Как стать автором
Обновить

Комментарии 8

agornik а можно более подробно рассказать про «научились нанимать сеньоров и лидов»?
А что тут рассказать? Составили вопросы на собеседование, которые показывают подходит человек или нет. Определились с вилками, более или менее стало получаться онбордить.

Ну и по итогам нанятые сеньеры и лиды приживаются и ими довольны.

Общался с рекрутером по вашей вакансии. Меня смутило наличие тестового задания на позицию Senior. По мне — пустая трата времени кандидата

Да, понимаю. К сожалению, при нашем отборе без тестовых мы тратим слишком много времени. Бывало и 1 из 70 или 90 кандидатов.

Зато у нас для сеньеров и лидов на прескрине сразу я бываю или CTO. А потом техника с командой. Без HR и лишней траты времени.

Тестовое позволяет собеседовать только кандидатов которые уверены что хотят к нам и готовы вложить пару часов времени.

В любом случае, я понимаю проблему. С тестовыми мы сейчас экспериментируем, ищем формат который позволяет с одной стороны нам смотреть не на резюме, а с другой, кандидатам которые нарасхват тратить минимум времени.

Была версия просто с примерами кода (слишком слабо), сейчас там эксперимент с микроприложением идет. Надеюсь что в итоге придем к code review стандартному.
Можно сделать блиц-опрос. 10 простых вопрососв на да/нет отсеивают на уровне рекрутера по ощущениям процентов 60 тех, кто пока точно не готов.

На счет «уверены что хотят к нам» — а не хотят. Уверенность повится после собеседования. Откуда ей появиться до? Разве что кандидат пришел по рекомендации ваших коллег и точно знает что у вас классно. Поэтому из того, что кандидат делает задание, не следует что он хочет к вам.

Про уверенность — про нас достаточно много информации открыто, рассчитываем на осознанность в выборе работы.


В любом случае, спасибо за советы.

Судя по графика переработок было больше в 19 году, а не проблемном 20? хм, интересно
в 20м скорее лучше стало. В 18м и 19м было похуже.
Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.