри мешает не вся работа, а отдельные ее детали, которые вполне можно откорректировать… если перестать ныть.

    Повлиять на рабочие процессы может каждый. Для этого не нужен особый талант или положение. Многие считают, что не во всех командах это возможно – например, работая от лица подрядчика на проекте крупного заказчика, ты уж точно никак не изменишь происходящее. Но это не так. Ваши руководители – неглупые люди. Улучшение процессов отдела идет и им на пользу. Да, конечно, у всех ситуации разные, но в подавляющем большинстве случаев из подобных “процессных тупиков” есть выход. Даже за то время, что я получал свой скромный опыт, мне удалось повлиять на рабочие процессы отдела, будучи как раз в упомянутом положении подрядчика.

    А теперь к примерам!


    Поскольку я занимаюсь тестированием, то и примеры буду приводить из этой области.

    Влиять можно даже на всякие мелочи, и это само по себе улучшит восприятие работы. Допустим, повлиять можно на то, как вы пишете коммиты или комментарии, как создается тестовая документация и как происходит взаимодействие команды тестирования с командами аналитики и разработки. А в первую очередь я бы рекомендовал обратить внимание на минимизацию трудозатрат рутинных операций – способы написания типовой документации, подбор или создание тестовых данных и т.д.

    Но не надо пытаться за один день изменить весь мир. И тем более не надо делать это в одиночку. Если проект большой и модульный, то при проведении комплексных работ нужно обязательно запрашивать поддержку людей из сторонних подсистем. Типичный энтерпрайз большой, развесистый и сложный, так что попытка разобраться в своем модуле занимает большое количество времени. Поэтому не стоит пытаться разобраться в сторонних системах в рамках недельных работ, лучше попросить коллег помочь. В конце концов, вы доставляете единый продукт и не должны враждовать друг с другом.

    В целом настроиться на позитивный лад проще, чем кажется. Достаточно лишь подумать, какие конструктивные действия поправят ситуацию. Если нет 100% уверенности в них, можно посоветоваться с коллегами в личном порядке, а затем вынести предложения непосредственному руководителю – тет-а-тет за чашкой кофе или на ретроспективе.

    Кстати, правильная, т.е. конструктивная ретроспектива – один из основных механизмов улучшения процессов. Она не должна быть основана на эмоциях и “накипевшем” – такая ретроспектива не может быть эффективной. Да, все выскажутся о том, что коллеги из другого отдела вставляют палки в колеса, вообще ничего не понимают и все проблемы от них. Это даст коллективу некоторую перезагрузку, но как только в работу поступит очередная задача, боли вернутся и мы окажемся на исходной. Ретроспектива должна быть осмысленной. Решать конкретные проблемы конкретными методами. Все принятые решения на ретро должны быть закреплены в правилах отдела и вступать в силу со следующего дня.

    Сложно сказать, насколько сильно мне в свое время удалось повлиять на процессы, но так или иначе ситуация поменялась, и работать стало комфортнее. Появился некоторый свод правил и требований. Появились более четкие требования и разграничения ответственности. Работа стала и размереннее, и безопаснее одновременно – как у ручников, так и у автоматизаторов. К примеру, у последних мы ввели четкие требования к написанию кода и тестов для унификации подхода. Таким образом удалось урегулировать типовые вопросы, которые могли быть непонятны коллективу, так как мы не имеем возможности постоянно заниматься автоматизацией.

    Как выйти из “тупика Ларри”


    Возвращаемся к нашей истории. Ларри не настроен на конcтруктив. Он капризничает, ноет, действует окружающим на нервы, но не предлагает реальных действий по улучшению процессов. Все мы иногда бываем как Ларри, но в такие моменты лучше освежить голову, перезагрузиться и подумать, как можно поправить ситуацию. Всегда есть выход, помимо увольнения или радикальной смены вида деятельности. Все мы хотим комфорта в работе и в коллективе. И если конструктивно и коллективно работать в сторону улучшения процессов, то все это достижимо.

    Периодически и я нахожусь на месте Ларри. Возможно, я не понимаю, что я делаю или зачем. Или задача развивается по такому странному пути, что чем больше в нее погружаюсь, тем больше фрустрации. На помощь приходит “монолог Мировингена” из Матрицы. “Причина и следствие…”. Причина запары – не задача. Причина в рабочем процессе. Смена места не поможет в смене процесса, ведь по собеседованиям очень сложно понять суть рабочих процессов. Стоит попробовать поработать с коллегами и общими усилиями добиться улучшения ситуации для вас всех. Вы все в этом заинтересованы.

    А удавалось ли вам изменить процессы к лучшему?

    Автор: Дмитрий Мастеров

    P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на наши страницы в VK, FB или Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех наших публикациях и других новостях компании Maxilect.
    Maxilect
    Умные решения для вашего бизнеса

    Комментарии 36

      +2
      Именно поэтому лучше иметь разнохарактерную команду, где будут и такие Ларри и двигатели прогресса и другие персонажи, которые в среднем дополняют друг друга. Если покопать, наверное в Ларри есть положительные черты, которые поможет развить хорошая команда. Но не всегда охото с ним возиться, проще поменять на другого или забить.
        +14
        Повлиять на рабочие процессы может каждый. Для этого не нужен особый талант или положение.

        Не понятно откуда взялись основания к такому утверждению.
        Многие считают, что не во всех командах это возможно

        Соглашусь с этими многими.
        Ваши руководители – неглупые люди

        Вновь абсолютно безосновательное утверждение. =)

        Нет, было бы прекрасно, если бы только желание сделать мир лучше, позитивный настрой и инициатива могли привести к улучшениям. Однако на практике, это не всегда реально. Вполне возможно «Ларри» уже попытался в этой организации пробить головой стену, но ему чётким бездействием в ответ дали понять насколько он неправ. =)
          0
          Был один фильм, где главный герой не пробивал головой стену, а просто заказал маленькую кирочку через тюремного доставалу и приложил настойчивость
            +4
            Это, к сожалению, не делает ваши утверждения верными.
              +4
              Там был нюанс, что стенка была не в соседнюю камеру.
              И в тюрьме не была принята народная традиция смены мест (переезда кроватей, столов, сотрудников из кабинета в кабинет и обратно)
                +5

                … и потратил 19 лет :) Причем как упомянули выше, у него еще и было невероятное везение :)


                Я лично два года подряд пытался убедить переписать систему сборки, которая была настолько убогой, что сборка некоторых продуктов в компании занимала (и занимает) примерно 5 часов, хотя можно было все сделать так, чтобы собирать за 20-30 минут. Я даже написал прототип, который собрал все за 2 часа. Мне нужно было 3-5 месяцев и 1 тестировщик, чтобы довести все до ума и сэкономить время более чем 150 человек.


                Но постоянно "некогда", "релизы" и ничего не успеваем.


                Воз и ныне там, а я уволился)

                  +6
                  Вообще, в голову приходит переделка известной юморески:

                  В компанию устроился молодой специалист с горящими глазами, попал в отдел, в котором 50 человек. Через пару лет начальник его замечает, делает сначала замом, потом уходит на пенсию, передает руководство. Встретились спустя год:
                  — Ну, как дела? Насколько отдел вырос?
                  — Вырос? Я наоборот его уменьшил, уволил 10 бездельников, которые только отчеты делали, вместо них написали генератор за неделю! Обслуживание компов отдали на аутсорс, экономия 73 процента, так дешево стало! Сложнее всего было с системой учета продаж, которую вы еще при мне полтора года делали, но мы собрались, напряглись и за 7 месяцев готовую CRM внедрили. Еще 20 человек сократили! Такая экономия, аж сам удивился. А еще…
                  — Дурак ты, Вася. Все разрушил… А продолжил бы как я — через два года превратил бы отдел в департамент, дали бы вторую секретаршу, помощника и водителя, как Павлу Петровичу. И зарплату в 5 раз выше, само собой. Сам себе карьеру загубил.
                  — Но, я же правильно все делал…
                  — И кому хорошо ты сделал? Эх, молодежь…

                  Имхо, даже в святом IT не все проблемы объясняются консерватизмом или глупостью, часто кто-то явно получает от этого выгоду. И находить этого «кого-то» бывает крайне интересно :)
                    0
                    Грустно, что это правда.
                    Тоже неоднократно замечал, что руководители, которые умеют красиво пыль в глаза пускать вышестоящему руководству — обычно получают бо́льшие преференции, чем, те, кто реально делает дело, но не умеет/не хочет раздувать свою значимость или значимость своей команды.
                      0
                      По идее, нормальный собственник за экономию такого количества средств должен был поделиться процентом с этим молодым специалистом. Тогда бы и зарплата у специалиста выросла в те же пять раз, и собственник получил бы выгоду. Но конечно это в идеальном мире. В нашем же действительно все как в этой истории.
                        0
                        И находить этого «кого-то» бывает крайне интересно :)


                        Возможно. Но зачем? «Увидел пьяного — отойди»
                    +2

                    Похоже на выученную беспомощность. https://www.youtube.com/watch?v=6Uamfb8Kk3E

                      +2
                      Частично с Вами соглашусь.
                      1. На рабочие процессы каждый влиять не может и не должен. Встречал много не плохих парней, которые пришли в компанию но оказались не на своем месте. И что они делают? Правильно — нудят и пытаются всех заставить перестроится под свой лад.
                      Но есть и другая крайность — народ разбегается, уходят как новички, так и опытные лиды. Причем виной тому всего несколько факторов, которые абсолютно не сложно поменять. Но все молчат. Иногда не хотят подставлять коллег (возможно нужно уволить пару особо токсичных личностей), а иногда не верят что что-то можно изменить и молча уходят.
                      Я встречал обе крайности, и обе очень не приятные.
                      2. Руководители не глупые люди. Никогда не встречал глупых руководителей (гос. структуры не в счет). Но опять же есть люди не на своих местах. Человек может отлично разбираться в работе своего отдела но быть очень плохим организатором. Также может быть блестящим руководителем но ничего не понимать в работе своего подразделения. Еще среди них встречаются просто подлые люди, горой стоящие за свой отдел, но при этом вести настоящую войну с другими.
                      +3
                      Ларри не предлагает реальных действий по улучшению процессов.
                      А почему он должен предлагать ?! Его, видимо, пригласили в компанию совсем по другому направлению раз уж упомянуто тестирование. То, что у компании нет процессного менеджмента не вина Ларри.
                        +1
                        Мне знакома позиция: «Никто никому ничего не должен. Работает — не трогай!»

                        Но как тогда делать рабочий процесс лучше? Откуда менеджмент узнает о проблемах Ларри, если Ларри не укажет на них и не подскажет возможный вариант решения?

                        Мне бы на месте Ларри было стыдно, что я не сделал все, что мог — ни для себя, ни для коллег, которые так же мучаются в тех же самых рутинных процессах…
                          +1
                          «Откуда менеджмент узнает о проблемах Ларри» — например, менеджмент может спросить Ларри, что он считает проблемами. Ларри, возможно, ответит на вопрос.
                            +5
                            Откуда менеджмент узнает? Может быть, наконец, поговорит со своим сотрудником?

                            Серьезно. Менеджмент в крупных компаниях видит 3 основные точки приложения своих умений:
                            1) заседания в более высоких кабинетах (как вариант у заказчика)
                            2) набирать задач, чтобы под них можно было (потом) выбивать кадры, а в будущем за счет этого переименоваться самому во что-то более крупное
                            3) поиск крайнего, на которого списать факап

                            При этом с подчиненными можно вообще не работать, да что там, не общаться, не знать как зовут и кто что делает. В итоге кошмарный разрыв в линейном руководстве и то самое выгорание.

                            Ларри — не гуру коммуникации. Он не умеет лепить красивые презенташки, не умеет руководить людьми, а благодаря горе-менеджменту даже не видит фронта работ дальше одного спринта. Он не может что-то менять, у него нет на это полномочий. У него есть профессиональный навык и он продал его компании. И он делится своим заработком (а производит продукт и генерирует прибыль здесь именно он, а не его менеджер) с руководством в обмен на то, что оно будет коммуницировать, оптимизировать процессы, находить точки приложения его компетенции, мотивировать и т.д. И похоже, руководство не очень справляется.
                              +3
                              Здесь подойдут законы Мерфи:
                              Принцип Питера
                              В любой иерархической системе каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.
                              Следствия
                              • С течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей.
                              • Работа выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

                              Грубо говоря Ларри работает, и ноет. Отлично. Вышестоящие руководители, видя проблему сверху, её собственно и не видят и не ноют. Превосходно. Значит Ларри еще не достиг своего потолка некомптентности, а руководители достигли. Он знает, они нет. Что из этого следует? Следует то, что да, технически Ларри может начать так сказать небольшую революцию ради общего блага, изменить ситуацию и бизнес процессы под более правильные и понятные. Но любой человек подспудно знает, что «инициатива обожает инициатора», и то что он сделает, возможно а) заставит его работать больше, чем обычно, ради не совсем понятных преференций, ибо не факт что его за это наградят (шансы хакера за нахождение уязвимости получить премию или попасть в тюрьму совершенно рандомно зависят от взглядов владельца взломанного), но б) вероятнее пошатнет позиции его коллег, и его руководителей, которым придется снова искать свои уровни некомпетентности, образованные изменением статус-кво.
                              Поэтому Ларри просто бурчит, сбрасывая напряжение (и правильно делает, см. habr.com/ru/post/464265) и ждет когда он достигнет того уровня некомпетентности, что больше не придется толкать начальников в пухлые жопки, и можно будет менять работу тех, кем он станет руководить, так сказать вести критику не снизу, а сверху. Обычно критика сверху имеет 100% шанс если не быть выполненной, но хотя бы принятой к сведению.
                            +6
                            По поводу прогибания под мир, ещё в начальной школе нашим учителям задерживали зарплату (месяцев так на 6, 90-е же). Честь вышла на забастовку и разбили палаточный городок рядом с администрацией. Бастовали почти месяц. У администрации денег на всех нет, поэтому решили заплатить только тем, кто бастовал, чтобы не мозолили глаза больше. Так я понял, что иногда выпендриваться и отстаивать свои права очень даже стоит.
                              0
                              Я всегда старался менять всё заскорузлое и закостеневшее, что мешает нам нормально работать.
                              Но по мере получения звездюлей за свои инициативы, всё чаще задумываюсь о тщетности моих стараний. Куда бы ты ни пришёл — везде одно и то же: главное — не работа, а Его Величество ПРОЦЕС-С-С, соблюдению которого подчинено всё существование фирмы.
                                +9
                                У кучи статей про улучшение бизнес-процессов есть характерная особенность: компания представляется как сборище «тупых» людей, которые построили процессы без понимания, но им просто лень переучиваться, а так как они «тупые» и «неинициативные», то не понимаю пользы от изменений. И в статьях все ожидают «мессию», который придет, расскажет «тупым» людям о проблемах, предложит конструктивную схему по изменению всего, люди «поумнеют» и скажут «Спасибо, так работать стало гораздо лучше, как мы сами не догадались до этого? Держи кучу премий, ты заслужил.» Лично я склоняюсь к тому, что во многих случаях «плохие» процессы кому-то выгодны:

                                Найм слишком долгий, получается взять одного разработчика за квартал? Но тимлиду очень удобно объяснять срыв сроков тем, что людей нет. Плюс, не придет никто умный и не пожалуется выше, что тимлид-то и не тимлид, а выскочка с социальными навыками. HR-отдел отдыхает целыми днями, периодически отписывая, что кандидаты токсичны, за месяц нашли одного нормального.

                                Тестирование хромает и работает непонятно? Да, но вот глава отдела тестирования после каждой зарплаты улыбается, а вечером уходит с начальником из «бизнеса». И зарплат на новых тестировщиков почему-то нет, весь фонд распределен.

                                Разработка медленная, накапливает долг, в последний раз вообще проект собрать не смогли? Ну, вот Леха — свой парень, когда надо — помолчит, когда надо — поддержит. А пришел какой-то Илья, сказал, что все работают плохо, а тимлид — тупой, так он токсик, такие не нужны, только коллектив злят. Кстати, вот у Лехи есть друг, он недавно книжку по Ангуляру прочитал, у нас же была вакансия мидла?

                                И ситуации выше основаны на реальных компаниях. Сначала приходится разбираться, почему вообще возникли сложности, кому они выгодны, а только потом думать, имеет ли смысл что-то делать, либо стоит убегать с этой «галеры». А со стороны это выглядит, как неинициативный сотрудник, который чем-то недоволен.
                                  +2
                                  Тимлид смежной команды всё время срывал сроки, а моя команда была на передовой, при равноценных задачах. Так что вы думаете, у него в команде стало 10 человек, а у меня всего 4, потому что ему нужнее он же не успевает. Офисная политика порой удивительно парадоксальна.
                                    +1
                                    И при всей этой парадоксальности, люди утверждают, что в книжках о бизнес-процессах врут про «ну, тупых» руководителей. :-)
                                      +2
                                      Ему, наверное, еще и зарплату повысили, так как управлять 10 людьми сложнее, чем 4?)
                                        0

                                        не согласен, если в парадоксах искать тех кому выгодно и искать чужие интересы, то все встанет на свои места. Отвлеченный пример. Я контактировал со службой эксплуатации сельхоз академии. Их начальник всегда работал по принципу собирал информацию об утечках (например когда где-то еще только начинает подкапывать), ждал пока все не обострится, а далее прилетал на белом коне, просил и получал ресурсы на ликвидацию аварии. Постоянно с медалями, всем очевидно что он работает, нужен и незаменим, а так же всегда есть бюджет, пусть небольшой, который можно освоить по своим схемам. И ведь не упрекнешь же его в том что он плохой специалист, лодырь или подрывает родную альмаматер. Нет герой и начальник.

                                          0
                                          Этот начальник отлично понял психологию своего руководства: оно оценивает тебя лишь по результатам, видимым невооружённым взглядом. Нет аварий — нет героической ликвидации — нет и работы (здесь мерилом работы считают усталость).
                                          Упрекать его бессмысленно: делал бы, как надо, эти остолопы давно бы его уволили «за ненадобностью». Конечно, потом они поняли бы, что натворили, но это — потом.
                                            0
                                            Согласен, что рыба гниёт с головы. Мидл-менеджменту всё равно на результат потому, что высшему руководству всё равно. Высшему руководству всё равно потому, что собственник не владеет ситуацией. А собственник не владеет ситуацией либо потому, что украл это предприятие в 90х, либо потому, что быстро разбогател на пустом рынке в 2000х, и по большому счёту не является самым талантливым и предприимчивым членом общества. Думаю эта ситуация нормализуется и уровень управленческого мастерства в среднем в итоге возрастёт, но должно смениться поколение или два.
                                              0
                                              А собственник не владеет ситуацией либо потому, что украл это предприятие в 90х, либо потому, что быстро разбогател на пустом рынке в 2000х
                                              В США таких собственников тоже немало — просто потому что «деньги делают деньги». Чтобы стать миллионером и собственником «с нуля» надо быть действительно самым талантливым и предприимчивым членом общества или же как-то «урвать» куш не совсем законными методами. Но ведь ещё деньги можно унаследовать, вместе с контрольным пакетом акций, так и появляются некомпетентные собственники даже в условном «чистом» рынке без коррупции и «отжимал».
                                      +3
                                      Много раз видел такие ситуации. По-моему причина вовсе не в задачах, а в чувстве несправедливости. А в этом как раз и виновато руководство проекта. К примеру одним разработчикам дают новые задачи, а другие барахтаются в легаси. Или прямой начальник не выслушивает когда есть проблема, и так работники не имеют с кем обсудить проблемы и начинают ворчать и увольняться. Мне только раз повезло 3 года поработать с хорошим менеджером, все было очень интересно, но как только его уволили, опять вернулась серая действительность. В итоге перешел на удаленку в своем офисе, никуда не езжу, есть свои минусы, но плюсов больше.
                                        +1

                                        Иногда бывает, что в какой то момент личные цели перестают совпадать с целями команды. Это не всегда легко понять, но когда такое случается, то превращаешься в Ларри.
                                        Ну и через какое то время увольняешься.

                                          +2
                                          Офис глазами менеджера:
                                          Команда — мы.
                                          Виноваты — вы.
                                          Молодец — я.

                                          Не?

                                          PS За себя говорить сейчас не могу. Текущего начальника уважаю ибо по такой схеме не работает. А вот предыдущий… эх.
                                            0
                                            Приватизация прибылей и национализация убытков — вся суть капитализма, сверху до низу.
                                            Вам — капитализм (ошибся — остался без штанов), а корпорациям — социализм (профукали деньги — государство даст ещё, чтобы не банкротить крупного работодателя своих избирателей).
                                              +1
                                              Капитализм капитализму рознь. Так то по книжке капитализм это где деньгами расплачиваются, а экономическая маодель представляет из себя саморегулируемый рынок. Про то, кто должен-недолжен страдать убытки ничего не говорится.

                                              Да и при чем тут капитализм, если описанная мной офисная ситуация подойдет для любого иерархического общества, включая коммунистическое?
                                            +4
                                            как можно делать то, что тебе не нравится, но при этом ни разу не задуматься о том, как перестать это делать без увольнения?


                                            А разве увольнение и не есть конечная цель при профессиональном росте?
                                            Любой сотрудник, выросший свои рамки, резонно претендует на лучшие условия, но текущей компании это воспринимается либо как шантаж, либо вообще никак: Мол, типа тянешь — на получи больше. Ведь ни для кого не секрет, что наиболее лучшие условия можно получить лишь со сменой работодателя.
                                              0
                                              Эта особенность (повышение «мотивации» только через заявление на увольнение) присуща в бОльшей мере именно отечественному бизнесу и я так понимаю мало кто считает что это как-то не правильно.
                                                0
                                                В Долине это практически единственный способ получить более-менее адекватную прибавку к зарплате. Считается даже дурным тоном, если специалист задерживается более пяти лет на одном месте. В среднем принято работать два-три года на одном месте. Более долгое времяпровождение на одном месте отрицательно сказывается на росте профессионализма и зарплаты. Для остальных штатов это тоже справедливо может быть с поправкой на год в большую сторону.
                                              0
                                              К сожалению, сама недавно стала таким Ларри. Только вот главной причиной стало безразличие руководителя ко всему, что происходит в отделе. Сказать «поменяйте мне начальника» я не могу, а потому единственным выходом стало увольнение. До сих пор очень обидно за компанию и бывших коллег, т.к. всё могло быть иначе, и у меня было желание помогать компании развиваться.

                                              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                              Самое читаемое